L’encadrement des contrats à durée déterminée ou la chasse aux emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Selon l’article L1241-1 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et selon l’article L. 1242-2 du code du travail, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu’il énumère.

Il est possible de conclure des contrats à durée déterminée pour des motifs très précis et dans des hypothèses qui doivent rester exceptionnelles, elles sont énumérées à l’article L1242-2 du Code du travail:
1° Remplacement d’un salarié en cas :
a) D’absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;
e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;
4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;
6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

Beaucoup d’employeurs engagent des salariés à durée déterminée pensant que ce type de contrat est plus souple, qu’ils ne sont liés que pour une durée déterminée… Or, s’il est vrai que cette forme de contrat bénéficie de l’avantage d’une durée déterminée, il est très encadré et au moindre faux pas, la requalification peut-être ordonnée, ce qui apparaît comme logique, le but est de ne pas permettre de précariser les salariés et d’éviter les abus de ces contrats qui doivent rester une exception.

Ainsi:
-le contrat doit être obligatoirement écrit
-le motif de recours à ce contrat doit être mentionné
A défaut, le salarié pourra solliciter la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il pourra prétendre à une indemnité de requalification, une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le contrat à durée déterminée n’était pas communiqué dans un délai de deux jours, il était possible d’obtenir la requalification et de solliciter les indemnités énoncées plus haut. Depuis le 24 septembre 2017, les CDD conclus après cette date et communiqués plus de deux jours après le début du travail du salariés ne sont plus susceptibles de requalification. La sanction de cette communication tardive est une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaires.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié lorsqu’il est renouvelé à plusieurs reprises et qu’il a pour but de pourvoir un emploi lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise.

La Cour de cassation le rappelle régulièrement:
– arrêt du 23 juin 2016 de la Chambre sociale par exemple n°14-14844:
– arrêt du 18 janvier 2018, Chambre sociale n°98-41134, le salarié dans cette espèce a été engagé par la même entreprise de 1989 à 2010 par des contrats saisonniers successifs aux périodes d’ouverture de l’entreprise.

J’ai obtenu plusieurs décisions du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux notamment:

Conseil de Prud’hommes section départage, jugement du 30 mars 2016: il s’agissait d’un journaliste auprès d’une chaîne de télévision qui a cumulé 422 contrats de 2007 à 2012 pour remplacement de salariés absents ou accroissement d’activité qui n’a pas été prouvé. La requalification des contrats a été ordonnée. Pour lire le jugement: Jugement Conseil de Prud’hommes requalification CDD en CDI plus de 400 CDD journaliste

Conseil de Prud’hommes section départage, jugement du 22 mars 2018, la salariée a travaillé de 2001 à 2012 pour une société d’intérim qui l’a adressé toujours à la même entreprise, la salariée travailait par ailleurs au même poste. La requalification a été ordonnée, l’emploi de la salariée est un emploi destiné à pourvoir une activité normale et permanente de l’entreprise.
Pour lire le jugement: Jugement CPH de Bordeaux requalification CDD en CDI 12 ans en CDD




Mettre en oeuvre la responsabilité de l’Etat pour “lenteur” de la Justice: mode d’emploi.

La justice est lente.

Cette phrase, les avocats l’entendent tous les jours, elle est prononcée par nos clients, elle est devenue habituelle et banale.

Nos clients en souffrent.

Lorsqu’un salarié saisit le Conseil de Prud’hommes, il doit s’attendre à des délais longs, en moyenne d’un an devant le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux s’il n’y a pas départage.

En effet, à Bordeaux, on peut espérer obtenir une date devant le Conseil de Prud’hommes, section départage dans un délai de 2 ans alors que l’article R 1454-29 du Code du travail prévoit un délai d’un mois.

La Cour d’appel est sinistrée, alors que le décret Magendie s’applique maintenant devant les Chambres sociales, les délais sont extrêmement long de 2 à 3 ans et les parties sont prêtes 6 mois après la déclaration d’appel !

La principale raison de cette lenteur est le manque de moyens donné à la justice: les juges sont peu nombreux pour traiter les dossiers qui leur sont soumis.

Les greffiers également ne sont pas en nombre suffisant pour assister les juges, pour retranscrire les jugements.

Que faire face à cette lenteur ?

Le gouvernement empile les lois pour désengorger la justice et donc pour supprimer sa lenteur, car si la justice n’est pas saisie elle ne pourra pas être taxée de lente, en outre si elle est moins saisie elle devrait être plus rapide (ce qui dans les faits n’est pas le cas !):

ordonnance sur la réforme de la procédure prud’homale avec l’obligation de saisir le Conseil de Prud’hommes par une requête motivée, ce mode de saisine dissuade le justiciable et réduit l’accès à la justice

-l’ordonnance Macron sur le plafonnement des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qui avait pour but officiel de faire baisser le chômage car les employeurs n’embaucheraient pas par crainte de régler des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, le but officieux de cette ordonnance était de dissuader les salariés de saisir le Conseil de Prud’hommes lorsqu’ils étaient licenciés sans motif réel et sérieux.

Ce plafonnement risque de disparaître, l’ordonnance est inconventionnelle, ne respecte pas des dispositions de la Charte sociale européenne ni non plus la convention de l’OIT.

Régulièrement des conseils de Prud’hommes écartent ce plafonnement, dernièrement le Conseil de prud’hommes de Bordeaux l’a écarté.

Vous pouvez relire mes billets sur cette décision: Le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux rejoint la fronde et écarte les barèmes Macron mais également un billet général: Prud’hommes: le plafonnement Macron est-il en danger ?

Lorsque la justice est saisie, elle statue tard très tard alors que la Convention européenne des droits de l’homme exige que des délais raisonnables soient respectés par les Etats ( article 6-1 de la CEDH).

C’est pourquoi, il est possible d’engager la responsabilité de l’Etat pour être indemnisé du fait de cette lenteur.

Les avocats du Syndicat des Avocats de France ont engagé des actions et ont obtenu que l’Etat soit condamné.

Pourquoi et Quand engager la responsabilité de l’Etat du fait de la lenteur de la justice ?

Pourquoi ?

Avant d’engager une action, il faut évidemment réfléchir et en discuter avec votre avocat:

-si vous avez saisi le Conseil de Prud’hommes en janvier 2018 et qu’une décision a été rendue en mars de la même année, on ne peut pas dire que la décision a été lente à venir, elle a été rendue dans les trois mois, ce qui est plutôt rare.

-En revanche, si la saisine date de janvier 2016, que le Conseil de Prud’hommes n’a pas pu se départager et que votre audience est fixée en fin d’année 2019, le délai de trois ans caractérise une lenteur de la justice et vous permet de saisir le juge pour obtenir une indemnisation par l’état de ce fait.

Quand ?

La saisine du juge peut s’effectuer après la tenue de l’audience de départage si ce dernier a tardé à venir sans attendre l’appel si un appel a été interjeté.

La prescription est quadriennale, la juridiction doit être saisie dans les quatre ans de la dernière décision devenue définitive.

Comment saisir le juge en demande d’indemnisation pour lenteur de la justice et quel juge compétent ?

Avant de saisir le juge, il convient d’écrire en lettre recommandée avec avis de réception à Monsieur l’agent judiciaire de l’Etat.

Si aucune réponse n’est donnée par l’agent judiciaire de l’Etat, il faudra saisir le juge civil par une assignation que votre avocat rédigera, assignation devant le Tribunal de Grande Instance ou le Tribunal d’Instance (tout dépendra du montant des dommages et intérêts demandés).

Cette assignation détaillera les différentes étapes de la procédure, un historique de la procédure avec les dates et les différents convocations et décisions rendues.

Elle rappellera l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire qui dispose :

« L’Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service public de la justice.
Sauf dispositions particulières, cette responsabilité n’est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice. »

L’article 6-1 de la Convention européenne des droits de l’homme sera cité ainsi que la jurisprudence de la CEDH sur ce point: CEDH 8 avril 2003, n°42277/98, JUSSY c/ France, CEDH 14 novembre 2000 n°38437-97, DELGADO c/ France, JCP Social 2006, n°1431.

Il conviendra d’insérer dans l’assignation les décisions ayant condamnées l’Etat pour déni de justice ainsi par exemple:

– les décisions rendues par le Tribunal de Grande Instance de Paris: 18 janvier, 4 avril et 2 mai 2012
TGI Paris 16 décembre 2015 responsabilite Etat lenteur de la justice
TGI PARIS 22 juin 2016 responsabilité de l ETAT lenteur justice
TGI Paris responsabilité de l Etat 30 septembre 2015
Cour appel Paris 4 octobre 2016 responsabilite Etat lenteur justice

Vous pourrez lire au sujet de la responsabilité de l’Etat du fait du dysfonctionnement de la Justice, le rapport de la Cour de cassation de 2002 (un peu ancien, hélas la problématique est toujours d’actualité): La responsabilité de l’Etat pour faute du fait du fonctionnement défectueux du service public de la justice judiciaire et administrative.

Les sommes de condamnation varient elles dépendent des dossiers. En 2017, une quinzaine d’avocats du Barreau de Meaux ont assigné l’Etat pour déni de justice et ont obtenu 476 000 euros : Meaux. L’Etat condamné à verser 476 000 € pour des retards aux prud’hommes, article Le Parisien.




Nouvelle Résistance contre le barème: le Conseil de Prud’hommes de Paris l’écarte !

Le Conseil de Prud’hommes de Paris résiste à son tour au barème Macron en l’écartant.

Dans un jugement du 22 novembre 2018 notifié aux parties le 1er mars 2019, le Conseil de Prud’hommes de Paris, section activités diverses a décidé de motiver sa décision fondant l’octroi des dommages et intérêts sur l’article 24 de la charte sociale européenne et l’article 10 de la convention OIT.

Par principe, le Conseil de Prud’hommes précise haut et fort et d’une manière courte mais sans ambiguïté qu’il octroie des dommages et intérêts en refusant d’appliquer le barème et en estimant une réparation adéquate due au salarié.

Pour télécharger toute la décision: JUGEMENT PARIS CPH 22 NOV 2018 BAREME

La résistance des Conseils de Prud’hommes continuent et continuera sans aucun doute malgré la tentative d’intimidation de la Ministre de la justice qui n’a pas hésité à donner des instructions aux Procureurs de la République de France et de Navarre afin que ces derniers soient présents aux audiences où il est question du plafonnement et aussi afin qu’on lui fasse remonter toutes les décisions relatives à cette question.

Cette immixtion du pouvoir exécutif dans le pouvoir judiciaire est intolérable et a été dénoncée par le SAF (syndicat des Avocats de France) qui a publié le communiqué ci-dessous:

Barème Macron des indemnités de licenciement injustifié: Panique à la Chancellerie ?

Une mesure phare des ordonnances « Macron » plafonne les indemnités que les juges peuvent accorder aux salariés pour réparer les conséquences d’un licenciement injustifié. De nombreux conseils de prud’hommes ont déjà écarté l’application de ce barème arbitraire, considérant qu’il est contraire à plusieurs conventions liant la France, aussi bien au niveau européen qu’international.

Cette « jurisprudence » s’étend et commence à inquiéter sérieusement le gouvernement. Au point que le directeur des affaires civiles et du Sceau a adressé une circulaire à tous les procureurs généraux des cours d’appel – pratique rarissime sur une question de droit du travail – pour leur demander de recenser les décisions rendues sur la question de la conformité du barème à ces conventions internationales et de prendre la parole devant les cours d’appel, lorsqu’elles seront saisies de cette question, pour tenter de sauver ce chef-d’oeuvre d’injustice en péril.

Nous nous réjouissons que la Chancellerie ait pris la mesure de la fragilité de la disposition instituant un ce barème des indemnités pour licenciement non causé.

Nous nous réjouissons aussi qu’elle entreprenne de recenser le décisions concernant cette importante question et nous ne doutons pas qu’elle donnera un large écho à toutes ces décisions quel qu’en soit le sens.

Mais nous nous étonnons du contenu orienté de la documentation diffusée, comme si la Chancellerie pouvait prendre parti sur les décisions de justice à venir.

Nous regrettons par exemple que n’ait pas été diffusée, en même temps que les décisions du Conseil d’Etat et du Conseil constitutionnel, celle du comité européen des Droits Sociaux « Finnish Society of Social Rights c. Finlande », qui a déjà désavoué un barème similaire.

Nous nous étonnons que la circulaire ne s’explique pas sur la portée plus que limitée des décisions qu’elle invoque, et n’ait pas précisé, notamment, que le Conseil Constitutionnel n’est pas juge de la conformité des lois aux conventions internationales, et que la décision du Conseil d’Etat est une décision de référé, sans autorité de chose jugée, qui ne lie en rien les juges judiciaires. Mais nous ne doutons pas que les Parquets Généraux le savent quant à eux et qu’ils pourront rappeler ces principes lorsqu’ils concluront librement sur ces affaires.

Nous tenons à leur disposition l’analyse détaillée rédigée par le SAF, ainsi que les observations qu’il a déposées devant le Comité européen des Droits sociaux, saisi d’une réclamation actuellement en cours d’instruction (n° 160/2018)

Vous pouvez lire aussi:

-Le coup de pression du gouvernement

Plafonnement des indemnités prud’homales : Nicole Belloubet réplique aux jugements récalcitrants




Prud’hommes: le plafonnement Macron est-il en danger ?

Plusieurs ordonnances dites “Macron” ont été publiées le 23 septembre 2017.

L’une d’entre elle a introduit, un plafonnement des indemnités dues par les employeurs dans l’hypothèse d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (dans le langage commun, un « licenciement abusif »).

En effet, lorsqu’un employeur licencie un salarié, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause doit exister et doit être suffisamment sérieuse pour justifier d’une perte d’emploi.

Le salarié peut contester un licenciement qu’il estime injustifié. Le Conseil de Prud’hommes apprécie les motifs de ce licenciement et s’il est illégitime accorde des dommages et intérêts au salarié licencié sans motif réel et sérieux.

Avant le plafonnement, lorsque le salarié bénéficiait d’une ancienneté de 2 ans et travaillait dans une entreprise de plus de 11 salariés, il avait droit à un plancher, un minimum de dommages et intérêts équivalent à 6 mois de salaires bruts. Le salarié qui bénéficiait d’une faible ancienneté ou/et qui travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés obtenait des dommages et intérêts selon le préjudice subi.

En 2015, le gouvernement a souhaité mettre en place un plafonnement de ces dommages et intérêts c’est-à-dire une montant de dommages et intérêts que les Conseils de Prud’hommes ne pouvaient pas dépasser. Le Conseil Constitutionnel a invalidé cette disposition de la loi travail.

En 2018, le Conseil Constitutionnel a validé l’ordonnance sur le plafonnement dans sa décision du 21 Mars 2018, n°2018-761. Désormais, les dommages et intérêts sont plafonnés. Par exemple, un salarié qui bénéficie d’une ancienneté de 3 ans au sein d’une entreprise de plus de 11 salariés ne pourra pas obtenir plus de 3,5 mois de salaires bruts.

Ce plafonnement qui aurait pour objectif de résorber le chômage a beaucoup été critiqué par les syndicats de salariés mais aussi par quelques employeurs.

Une étude de « France Stratégie » organisme de réflexion rattaché au Premier Ministre et une note de l’INSEE démontrent que les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ne seraient pas un frein à l’embauche. Pour les employeurs, le principal frein à l’embauche serait un carnet de commandes qui aurait du mal à se remplir.

Ce plafonnement est aujourd’hui en vigueur. Il est régulièrement mis en cause par les avocats de salariés devant les Conseils de Prud’hommes. En effet, l’argumentaire développé par les syndicats et les avocats de salariés (qui sont la plupart adhérents du Syndicat des Avocats de France qui a mis en ligne un argumentaire type contre le plafonnement) repose sur l’inconventionnalité de ce plafonnement. Ce dernier est contraire à l’article 10 de la Convention de l’OIT n°158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne selon lesquels  il doit être versé au travailleur licencié sans motif valable une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation appropriée, sont directement invocables.

Le Conseil de Prud’hommes du MANS le 26 septembre 2018 a considéré que le plafonnement est applicable et respecterait les dispositions des articles 10 de la Convention OIT n°158 et 24 de la CSE.

La motivation du Conseil de Prud’hommes du Mans n’a sans doute pas été rédigée en 24 heures, elle est particulièrement succincte et se contente d’affirmer que les dispositions internationales ne seraient pas directement applicables.

Le Conseil de Prud’hommes de TROYES le 13 décembre 2018 (n°18/00036) a refusé d’appliquer ce plafonnement en considérant qu’il était contraire aux textes internationaux. Il a jugé par ailleurs que « les barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs car ils sécurisent davantage les fautifs que les victimes ».

Les cinq décisions ont été largement diffusées et commentées. Certains auteurs comme le Professeur Julien Icard considère que les juges se rebiffent et que le raisonnement du Conseil de Prud’hommes de TROYES est globalement cohérent et sérieux (Revue Actuel RH du 19 décembre 2018).

D’autres commentateurs qui avaient applaudi le jugement du Conseil de Prud’hommes du MANS sont plus prudents et estiment qu’il convient d’attendre une décision de la Cour de cassation en prétendant que le Conseil de Prud’hommes de TROYES aurait mal apprécié l’applicabilité directe des textes internationaux.

Le gouvernement a réagi quant à lui dans un article publié par Le Monde faisant fi de la séparation des pouvoirs.

Pour le Ministère du Travail, la décision du Conseil de Prud’hommes de TROYES poseraient à nouveau la question de la formation des conseillers prud’hommes.

Cette réaction du Ministère a suscité une vive réaction de la part du Conseil de Prud’hommes de TROYES qui a publié un communiqué en réponse.

Ces décisions du Conseil de Prud’hommes de TROYES sont des jugements de première instance qui peuvent être remis en cause par la Cour d’appel si un appel est interjeté et également par la Cour de cassation si un pourvoi est déposé à la suite de l’arrêt de la Cour d’appel.

Quoi que l’on pense de ces jugements, ils annoncent des débats futurs devant les Conseils de Prud’hommes de France et de Navarre. Un Conseil de Prud’hommes a remis en cause ce plafonnement ouvrant le chemin à d’autres jugements.

Bien entendu, il convient d’attendre pour les salariés et les employeurs que la Cour de cassation tranche cette question.

Rappelez-vous du jugement du Conseil de Prud’hommes de LONJUMEAU qui a invalidé le contrat nouvelle embauche… La décision avait été largement critiquée. Elle fait désormais partie des prémisses de l’enterrement du CNE. Peut-être que cette nouvelle année nous le dira si bientôt, il faut sonner le glas des plafonnements Macron.




Arnaque sur internet: l’exemple de l’héritage.

Beaucoup de personnes rêvent de gagner au loto ou encore de recevoir un coup de téléphone d’un notaire ou d’un généalogiste leur annonçant qu’un oncle d’Amérique leur a légué une grande partie de sa fortune voire toute sa fortune.

L’argent facile fait rêver et empêche parfois certaines personnes de réfléchir, de raisonner.

C’est ce qui s’est passé pour un internaute qui m’a contacté dans un premier temps par téléphone, il parlait allemand et anglais, mon assistante a cru comprendre que j’avais hérité d’une forte somme d’argent (elle a compris 9000 euros, j’ai pensé ok mais bof ) et que je devais donner mes coordonnées bancaires.

Tentative d’escroquerie de toute évidence, je n’ai pas rappelé ce prétendu donateur.

Puis, je reçois un mail très étrange posté de ma page contact de mon Blog, la même personne prétend être en contact avec moi depuis la fin juillet, me parle de cet héritage et me demande encore une fois mon RIB pour faire le virement.

Je m’agace et indique à cette personne que non, je ne donnerai pas mon RIB, que je l’appellerai pas car si j’ai hérité, il y a sûrement un testament, un acte officiel, je n’ai pas à donner mes coordonnées bancaires pour percevoir un héritage.

En envoyant ce mail, je me suis dis que quand même cet arnaqueur était vraiment pas très malin de vouloir s’attaquer à une avocate ou alors il pense peut-être que les cordonniers sont les moins bien chaussés mais bon il me semble toutefois un peu limité, pas un escroc de haut vol.

Le prétendu escroc me répond dès le lendemain pour m’expliquer que nous nous sommes pas compris, en fait c’est lui qui doit hériter et qu’il communiquait avec moi par mail (il me donne une adresse mail qui n’est pas la mienne: adresse gmail). Mon “avatar” aurait promis de verser non pas 9000 euros mais 950 000 euros à ce naïf internaute à la condition que ce dernier lui verse 450 euros pour la rédaction des actes.

Je lui ai demandé de m’adresser les échanges de mails et je suis assez surprise de la naïveté dont il a pu faire preuve mais en même temps comme dirait EM  il pensait être en contact avec un avocat…

En effet, l’avocat le tutoyait ( bon à part certains pénalistes, rares sont les confrères qui tutoient leurs clients), il prétendait que la fameuse donatrice habitait au Canada et qu’elle était mourante et qu’il souhaitait rédiger les actes avant de partir la visiter au Canada et lui tenir la main pour l’accompagner vers l’au-delà ( c’est moi qui ajoute ce côté romantique). L’avocat est charitable, il prête serment d’exercer ses fonctions avec humanité mais je n’en connais aucun qui a accompagné ses clients mourants.

Mais comme on dit, plus c’est gros plus ça passe:

    • une personne habitant au Canada que vous ne connaissez pas vous contacte pour vous dire qu’elle est malade et souhaite vous léguer sa fortune comme ça , ça lui a pris d’un seul coup, et si je léguais mon argent à une personne vivant en Allemagne que je ne connais pas. Des passages de la bible sont insérés dans le mails avec deux ou trois citations des témoins de Jéovah.
    • cette personne vous demande de prendre contact avec son avocat en France, à Bordeaux (pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué, la donatrice habite au Canada et un avocat bordelais gère ses affaires) dont elle recopie soigneusement la biographie trouvée sur internet… Elle vous communique une adresse mail de cette avocate pour vous rassurer.
  • vous échangez avec cet avocat de France qui vous tutoie dès le départ (en France on est cool c’est bien connu) et vous presse pour effectuer un versement sur son compte afin de vous transférer cet héritage car l’avocat doit se rendre au chevet de sa cliente au Canada.

Quelle Belle Histoire !

La réalité est tout autre: l’héritage n’existe pas, l’avocat existe mais ne vous a jamais écrit ce mail car son identité a été usurpée ( j’ai d’ailleurs porté plainte).

Cette arnaque est vieille comme le monde d’internet, le journal 20 minutes a consacré un article sur cette escroquerie dite de l’héritage: La fameuse arnaque à l’héritage fait son retour.

Que faire si vous êtes victime d’une telle arnaque ?

    • signaler à internet-signalement les adresses mails litigieuses, site mis en place par le Ministère de l’Intérieur
    • porter plainte auprès de la police, gendarmerie ou auprès du Procureur de la République pour escroquerie si vous avez versé de l’argent à cet ou ces escroc(s)
  • soyez zen et essayez de relativiser car il y a peu de chance que vous récupériez la somme d’argent que vous avez versée indûment car ces escroqueries proviennent le plus souvent de l’étranger et il est difficile retrouver les escrocs et surtout de les faire comparaître devant un Tribunal.

Professionnels que faire si on utilise votre nom et votre identité pour ce genre d’escroquerie ?

    • signaler l’adresse mail litigieuse qui n’est pas la vôtre au Ministère de l’Intérieur (même adresse que ci-dessus)
    • signaler à gmail (si c’est gmail) ou tout autre “opérateur”, pour gmail il y a une possibilité de signaler l’usurpation d’identité en remplissant un formulaire qui malheureusement ne peut être enregistré, vous n’avez aucune preuve de l’envoi de ce mail, vous ne pouvez pas en garder une trace, ce qui est bien dommage. De plus gmail en cas d’usurpation d’identité vous conseille de vous adresser aux autorités compétentes de votre pays. Il est bien dommage que les identités ne soient pas contrôlées à l’ouverture d’un compte mail.
    • pour l’usurpation d’identité, la CNIL n’est pas compétente, il faut porter plainte auprès du Procureur de la République ou auprès de la police ou gendarmerie sur le fondement de l’article 226-4-1 du Code Pénal. Il faudra apporter tous les éléments en votre possession qui démontrent cette usurpation d’identité.
  • une idée: écrire à l’escroc sur l’adresse mail qui usurpe votre identité et lui indiquer: Coucou moi, je sais que vous vous faites passer pour moi, vous usurpez mon identité, c’est sanctionné par la loi, j’ai signalé votre manège à google, au Ministre de l’Intérieur, à Twitter et Facebook et j’ai porté plainte aussi. Je voulais vous en informer et ce n’est pas un spam. Bisous. Peut-être que ce mail dissuadera l’escroc d’utiliser encore cette adresse mail.

Le mieux est donc de prévenir plutôt que guérir et retenir qu’en matière d’héritage, le notaire vous contactera mais on ne vous demandera jamais de virer de l’argent sur le compte d’un soit disant professionnel, avocat ou notaire afin que vous puissiez percevoir ce beau présent, il existe “toute une procédure” et des actes pour officialiser votre qualité d’héritier cela ne se fait pas par deux trois échanges de mails ! !

Et évidemment: ne donnez jamais d’informations personnelles à un internaute qui vous contacte par mail ou par les réseaux sociaux, on ne donne pas ses codes secrets, ses coordonnées bancaires ou encore son RIB à personne même si le mail est soit disant adressé par les impôts, EDF ou encore la CAF ( c’est ce qu’on appelle le phishing).




Foire aux questions pour les employeurs particuliers d’employé(e)s de maison.

Vous êtes nombreux, particuliers, employeurs à employer une femme de ménage, une assistante de vie ou encore une baby-sitter ou une gouvernante.

En effet, il est possible pour les particuliers avec l’aide du CESU ( Chèque emploi service universel) d’engager un ou une employée de maison dans des domaines très variés et entre autre (liste non exhaustive- liste complète article D 7231-1 du code du travail) :

Entretien des espaces verts
Jardinier / Jardinière
Protection du patrimoine naturel
Garde-chasse
Garde-pêche
Garde forestier / forestière
 -Coiffure
Coiffeur / Coiffeuse à domicile
 -Soins esthétiques et corporels
Esthéticien / Esthéticienne à domicile
-Traduction, interprétariat
Codeur / Codeuse Langue française Parlée Complétée – LPC
Interprète en langage des signes
– Éducation en activités sportives
Coach sportif
 -Personnel de cuisine
Cuisinier / Cuisinière
 – Assistance auprès d’adultes
Aide aux personnes âgées
Assistant / Assistante de vie
Assistant / Assistante de vie auprès de personnes âgées
Assistant / Assistante de vie auprès de personnes handicapées
Assistant / Assistante de vie dépendance
Auxiliaire de gériatrie
Auxiliaire de gérontologie
Auxiliaire de vie
Auxiliaire de Vie Sociale -AVS
Auxiliaire familiale
Auxiliaire familiale et sanitaire
Employé / Employée à domicile auprès d’adultes
Employé familial / Employée familiale auprès d’adultes
Garde-malade
Monsieur / Dame de compagnie
 – Assistance auprès d’enfants
Assistant maternel agréé / Assistante maternelle agréée
Assistant maternel / Assistante maternelle
Assistant maternel / Assistante maternelle à domicile
Assistant maternel / Assistante maternelle du particulier employeur
Auxiliaire de vie sociale auprès d’enfants
Baby-sitter
Garde d’enfant à domicile
Gouvernant / Gouvernante d’enfant à domicile
Employé / Employée au pair
Nourrice
Services domestiques
Agent / Agente à domicile
Aide à domicile
Aide familial / familiale
Aide ménager / ménagère à domicile
Employé / Employée de maison
Employé / Employée de ménage
Employé familial / Employée familiale de maison
Employé familial polyvalent / Employée familiale polyvalente
Gouvernant / Gouvernante à domicile
Gouvernant / Gouvernante d’intérieur
Intervenant familial / Intervenante familiale de maison
Majordome

Embaucher un ou une employée de maison permet de bénéficier d’un avantage fiscal intéressant, un crédit d’impôt d’un montant de 50% des dépenses engagées, attention, il existe un plafond, lire l’article sur le site des impôts: Employés à domicile.

Les règles en matière de droit du travail sont simplifiées mais pour autant, il faut être très prudents lorsque vous engagez et surtout lorsque vous mettez fin au contrat de travail de votre salarié(e). Vous n’êtes pas à l’abri d’une action de votre employé(e) à domicile auprès du Conseil de Prud’hommes car vous ne lui avez pas remis ses documents de rupture ou encore parce qu’elle a abandonné son poste depuis plusieurs mois et que vous n’avez jamais mis fin à son contrat de travail.

Les règles qui régissent les employé(e)s à domicile sont très peu connues des particuliers employeurs mais aussi des employé(e)s eux-mêmes, ils ont un statut “atypiques” à la fois très indépendants, un peu autoentrepreneurs, ils gèrent leur emploi du temps à leur guise et en même temps sont salariés, reçoivent des bulletins de paie et peuvent prétendre aux allocations Pôle Emploi lorsque leur contrat est rompu.

Lorsque vous avez embauché un(e) salariée par CESU vous serez amené à vous posez certaines questions, cet article répond à vos principales interrogations.

Je souhaite employer une femme de ménage, dois-je lui faire signer un contrat de travail ?

Il n’est pas nécessaire de faire signer à votre salariée un contrat de travail si cette dernière travaille moins de 8 heures par semaine ou de 4 semaines consécutives par an.

Je conseille toutefois de rédiger un tel contrat qui pourra être utile pour votre salariée, si elle souhaite justifier d’un emploi lorsqu’elle recherche un logement ou souhaite contracter un prêt.

En outre, il permet de déterminer ensemble les règles applicables en matière d’horaires de travail ou encore de mentionner la rémunération des jours fériés par exemple.

Sur le site du CESU vous trouverez des modèles de contrat de travail: CDI

L’annexe I de la convention collective applicable propose aussi un modèle de contrat de travail à durée indéterminée: CDI convention collective.

Mon employé de maison (jardinier) a-t-il droit à des congés payés ?

Oui, il a droit à des congés payés, la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.réglemente la prise de congés, sa durée, sa rémunération à l’article 16.

Lorsque vous ne réglez pas votre salarié par le CESU, il faudra rémunérer les congés payés. Si vous avez opté pour le chèque emploi-service, le salaire horaire net convenu est majoré de 10% au titre des congés payés. Il n’y a donc pas à rémunérer les congés payés au moment où ils sont pris.

Comment je fais pour les jours fériés, dois-je les payer ?

L’article 18 de la convention collective précise que le 1er mai s’il n’est pas travaillé doit être rémunéré, s’il est travaillé, la rémunération de votre salarié est doublée.

Pour les autres jours fériés, le principe est que lorsqu’ils ne sont pas travaillés, vous ne devez pas les rémunérer SAUF si le salarié réunit certaines conditions d’ancienneté, de nombre d’heures travaillées…

(Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés.
Décidé par l’employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d’une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes :
– avoir 3 mois d’ancienneté chez le même employeur ;
– avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée ;
– s’il travaille à temps complet (40 heures par semaine), avoir accompli 200 heures de travail au moins au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
– s’il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.)

Si ma salariée est malade, que se passe-t-il dois-je continuer à la payer ?

Non, vous devrez cependant remplir une attestation pour l’assurance maladie et votre salariée pourra sous certaines conditions percevoir des indemnités journalières.

Ma femme de ménage souhaite partir mais ne pas démissionner, elle me demande une rupture conventionnelle, dois-je accepter ?

La rupture conventionnelle est possible pour les contrats CESU, cependant ce n’est pas un droit pour le salarié ni pour l’employeur.

Comme son nom l’indique, la rupture est conventionnelle, convenue, contractuelle.

Elle a pour conséquence le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle qui équivaut à 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pendant les dix premières années et les années suivantes à 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté.

Il faut donc réfléchir au coût de cette rupture conventionnelle. Votre salariée a la possibilité aussi de démissionner, mais cette démission ne lui donnera pas droit aux allocations Pôle Emploi.

Si c’est une décision unilatérale et si vous ne souhaitez pas lui régler une indemnité de rupture conventionnelle, il conviendra de lui demander de démissionner.

Pour finir, si vous acceptez la rupture conventionnelle, sachez qu’un forfait social s’appliquera sur l’indemnité de rupture conventionnelle d’un montant de 20% et si vous avez convenu d’une indemnité supra-légale ( somme au-dessus de l’indemnité légale due), il faudra payer la CSG et CRDS.

La gardienne de mes enfants est partie du jour au lendemain sans rien me dire, elle est revenue vers moi après un silence de 6 mois et me demande une attestation POLE EMPLOI, que dois-je faire, suis-je obligée de lui en donner une ?

Lorsque votre employée de maison ne se présente pas à son travail, il faut réagir vite et lui adresser une lettre de mise en demeure de regagner son poste et si elle ne retourne pas à son travail, lui envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement et la licencier pour faute grave et abandon de poste.

Dans votre cas, je vous conseille de lui adresser une lettre recommandée AR pour vous étonner qu’après avoir abandonné son poste durant 6 mois, elle vous demande ses documents de rupture puis :

  • soit de la licencier pour faute grave et abandon de poste, vous lui remettrez son attestation Pôle emploi
  • soit négocier avec votre salarié une rupture conventionnelle

Le choix d’une de ces solutions dépendra de vos relations avec votre salariée, était-ce des relations longues et devenues presque amicales ou des relations de courtes durées conflictuelles.

Si elle a abandonné son poste du jour au lendemain, on peut craindre que les relations entre vous soient tendues.

L’employée de maison que j’ai engagée a volé de l’argent que j’avais dans un tiroir, que faire, dois-je la licencier par écrit, je lui ai déjà dis oralement de ne plus revenir, est-ce suffisant ?

Oui, vous devez respecter la procédure de licenciement: convocation à un entretien préalable à un licenciement, envoi d’une lettre de licenciement et des documents de rupture. Ces faits justifient un licenciement pour faute grave sans versement d’aucune indemnités.

Quels sont les documents à remettre à la fin du contrat de travail d’un(e) employé(e) de maison ?

Vous devrez remettre à votre employé(e) de maison:

  • un reçu pour solde de tout  compte
  • un certificat de travail
  • une attestation Pôle Emploi

Sur le site du CESU, vous trouverez un modèle de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail.

Mon jardinier a saisi le Conseil de Prud’hommes, il considère que je ne lui ai pas payé tous ces salaires et heures supplémentaires et conteste les documents de rupture, que faire ?

Mon conseil: consulter un avocat pour vous aider, examiner votre dossier, vous conseiller sur le bien fondé des demandes de votre jardinier.

En conclusion, la réglementation relative aux employés de maison est simplifiée par rapport à la réglementation applicable aux autres salariés mais elle demeure complexe pour les employeurs et les salariés qui n’ont aucune connaissance juridique ou qui ne sont pas habitués aux formalités administratives.

Il est donc conseillé de vous faire conseiller par un avocat lorsque vous souhaiterez rompre le contrat de travail.

Lisez bien aussi le site du CESU qui regorge d’informations précieuses.

Un autre conseil, pensez à contracter une assurance protection juridique qui pourrait prendre en charge l’éventuel contentieux avec votre employé de maison. Attention, il ne servira à rien de la contracter lorsque vous recevrez la convocation devant le conseil de prud’hommes…. les assurances appliquent en effet un délai de carence entre le fait générateur et le prise en charge du sinistre.

Je termine cet article sur une note d’humour, pour ceux qui ont moins de 20 ans, vous ne connaissez sans doute pas cette célèbre publicité avec Marie Pierre Casey, incarnant une femme de ménage, “qui ne fera pas cela tous les jours”.

 

 




RGPD et avocats : conseils pratiques pour être en règle.

RGPD, RGPD depuis quelques semaines, ces initiales sont omniprésentes sur la toile, Facebook vous demande de vérifier vos données personnelles avant le 25 mai 2018 pour respecter le RGPD, le CNB (notre institution représentative vient de publier un guide : RGPD et avocats, il est en ligne: Guide du CNB RGPD et avocats, les entreprises commencent à paniquer et à s’intéresser à cette question car ne pas être en règle avec le RGPD c’est s’exposer à de fortes amendes.

Mais qu’est- ce donc le RGPD ? Que faut-il retenir ?

Comment être en règle, nous, avocats, qu’est ce qu’il faut faire car c’est cela la question au delà des grands principes que l’on trouve très facilement sur la toile.

Qu’est-ce que le RGPD ?

Le RGPD est une abréviation signifiant : règlement général sur la protection des données, il est relatif plus exactement au règlement de l’Union Européenne n°2016/679 relatif à la protection des données directement applicable dans l’ensemble des Etats Membres à partir du 25 mai 2018.

Pour savoir les principales mesures de ce règlement, vous pouvez lire mon article: Données personnelles et RGPD, quel intérêt pour les particulier ?

Les avocats sont-ils concernés par le RGPD ?

Oui, les avocats sont concernés par le RGPD. Comme l’indique le CNB  sur sa FAQLe RGPD ne s’applique pas spécifiquement aux avocats mais à toute personne qui est amenée à traiter des données personnelles ce qui inclut les avocats. La protection des données « sensibles » dont l’avocat a connaissance est inhérente au lien de confiance unissant l’avocat à son client et au respect de ses obligations déontologiques, plus particulièrement celles du secret professionnel.

Quelles sont les obligations pour les avocats  dans la gestion de leurs clients?

Les avocats qu’ils soient connectés ou pas, qu’ils alimentent un site internet ou pas doivent informer leurs clients du traitement de leurs données personnelles.

En effet, même si vous traitez vos dossiers à la machine à écrire et au carbone, que vous n’utilisez pas les mails mais seulement les courriers postaux pour communiquer, vous êtes une espèce rare qui devra tout de même se conformer au RGPD.

Je ne traiterai que les obligations des avocats à l’égard de leurs clients.

En effet, les avocats comme les entreprises auront des obligations à l’égard de leur personnel, je vous renvoie au guide du CNB pour étudier ces obligations (Fiche n°1 traitement RH des RGPD), de même les avocats ont des obligations particulières dans l’hypothèse où ils utilisent la viodéosurveillance ( à lire fiche n°3).

1- Faut-il désigner un délégué à la protection des données ?

Ce n’est pas obligatoire mais conseillé nous précise le CNB.

A mon sens, lorsque comme moi, vous gérez un cabinet individuel comprenant une secrétaire et une associée (GIE), il n’est pas nécessaire de désigner un délégué à la protection des données.

Il convient de désigner un “pilote”, un membre du cabinet qui sera chargé de la protection des données personnelles et sera référent avec le personnel et le ou les collaborateurs.

2- Les questions à vous poser dans le cadre du traitement des données personnelles de vos clients.

La CNIL préconise de cartographier vos traitements de données personnelles.

Il faut vous poser les questions suivantes:

  • qui ?
  •  quoi?
  • pourquoi?
  • où?
  • jusqu’à quand ?
  • comment ?

Une fois, cette cartographie effectuée vous pourrez tenir votre registre des activités de traitement.

Voir la fiche de la CNIL sur la cartographie: Cartographier vos traitements de données personnelles.

3- La tenue d’un registre des activités de traitement.

Pour la plupart des cabinets d’avocats ce registre devra être tenu.

Il n’est plus obligatoire de déclarer le traitement des données personnelles à la CNIL.

En contrepartie de cette suppression, il conviendra de tenir un registre des activités de traitement des données personnelles.

Ce dernier est obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés donc on pourrait croire que pour la plupart des cabinets, ce registre n’a pas être tenu.

Attention, pour la plupart des cabinets, il faudra tenir ce registre car nous traitons de données sensibles ou se rapportant à des condamnations pénales dont le traitement est susceptible de comporter un risque pour les droits et libertés des personnes concernées.

Comment se présente ce registre ? 

La CNIL a mis en ligne un modèle de registre: Modèle de registre RGPD

Il est très bien fait, didactique, ci-dessous le début du registre téléchargeable sous word, pdf et même excel.

Ce registre vous permettra de démontrer à la CNIL si vous avez un contrôle que vous avez mis en place un “process” pour protéger les données personnelles que vous traitez, votre sensibilisation à la question sera démontrée grâce à ce document.

Pour faciliter la tenue du registre, la CNIL propose un modèle de registre de base destiné à répondre aux besoins les plus courants en matière de traitements de données, en particulier des petites structures.

Ce document vise à recenser les traitements de données personnelles mis en œuvre dans votre organisme en tant que responsable de traitement. Centralisé et régulièrement mis à jour, il vous permet de répondre à l’obligation de tenir un registre prévue par le RGPD.

Une fois ce recensement effectué, vous serez en mesure de procéder à l’analyse des traitements de données personnelles à la réglementation.

Composition du document
1. Une première page du registre recense les informations communes à toutes vos activités de traitement.

Les coordonnées de votre organisme (ou de son représentant sur le territoire européen si votre organisme n’est pas établi dans l’Union européenne)
Les coordonnées du délégué à la protection des données (DPO) si vous en disposez
La liste des activités de votre organisme impliquant le traitement de données personnelles.

2. Pour chaque activité recensée, vous devrez créer et tenir à jour une fiche de registre.

Les pages suivantes constituent le modèle de fiche de registre, que vous devrez remplir pour chacune de ces activités.
Registre des activités de traitement de [Nom de l’organisme]

Coordonnées du responsable de l’organisme (responsable de traitement ou son représentant si le responsable est situé en dehors de l’UE)
Ex  : NOM prénom du responsable légal
Adresse
CP VILLE
Téléphone
Adresse de messagerie
Nom et coordonnées du délégué à la protection des données  (si vous avez désigné un DPO)
Ex  : NOM prénom du DPO
Société (si DPO externe)
Adresse
CP VILLE
Téléphone
Adresse de messagerie

 

 

4-Comment informer nos clients sur le RGPD et être en règle ?

Sur votre site internet

Déjà avant le RGPD, il était nécessaire d’informer les clients que nous traitions des données personnelles et qu’ils pouvaient en demander la rectification à tout moment.

A l’heure des demandes de consultation en ligne, demande de devis en ligne et de rendez-vous, il convient encore plus de respecter cette obligation.

J’ai pour ma part indiqué sur mon site avant l’entrée en vigueur du RGPD après chaque formulaire de contact la formule suivante:

Les informations recueillies font l’objet d’un traitement informatique destiné à la prise de rendez-vous. Le destinataire de données est Me Michèle BAUER. Conformément à la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous bénéficiez d’un droit d’accès et de rectification aux informations qui vous concernent, que vous pouvez exercer en vous adressant à Me Michèle BAUER, 33 Cours Pasteur, 33 000 BORDEAUX. Vous pouvez également, pour des motifs légitimes, vous opposer au traitement des données vous concernant.

Je vais modifier ce paragraphe avant le 25 mai, il sera le suivant:

Les informations recueillies font l’objet d’un traitement informatique destiné à la prise de rendez-vous ou à l’établissement d’un devis. Le destinataire des données est Me Michèle BAUER, Avocate, inscrite auprès du Barreau de Bordeaux depuis le 7 janvier 2003 exerçant 33, Cours Pasteur, 33 000 BORDEAUX, téléphone: 05 47 74 51 50- télécopie: 05 47 74 51 51, mail: merci d’utiliser la page contact.

Conformément aux articles 13 et 14 du règlement (UE) général sur la protection des données 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 et l’article 32 de la loi “informatique et libertés” du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, le directeur de publication de ce site vous informe:

  • le responsable du fichier est Me Michèle BAUER dont les coordonnées sont précisées ci-dessus. La finalité du traitement de ces données est la prise de rendez-vous et/ou l’établissement d’un devis.
  • Le destinataire est l’avocat qui est le directeur de publication de ce site, soit Me Michèle BAUER.
  • Ces données seront conservées pour une demande de devis le temps d’établissement de ce devis si aucune suite n’est donnée soit 15 jours maximum, si une suite est donnée et que le dossier est confié à l’avocat, les données seront conservées durant 5 ans à compter du dernier acte juridique.
  • Pour la prise de rendez-vous, les données seront conservées 5 ans à compter de la date de consultation (ceci si un rendez-vous est fixé et si une consultation est délivrée). Dans l’hypothèse où la personne concernée n’honore pas son rendez-vous, les données seront effacées le jour suivant du rendez-vous non honoré.
  • Vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification ou d’effacement de vos données personnelles que vous pouvez demander au responsable du traitement soit à Maître Michèle BAUER.
  • Vous bénéficiez du droit de demander une limitation du traitement de vos données personnelles.
  • Vous bénéficiez du droit de vous opposer au traitement de vos données personnelles et du droit à la portabilité de vos données.
  • Vous pouvez retirer votre consentement au traitement de vos données personnelles et ceci à tout moment en écrivant au responsable du traitement soit à Maître Michèle BAUER.
  • Vous pouvez introduire une réclamation auprès de la CNIL si vous estimez que la protection de vos données personnelles n’a pas été assurée par le responsable du traitement.

Il faudra également prouver que l’internaute a donné son consentement au traitement de ses données personnelles. Pour cela, il convient de modifier vos formulaires de contact si vous utilisez WordPress comme moi, je vous invite à lire l’article: Comment appliquer le RGPD à WordPress ?

De même qu’ il faut informer les internautes de la présence de cookies.

Si vous utilisez une extension (type Google Analytic par exemple) pour connaître les visites sur votre site, ce dernier utilise les cookies. Un plugin existe sur WordPress afin de mettre en place un bandeau informant de la présence de cookies sur votre site et renvoyant vers une page qui explique la politique relative aux cookies. L’extension à télécharger est Cookies Notice, j’ai rédigé pour ma part une page expliquant la politique relative aux cookies: ICI.

Pour finir, attention si vous ne traitez pas les données personnelles “personnellement” (désolée pour la répétition), que c’est un sous-traitant qui s’en charge, il conviendra que ce dernier respecte le RGPD (voir la fiche du CNB n°4). Un sous-traitant pourra être une plateforme de consultation sur laquelle vous êtes inscrit. Il faudra conclure un contrat avec ce sous-traitant et encadrer le traitement des données personnelles.

Dans votre convention d’honoraires ou par mail accompagnant une note d’honoraires.

  • Dans la convention d’honoraires.

Vous pouvez dans la convention d’honoraires ajouter un article “Traitement des données personnelles” et préciser:

Les informations recueillies  durant le traitement de votre affaire font l’objet d’un traitement informatique destiné au suivi de votre dossier: consultation, rédaction d’actes juridiques, plaidoiries. Le destinataire des données est Me Michèle BAUER, Avocate, inscrite auprès du Barreau de Bordeaux depuis le 7 janvier 2003 exerçant 33, Cours Pasteur, 33 000 BORDEAUX, téléphone: 05 47 74 51 50- télécopie: 05 47 74 51 51, mail: à préciser

Conformément aux articles 13 et 14 du règlement (UE) général sur la protection des données 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 et l’article 32 de la loi “informatique et libertés” du 6 janvier 1978 modifiée en 2004,  vous êtes informé que:

  • le responsable du fichier est Me Michèle BAUER dont les coordonnées sont précisées ci-dessus. La finalité du traitement de ces données est le suivi du dossier que vous m’avez confié conformément au mandat donné et détaillé dans la présente convention d’honoraires.
  • Le destinataire est l’avocat qui traite votre dossier soit Michèle BAUER. Le destinataire pourra être un Confrère, avocat correspondant ou postulant si son intervention est nécessaire.
  • Ces données seront conservées durant 5 ans à compter du dernier acte juridique de votre dossier.
  • Vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification ou d’effacement de vos données personnelles que vous pouvez me demander par courriel ou courrier postal.
  • Vous bénéficiez du droit de demander une limitation du traitement de vos données personnelles.
  • Vous bénéficiez du droit de vous opposer au traitement de vos données personnelles et du droit à la portabilité de vos données.
  • Vous pouvez retirer votre consentement au traitement de vos données personnelles et ceci à tout moment m’écrivant par courriel ou lettre postale.
  • Vous pouvez introduire une réclamation auprès de la CNIL ( site de la CNIL: www.cnil.fr) si vous estimez que la protection de vos données personnelles n’a pas été assurée dans le cadre du traitement de votre dossier.
  • Me Michèle BAUER tient un registre des activités de traitement des données personnelles dont vous pouvez demander la consultation si vous le souhaitez.

Information des clients par mail.

Vous pouvez reprendre le texte ci-dessus dans un mail par exemple lorsque vous avez délivré une consultation qui n’a pas fait l’objet de suite, en adressant la note d’honoraires à votre client, vous pouvez l’accompagner de cette information.

Pourquoi ne pas préciser ces informations sur la note d’honoraires directement ?

Le mieux est certainement de faire signer une convention d’honoraires même pour une simple consultation afin de se ménager une preuve de l’information du client, le mail n’est pas contresigné ni non plus la note d’honoraires de consultation.

5-La sécurisation du traitement des données personnelles.

Pour finir, il faudra bien sécuriser les données personnelles de vos clients: l’accès aux locaux doit être sécurisés, l’accès au dossiers des clients aussi: mots de passe pour accéder au logiciel de gestion.

Il faudra peut-être envisager de sécuriser vos mails en mettant en place un cryptage.

En conclusion, pour respecter le RGPD, il convient de mettre en place ces documents et surtout de modifier nos conventions d’honoraires.

 




Saisir le Conseil de Prud’hommes: faites vous aider !

Saisir le Conseil de Prud’hommes est devenu compliqué avec les différentes réformes et notamment le décret “Macron” qui exige désormais que la saisine s’effectue par requête motivée.

En avril 2017, France Inter dressait ce bilan: un an après le décret “Macron”, les salariés étaient découragés et la CFDT constatait une baisse de 40% des saisines des Conseils de Prud’hommes de Lyon et Paris.

Le décret Macron au lieu de simplifier la procédure l’a rendue complexe et a rendu l’accès au juge très compliqué quand le salarié n’est pas conseillé.

En outre, la mise en place des plafonnements des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour les licenciements notifiés à partir du 23 septembre 2017 n’incite pas les salariés à saisir, ceux- ci pensant que cela ne vaut pas la peine eu égard aux sommes auxquelles ils pourraient prétendre. Or, il est faux de croire que ces plafonnements sont acquis, je vous rappelle que le SAF a mis en ligne et à disposition de tous son argumentaire contre ces plafonnements. Par ailleurs, d’autres demandes peuvent être exposées devant le Conseil de Prud’hommes, pour cela il est nécessaire de vous faire conseiller pour une étude, sorte d’audit de votre dossier prud’homal.

Afin de faciliter la saisine du Conseil de Prud’hommes, je vous accompagne dans le cadre d’une sorte de “coaching” car j’ai bien conscience que pour certains salariés , il est financièrement très compliqué de saisir le Conseil de Prud’hommes et se faire assister et conseiller durant la procédure par un avocat.

Je vous aiderai à rédiger la saisine du Conseil de Prud’hommes:

  • en référés pour des demandes simples et qui nécessitent une rédaction claire et précise, sans contestation sérieuse pour éviter d’être renvoyé au fond
  • au fond, pour des demandes relatives à la contestation de votre licenciement.

Je rédigerai la requête pour saisir le Conseil de Prud’hommes avec les pièces que vous me communiquerez dont je vous adresserai la liste après notre premier contact.

Je vous expliquerai la procédure, les différentes étapes de celle-ci.

Ce sera à vous:

  • de déposer la requête auprès du Conseil de Prud’hommes avec les pièces suivant bordereau
  • de communiquer la requête et les pièces suivant bordereau à votre ancien employeur
  • pour la procédure au fond de vous rendre à la première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation
  • de rédiger des éventuelles conclusions en réponse à celles que vous adressera votre employeur. Vous pourrez fixer un rendez-vous téléphonique avec moi ou me demander une consultation pour avoir mon avis sur ces écritures Cependant, si vous ne vous sentez pas à l’aise pour assurer seul votre défense, je vous inviterai à me confier votre dossier.
  • de plaider le dossier devant le Conseil de Prud’hommes

Toutefois avant de décider de seulement vous faire aider, je vous conseille de vérifier auprès de votre assurance si vous ne pouvez pas bénéficier d‘une protection juridique ou une défense recours qui pourrait prendre en charge mes honoraires forfaitaires.

De même, vérifier si vous n’avez pas droit à l’aide juridictionnelle.

Pour la rédaction d’une requête simple devant le Conseil de Prud’hommes en référés, mes honoraires sont d’un montant de 300 euros HT soit 360 euros TTC, pour une procédure au fond, ils seront d’un montant de 500 euros HT soit 600 euros TTC.

Sachez que ces honoraires sont indicatifs et peuvent être modifiés si le travail que je dois effectuer est plus important que ce que je constate habituellement pour un dossier similaire au vôtre ( du fait d’un grand nombre de griefs dans la lettre de licenciement ou encore d’une motivation importante de votre préjudice, du traitement d’un grand nombre de pièces..).

N’hésitez pas à me demander un devis pour votre procédure ou votre “coaching” ou pour un audit sur votre dossier : Devis Droit du travail.

Ne sont pas compris dans mes honoraires: la photocopie des pièces, vous devrez vous en charger, ni les frais de recommandés qui seront à votre charge puisque ce sera à vous d’adresser ces éléments au Conseil de Prud’hommes et à votre ancien employeur. De même ne sont pas compris non plus les rendez-vous téléphoniques de conseils ou rendez-vous à mon cabinet.

Vous pouvez prendre un rendez-vous préalable avec moi pour me demander des conseils par l’intermédiaire de la plateforme avocat.fr:

RDV BAUER

 

Prendre rendez-vous en cabinet

Consultation de 20 min pour 40€ >

Me Michèle BAUER
33 Cours Pasteur 33000 BORDEAUX

Pour finir, vous pouvez aussi télécharger la requête “type” du Ministère de la justice: Requête Saisine du Conseil de Prud’hommes.




L’enfant et ses grands-parents: comment garder des liens en cas de divorce ou séparation ?

Enfant et ses grands parents

Il arrive que des divorces ou des séparations se passent très mal et que les grands-parents ne voient plus leur petit-fils ou petite-fille car leur fils ou leur fille bénéficie d’un droit de visite réduit et l’autre parent ne souhaite pas que les grands-parents gardent des liens avec leur petit enfant.

Ces sont des situations souvent difficiles, qui font souffrir les grands-parents qui parfois ont très souvent gardé leur petit-fils ou petite-fille. Ils ont créée des liens, voyaient très souvent leur descendance et du jour au lendemain doivent se résigner à voir leur petit enfant lors d’un droit de visite réduit ou de temps en temps durant les vacances scolaires. Quelques fois, l’autre parent peut être en conflit ouvert avec ses ex-beaux parents et empêche ces derniers de voir leur petit enfant.

Que peuvent faire les grands-parents mis à l’égard pour voir leur petit enfant ?  Bénéficient-ils d’un droit de visite ? Quels sont leurs “droits” ? Quelle procédure doivent-ils engager ?

1- L’article 371-4 du Code civil: le droit de l’enfant d’entretenir des relations avec ses grands parents.

L’enfant a le droit d’entretenir des relations personnelles avec ses ascendants. Seul l’intérêt de l’enfant peut faire obstacle à l’exercice de ce droit.

Si tel est l’intérêt de l’enfant, le juge aux affaires familiales fixe les modalités des relations entre l’enfant et un tiers, parent ou non.

  • cet article signifie que les grands-parents contrairement à ce que l’on entend souvent n’ont pas de “droits” à l’égard de leur descendant mais c’est l’intérêt de l’enfant qui guide le juge, enfant qui a le droit d’entretenir des relations personnelles avec ses ascendants.
  • Le juge vérifiera s’il est dans l’intérêt de l’enfant  d’entretenir des relations personnelles avec ses grands-parents, si tel est le cas il en fixera les modalités (ceci vaut pour les grands-parents mais aussi les tiers par exemple les beaux parents souvent beaux-pères ..)
  • la jurisprudence a précisé que ce droit pour l’enfant d’entretenir des relations avec ses grands-parents peut être refusé lorsqu’il est justifié de motifs graves de nature à y faire obstacle. Ainsi la Cour de cassation a pu considérer :

C’est par une appréciation qui est souveraine et échappe par là même au contrôle de la Cour de cassation, que les juges du fond estiment qu’en raison du conflit aigu opposant les grands-parents et la mère de l’enfant, il ne convient pas dans l’intérêt de ce dernier d’accorder dans les circonstances actuelles un droit de visite auxdits grands-parents

Cass.civ.1, 13 décembre 1989, n°87-20205

L’existence d’un litige successoral opposant la belle-fille à ses beaux-parents ne saurait priver les petits enfants de voir leurs grands-parents:

L’existence de relations anciennes et suivies des enfants et de leurs grands-parents n’est pas contestée, comme ne peut être contesté l’intérêt des grands-parents pour les enfants de leur fils récemment décédé ; un litige d’ordre successoral opposant la mère et les grands-parents qui ne sont toutefois pas concernés par cette succession ne saurait constituer un juste motif de suspension de toute relation entre les enfants et les grands-parents ; Madame Z ne peut donc qu’être déboutée de son appel et le jugement confirmé en ce qu’il a posé le principe d’un droit de visite et d’ hébergement des grands-parents ; cependant, eu égard à l’âge des enfants, il convient de modifier les dates fixées par le premier juge ainsi qu’il sera précisé au dispositif du présent arrêt, les autres modalités prévues étant confirmées (absence de la compagne du père, frais de trajet) ; la reprise des contacts ayant déjà eu lieu dans le cadre de l’exécution de l’ordonnance du conseiller de la mise en état, il n’est pas nécessaire de prévoir une nouvelle période de ‘reprise de contact’ comme le demande Madame Z ;

Cour d’appel de Bordeaux, 6ème Chambre, 27 mai 2014 n°RG  13/05106

Attention, le juge aux affaires familiales ne mets pas en place “un droit de visite” mais des modalités permettant à l’enfant de garder des liens avec ses grands parents.

2-La procédure.

Elle est écrite et a lieu devant le Tribunal de Grande Instance du lieu où est domicilié l’enfant. L’avocat est obligatoire pour introduire cette procédure.

Particularité de cette procédure, le Ministère public donne son avis et il doit être obligatoirement avisé de cette procédure ( articles 425 et 1180 du Code de procédure civile).

L’intérêt de l’enfant étant le guide du juge aux affaires familiales, il conviendra de démontrer les liens l’unissant à ses grands-parents. Attention, si un conflit important existe entre les parents et grands-parents, que les petits-enfants n’ont jamais eu de liens avec leurs petits-enfants, il sera compliqué que le juge aux affaires familiales considère qu’il est dans l’intérêt de l’enfant de garder des relations avec ses grands-parents, surtout si ces relations n’ont jamais existées.

Sachez que les juges du fond sont souverains, cela signifie que les décisions sont rendues au cas par cas après analyse du dossier.

 

Pour un demande de devis:

Procédure TGI droit de visite des grands-parents- devis Avocat Bordeaux BAUER

 

 




Le harcèlement sexuel au travail.

Ces derniers mois, des actrices ont révélé avoir subi du harcèlement sexuel de la part d’un producteur et pour certaines avoir été victimes d’agressions sexuelles ou de viols.

Ces révélations sont parties des réseaux sociaux avec le fameux #BalanceTonPorc puis #MeeTo.

Des débats se sont élevés, des tribunes ont été publiées de part et d’autre pour les victimes, pour le droit à la séduction etc..

Un site existe depuis 2012 sur le harcèlement sexuel, mis en place par le gouvernement: stop harcèlement sexuel.

En outre, une étude a été publié par l’IFOP en janvier 2014 pour le défenseur des droits précise notamment:

La majorité des Françaises et des Français (64%) estime ainsi qu’il est fréquent qu’une personne
travaille dans un environnement avec des blagues à caractère sexuel (15% jugent même la
situation « très fréquente »). Les autres situations de harcèlement sexuel identifiées sont des
gestes et propos à connotation sexuelle répétés malgré une absence de consentement (situation
fréquente selon 32% des Français), le chantage sexuel ou l’envoi de messages à caractère sexuel
ou pornographique (fréquents pour 20% d’entre eux) ou encore l’affichage d’images à caractère
sexuel ou pornographique (17%).

Toute cette polémique a eu le mérite de mettre au jour le harcèlement dont peuvent être victimes les femmes dans le cadre de leur travail et me permet de m’intéresser à la question du harcèlement sexuel au travail: comment ce dernier est caractérisé ? comment est-il sanctionné ? Quels sont les droits des salarié(e)s ? Quelles sont les obligations des employeurs ?

1- La définition du harcèlement sexuel.

 L’article L1153-1 du Code du travail  définit le harcèlement sexuel:

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

  • les propos ou comportement à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Les propos ou comportement à connotation sexuelle répétés sont des propos ou comportements ouvertement sexistes,grivois, qui constituent des provocations ou encore des gestes obscènes… Il suffit que ces actes revêtent une connotation sexuelle.

La Cour de cassation a pu estimer que l’envoi de messages électroniques contenant des propos à caractère sexuel à plusieurs salariées et des réflexions déplacées constituait du harcèlement sexuel ( Cass.soc. 11 janvier 2012, n° 10-12.930).

Une tentative de séduction n’est pas considérée comme du harcèlement sexuel: ainsi, l’envoi de poèmes d’un directeur à une de ses salariés traduisant son “émoi” et n’a aucun caractère sexuel. Elle n’est pas considéré comme du harcèlement sexuel selon la Cour d’appel de Versailles en 1993.

De même, un salarié triste de sa rupture sentimentale qui adressera deux messages faisant référence à un attachement nostalgique à son ancienne liaison n’est pas l’auteur de harcèlement sexuel (Cass.soc. 23 septembre 2015, n° 14-17.143).

  • la pression grave même non répétée, exercée dans un but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur ou au profit d’un tiers.

Ce type de harcèlement se définit par son objet, le but poursuivi par son auteur.

Cette pression grave s’assimile à du “chantage sexuel”, le but de l’auteur étant d’obtenir un acte de nature sexuelle ( pas forcément une relation sexuelle, cela peut-être un simple but d’avoir un contact physique) en contrepartie d’un avantage: augmentation, emploi ou évitement d’un licenciement.

Ainsi la Cour d’appel de Paris a pu juger que la promesse d’avancement d’un directeur à une stagiaire si elle acceptait de céder à ses avances était considéré comme du harcèlement sexuel.

A été considéré comme du harcèlement sexuel par la Cour d’appel de Bordeaux, arrêt du 21 décembre 2017, n° RG16/01680                ( harcèlement sexuel d’une femme sur un homme, car cela peut exister…):

Il ressort des attestations précises et concordantes versées aux débats (attestations de Mme …, M. …, M. …, Mme …, Mme …, Mme …, Mme …, Mme …, Mme … collègues de travail de M. Z, Mme … chef d’équipe) que Mme … avait pour habitude de s’entretenir avec M. Z tous les jours, que dans un premier temps ils étaient dans le bureau de Mme … tous les deux porte fermée pendant plusieurs heures puis au début de l’été 2011, Mme … venait directement au poste de travail de M. Z pour parler avec lui, passant jusqu’à deux à trois heures par jour soit à lui parler soit à l’écouter au téléphone avec les clients, s’asseyant sur sa table le regardant travailler, que lorsqu’il arrivait sur le plateau, elle lui faisait remarquer qu’il était bien habillé et beau. Elle pouvait alors l’entretenir de sujets extra-professionnels que chacun pouvait entendre aux alentours.

Mme … avait alors remarqué que M. Z était systématiquement isolé, placé seul en face du bureau de leur cadre Mme … et qu’au cours de l’été 2012, il avait cherché à espacer les contacts avec la cadre, et avait alors perdu du poids, son visage s’étant émacié, il avait les traits tirés. Cette observation lui a fait prendre conscience qu’il était en souffrance et qu’il ne pouvait plus être considéré comme le ‘chouchou consentant’ de leur supérieure (sic). Les déclarations de Mme … corroborent cette observation et la prise de conscience des collègues de travail de la situation de stress aggravé dans laquelle se trouvait M. Z au point de la signaler à un chef d’équipe présent sur le service vers la fin août-début septembre 2012.

Mme …, chef de service, a attesté qu’ayant remarqué le comportement de Mme … vis-à-vis de M. Z, elle avait avec ses collègues chefs de service, fait remarquer à cette dernière que son attitude était très étrange à l’égard de ce chargé de clientèle et que cette attitude suscitait des questionnements et des moqueries chez les autres chargés de clientèle voir même pour certains, de la colère et qu’elle leur avait alors répondu que c’était elle qui gérait ce service comme bon lui semblait, et que ceux qui réagissaient de la sorte n’étaient que des jaloux, que la situation ne leur a pas paru inquiétante tant que M. Z ne semblait pas perturbé mais qu’au fil des jours ce dernier a commencé à s’isoler et s’est retrouvé en arrêt maladie, ayant en outre révélé à une chef d’équipe son malaise au quotidien généré par l’attitude de sa responsable de service, à la suite de quoi une alerte a été effectuée auprès du médecin de prévention du centre financier de Bordeaux.

Mme … indique quant à elle que Mme … lui caressait le dos et les épaules.

Aux termes de la narration mensuelle des faits énoncés par M. Z dans son écrit (pièce 15), celui-ci a indiqué que Mme … lui avait proposé de prendre un café à l’extérieur en septembre 2011, ainsi qu’en octobre 2011 et lui avait même proposé d’aller au restaurant, au théâtre ou même au cinéma, réitérant de manière insistante ses propositions de rencontres en dehors du temps de travail à compter du mois d’octobre 2011, qu’à compter du mois de novembre 2011, elle l’a questionné sur sa vie privée, lui demandant son numéro de téléphone personnel, qu’en décembre 2011, elle lui a demandé s’il était gay et qu’il a répondu que cela ne la regardait pas, ne donnant pas suite à cette conversation et reprenant son travail. Ces faits, s’intégrant dans le comportement de Mme … tel que décrit par les collègues de M. Z, sont crédibles et seront considéré comme établis.

A noter qu’en matière de harcèlement sexuel, un seul acte suffirait à caractériser le harcèlement, la Cour de cassation a effectué cette précision dans un arrêt récent du 17 mai 2017 ( Cass.soc n°  15-19.300).

La Cour de cassation opère à une interprétation extensive de la définition de harcèlement sexuel.

2- L’obligation de prévention de l’employeur.

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité. Il doit prévenir les actes de harcèlement sexuel.

Il doit rappeler dans le règlement intérieur de l’entreprise les informations relatives au harcèlement et prendre toutes les mesures de sensibilisation, d’information sur le harcèlement.

3- les actions du salarié face aux harcèlement sexuel.

  • Le ou la salarié(e), victime de harcèlement a la possibilité d’exercer son droit de retrait conformément à l’article L 4131-1 du Code du travail.
  • le ou la salarié(e) peut solliciter du Conseil de Prud’hommes la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité: il faudra bien entendu prouver ce harcèlement sexuel: si des SMS ont été adressés, il faudra les faire transcrire par un huissier de justice, idem pour les mails… peut-être que des salariés pourront attester en faveur du salarié victime…
  • Le ou la salarié(e) a la possibilité de porter plainte car le harcèlement sexuel est aussi une infraction pénale, cette plainte permet quelques fois de constituer son dossier puisque la preuve est libre et que le salarié victime pourra produire des enregistrements au soutien de sa plainte, enregistrements qu’il ne peut produire devant le Conseil de Prud’hommes, cette preuve étant déloyale. Cependant, les salariées sont confrontées à des policiers qui souvent ne souhaitent pas “prendre” leur plainte, c’est ce qu’a fait ressortir un collectif de femmes récemment. Aussi, si les policiers ou les gendarmes refusent de “prendre” la plainte, il est conseillé de porter plainte directement devant Monsieur le Procureur de la République.

 

Pour une demande de devis en matière de droit du travail: Avocat Bordeaux Bauer Spécialiste Droit du travail- Devis Droit du travail.