L’article L. 1132-1 du Code du travail dresse la liste des critères sur lesquels aucune décision professionnelle ne peut se fonder. Un employeur ne peut pas vous défavoriser en raison de votre :

• Origine ou nationalité
• Sexe
• Grossesse ou maternité
• Situation de famille
• Âge
• Apparence physique
• État de santé ou handicap
• Orientation sexuelle ou identité de genre
• Convictions religieuses ou politiques
• Activité syndicale ou mutualiste
• Lieu de résidence ou domiciliation bancaire

Cette liste compte aujourd’hui 25 critères distincts, considérablement élargie ces dernières années. La discrimination peut affecter le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion, l’affectation, les conditions de travail, la mutation, le renouvellement du contrat, ou le licenciement.

La discrimination directe

L’employeur traite explicitement un salarié de manière moins favorable en raison d’un critère protégé. C’est la forme la plus évidente — mais aussi la plus rare, car les employeurs évitent généralement de laisser des traces écrites.

La discrimination indirecte

Une règle apparemment neutre s’applique à tous, mais désavantage en pratique un groupe partageant une caractéristique protégée. Par exemple, une condition de disponibilité totale le week-end qui pénalise davantage les femmes avec jeunes enfants peut constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe.

Les discriminations les plus fréquentes

Dans ma pratique, je rencontre principalement quatre types de dossiers. D’abord, la discrimination salariale femmes-hommes : à poste équivalent, ancienneté et qualification comparables, les femmes sont encore souvent moins bien rémunérées — pourtant illégal depuis 1972. Ensuite, la discrimination liée à l’état de santé : maladie longue durée, cancer, handicap ,la mise à l’écart progressive ou le licenciement déguisé existent. Par ailleurs, la discrimination après la maternité : mutation imposée, prime supprimée, évolution bloquée au retour de congé. Enfin, la discrimination syndicale : un élu ou mandaté voit parfois sa carrière stagner sans explication objective, sous des formes détournées.

En matière de discrimination, vous n’avez pas à prouver que votre employeur a discriminé. Vous devez seulement présenter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination. C’est ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Ce mécanisme allège considérablement votre charge. Toutefois, il exige que vous construisiez un faisceau d’indices cohérent et documenté. C’est là que l’accompagnement d’un avocat spécialisé fait la différence.

La comparaison avec vos collègues

C’est souvent la pièce maîtresse du dossier. Identifiez des collègues en situation comparable — même ancienneté, même qualification, même type de poste et comparez rémunérations, promotions obtenues, formations suivies. Ces éléments ressortent notamment de l’index d’égalité professionnelle publié par le CSE, de témoignages ou de données accessibles dans l’entreprise.

Votre historique de carrière

Reconstituez la chronologie de vos évaluations, des promotions refusées ou accordées, de vos demandes de formation. Un blocage inexpliqué qui coïncide avec un congé maternité, une déclaration de maladie ou une prise de mandat syndical est un indice fort.

Les documents internes

Conservez fiches de poste, comptes-rendus d’entretiens professionnels et évaluations annuelles. Vous pouvez également demander à votre employeur communication de votre dossier personnel : c’est un droit.

Les témoignages

Des collègues, anciens ou actuels, peuvent rédiger des attestations. Je vous aide à les faire établir dans le respect du formalisme exigé pour leur recevabilité devant le Conseil de prud’hommes de Bordeaux. Voir aussi nos conseils sur les preuves admissibles aux prud’hommes.

Les échanges écrits

Un email dans lequel votre supérieur mentionne un critère protégé, même de manière allusive, un message qui établit la chronologie des événements, un compte-rendu de réunion : conservez tout. Ne supprimez rien, même ce qui vous semble anodin.

Devant le Conseil de prud’hommes

La discrimination ouvre droit à des dommages et intérêts couvrant les rémunérations perdues, les promotions auxquelles vous auriez eu droit et le préjudice moral. Si votre licenciement est reconnu comme discriminatoire, il est nul — vous pouvez demander votre réintégration, ou à défaut une indemnité d’au moins 6 mois de salaire brut sans plafond (art. L. 1235-3-1 du Code du travail). Pour estimer l’indemnité principale, utilisez notre simulateur barème Macron.

Devant le Tribunal correctionnel

La discrimination constitue aussi un délit pénal puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (art. 225-1 du Code pénal). Une plainte pénale peut accompagner l’action prud’homale.

Le Défenseur des droits

Vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits autorité indépendante qui mène une enquête, émet des recommandations et vous assiste. Cette saisine ne remplace pas l’action judiciaire, mais renforce votre dossier.

En montrant que vos évaluations étaient positives jusqu’à l’événement déclencheur (congé maternité, maladie, activité syndicale), et en comparant votre situation avec celle de collègues aux résultats équivalents ou inférieurs qui ont été promus. La comparaison est la clé.

Oui, vous pouvez obtenir réparation. À condition d’établir la comparaison avec un collègue en situation réellement comparable. L’employeur devra alors justifier l’écart par des éléments objectifs (ancienneté, formation, responsabilités supplémentaires). Si ces justifications ne tiennent pas, la discrimination salariale est établie.

Non. L’index mesure des écarts globaux selon une méthode standardisée. Un bon score global n’exclut pas une discrimination individuelle. Ces deux niveaux d’analyse sont entièrement distincts.

Oui. Les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice à votre place ou à vos côtés dans les litiges relatifs à la discrimination, sous réserve de votre accord. C’est un soutien utile, notamment pour les actions collectives.