La période d’essai existe pour permettre à l’employeur et au salarié de s’évaluer mutuellement. Chacun peut mettre fin au contrat librement, sans avoir à se justifier.

C’est le principe. Mais ce principe a des limites.

La règle : liberté de rupture, mais pas sans limites

Pendant la période d’essai, l’employeur peut rompre le contrat sans motif. Il doit seulement respecter un délai de prévenance, qui varie selon la durée de présence du salarié :

  • Moins de 8 jours de présence : 24 heures
  • Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures
  • Entre 1 et 3 mois : 2 semaines
  • Au-delà de 3 mois : 1 mois

Le salarié qui rompt lui-même son essai doit respecter 24 ou 48 heures selon le cas.

Attention, vérifier la convention collective applicable pour déterminer si le délai de prévenance n’est pas différent de la loi, s’il est plus favorable c’est la convention collective qui s’applique.

Quand la rupture devient abusive

La liberté de rompre pendant l’essai n’est pas absolue. Les conseils de prud’hommes et notamment le conseil de prud’hommes de Bordeaux la sanctionnent dans plusieurs situations.

La rupture discriminatoire

Si votre essai est rompu en raison de votre grossesse, de votre état de santé, de votre origine, ou de tout autre critère protégé, la rupture est nulle et ouvre droits à des dommages et intérêts conformément au préjudice subi. (depuis un arrêt de la Cour de cassation du 25 juin 2025).

La grossesse pendant la période d’essai est un cas fréquent dans ma pratique. Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse et rompt l’essai sans pouvoir justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat, la discrimination est présumée.

La rupture liée à l’exercice d’un droit

Si vous avez signalé un problème (harcèlement, manquement à la sécurité, irrégularité), exercé un droit syndical, ou dénoncé une infraction, et que votre essai est rompu dans la foulée, la rupture peut constituer une rupture nulle.

La rupture sans respecter le délai de prévenance

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il vous doit une indemnité compensatrice égale aux salaires que vous auriez perçus pendant ce délai.

La rupture pour un motif disciplinaire inavoué

Certains employeurs utilisent la période d’essai comme prétexte pour éviter la procédure disciplinaire. Ils rompent l’essai en invoquant une « inadaptation au poste » qui cache en réalité un reproche disciplinaire. Si les faits reprochés sont établis et constituent la vraie raison de la rupture, la procédure disciplinaire aurait dû s’appliquer.

La rupture détournée de son objet

La période d’essai vise à évaluer les compétences professionnelles du salarié. Si la rupture est motivée par des raisons étrangères à cette évaluation (économies, réorganisation, remplacement par un salarié moins bien payé), elle constitue un abus de droit.

Ce que vous pouvez obtenir

En cas de rupture abusive ou discriminatoire :

  • Des dommages et intérêts pour rupture abusive (préjudice subi, perte de salaire, frais engagés pour rejoindre le poste…)
  • En cas de discrimination ou de nullité : des dommages et intérêts conformément au préjudice subi.

Le délai pour agir est de 12 mois à compter de la rupture.

Questions fréquentes

Mon employeur a rompu mon essai deux jours après que je lui ai annoncé ma grossesse. Puis-je agir ? Oui, et votre dossier est a priori solide. La proximité temporelle entre l’annonce de la grossesse et la rupture est un indice fort de discrimination. L’employeur devra démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs antérieurs à cette annonce.

J’étais encore en période d’essai mais j’avais déjà passé 4 mois dans l’entreprise. L’essai peut-il durer aussi longtemps ? Les durées maximales d’essai sont fixées par la loi et/ou la convention collective : 2 mois pour un ouvrier ou employé, 3 mois pour un agent de maîtrise ou technicien, 4 mois pour un cadre. Un essai plus long n’est possible que si une convention collective le prévoit dans certaines conditions. Au-delà de la durée légale ou conventionnelle, la période d’essai est nulle et la rupture vaut licenciement.

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Me Michèle Bauer est avocate au Barreau de Bordeaux, titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail depuis 2017. Ancienne présidente de l’Institut du Droit Social du Barreau de Bordeaux (2014-2016 et 2021-2023), elle plaide régulièrement devant les Conseils de prud’hommes de Bordeaux, Libourne, Agen, Bergerac, Périgueux, La Rochelle et Paris.