En droit du travail français, en effet, un licenciement n’est légal que s’il repose sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 du Code du travail). Le motif invoqué doit être réel ,fondé sur des faits objectifs et vérifiables et sérieux, c’est-à-dire suffisamment grave pour justifier la rupture.

Si l’un de ces critères fait défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, c’est ce qu’on appelle couramment un licenciement abusif.

Il existe ainsi par ailleurs des licenciements nuls, encore plus graves : ceux qui sont prononcés en violation d’une liberté fondamentale ou pour des motifs discriminatoires (grossesse, signalement de harcèlement, activité syndicale…). La nullité ouvre des droits souvent plus favorables que le simple licenciement abusif.

En pratique, au fil des années, j’ai développé une vraie connaissance des pratiques locales , des entreprises du secteur viticole aux groupes de la tech girondine, en passant par les PME du bâtiment, la grande distribution et le secteur hospitalier. Voici les situations les plus fréquentes :

Le licenciement pour faute « gonflé »

En effet, l’employeur qualifie les faits de faute grave ou lourde pour supprimer le préavis et les indemnités. Dans beaucoup de cas, les faits reprochés ne méritent toutefois pas cette qualification  et les juges le reconnaissent.

Le licenciement économique déguisé

On vous parle de restructuration ou de suppression de poste, mais votre poste a été confié à quelqu’un d’autre peu après. Ce glissement est notamment un indice fort de déguisement. En conséquence, le motif économique peut masquer une volonté de se séparer d’un salarié pour des raisons personnelles.

Le licenciement après un arrêt maladie

Or, légalement, un employeur ne peut pas licencier un salarié à cause de sa maladie. Pourtant, de nombreux licenciements interviennent juste au retour d’un arrêt prolongé — ce qui constitue un indice fort de discrimination. C’est souvent un licenciement nul.

Le licenciement après une alerte ou une plainte

Vous avez signalé un harcèlement, dénoncé une irrégularité, demandé le paiement de vos heures supplémentaires et quelques semaines plus tard, vous êtes licencié. Ce type de licenciement peut ainsi être nul. Voir aussi : harcèlement moral au travail : prouver et agir.

Avant tout licenciement, en effet, l’employeur doit respecter une procédure précise. Toutefois, si elle ne l’est pas, cela ne rend pas automatiquement le licenciement abusif — mais cela ouvre droit à une indemnité supplémentaire.

• D’abord, la convocation à entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, avec un délai de 5 jours ouvrables minimum ;
• Ensuite, l’entretien préalable : vous avez le droit d’être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié (liste disponible à la DREETS de Gironde) ;
• Puis, la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien ;
• Enfin, les motifs précis dans la lettre : des motifs vagues ou généraux sont insuffisants et fragilisent le licenciement.

L’indemnité pour licenciement abusif

En pratique, depuis 2017, le barème Macron (art. L. 1235-3 C. trav.) fixe des planchers et plafonds selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. À titre d’exemple, voici les planchers et plafonds selon l’ancienneté :

• 1 an d’ancienneté : entre 1 et 2 mois de salaire brut
• 5 ans : entre 3 et 6 mois de salaire brut
• 10 ans : entre 3 et 10 mois de salaire brut
• 20 ans : entre 3 et 15,5 mois de salaire brut

Utilisez mon simulateur barème Macron pour calculer votre situation précise.

Le cas du licenciement nul

Si votre licenciement est nul (discrimination, harcèlement, maternité…), le barème Macron ne s’applique pas. Vous pouvez donc obtenir au minimum 6 mois de salaire brut, sans plafond (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

Les indemnités qui s’ajoutent

• Indemnité légale de licenciement (dès 8 mois d’ancienneté) ;
• Indemnité compensatrice de préavis si le préavis n’a pas été exécuté ;
• Congés payés non pris ;
• Rappels de salaire (heures supplémentaires, primes non versées) ;
• Article 700 CPC : si vous gagnez, le juge peut condamner l’employeur à rembourser une partie de vos frais d’avocat.

En pratique, le procès n’est pas toujours la meilleure solution. En pratique, une négociation bien menée permet parfois d’obtenir une indemnisation satisfaisante plus rapidement, sans les aléas d’un contentieux. Parfois, en revanche, le procès est inévitable  et c’est là que ma connaissance du Conseil de prud’hommes de Bordeaux et de Libourne, devant lequel je plaide depuis plus de vingt ans, fait toute la différence.

Ce que je peux notamment vous garantir dès le premier rendez-vous : une évaluation honnête et réaliste de votre dossier. En effet, je ne prends pas en charge un dossier si j’estime que les chances de succès sont trop faibles.

Les démarches pratiques pour agir

Par ailleurs, pour saisir le Conseil de prud’hommes, une requête motivée est nécessaire depuis 2017 et depuis le 1er mars 2026, un timbre fiscal de 50 € doit être joint à la saisine (art. 1635 bis Q du CGI).