On vous a refusé une promotion que vous méritiez.
Votre salaire stagne alors que vos collègues masculins à poste équivalent progressent.
On vous a écarté d’une équipe après votre retour de congé maternité.
Vous avez été licencié quelques semaines après avoir révélé votre maladie chronique.
Vous pressentez une discrimination.
Mais comment le prouver ? Et que pouvez-vous obtenir ?
Je suis Me Michèle Bauer, avocate spécialisée en droit du travail à Bordeaux. La discrimination au travail est une matière que je traite régulièrement, côté salarié comme côté employeur. Je vous explique les règles du jeu.
Ce que la loi interdit
L’article L. 1132-1 du Code du travail dresse une liste de critères sur lesquels aucune décision professionnelle ne peut se fonder.
Un employeur ne peut pas vous défavoriser en raison de votre :
- Origine ou nationalité
- Sexe
- Grossesse ou maternité
- Situation de famille ou de famille monoparentale
- Âge
- Apparence physique
- État de santé ou handicap
- Orientation sexuelle ou identité de genre
- Convictions religieuses ou politiques
- Activité syndicale ou mutualiste
- Lieu de résidence ou domiciliation bancaire
Cette liste, qui s’est considérablement allongée ces dernières années, couvre aujourd’hui 25 critères distincts.
La discrimination peut affecter le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion, l’affectation, les conditions de travail, la mutation, le renouvellement du contrat, ou le licenciement.
Les formes que prend la discrimination
La discrimination directe
L’employeur traite explicitement un salarié de manière moins favorable en raison d’un critère protégé. C’est la forme la plus évidente, mais elle est aussi la plus rare car les employeurs évitent généralement de laisser des traces écrites.
La discrimination indirecte
Une règle apparemment neutre s’applique à tous mais désavantage en pratique un groupe de personnes partageant une caractéristique protégée. Par exemple, une condition de disponibilité totale le week-end qui pénalise davantage les femmes avec enfants en bas âge peut constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe.
Les discriminations les plus fréquentes dans ma pratique bordelaise
La discrimination salariale entre femmes et hommes (ou non respect de l’obligation de l’égalité de traitement). À poste équivalent, ancienneté et qualification comparables, les femmes sont encore souvent moins bien rémunérées. Cette inégalité est illégale depuis 1972 et reste pourtant très répandue.
La discrimination liée à l’état de santé. Un salarié fragilisé par une maladie longue durée, un cancer, ou un handicap subit parfois une mise à l’écart progressive ou un licenciement déguisé.
La discrimination après la maternité. Le retour de congé maternité est une période à risque. Mutation imposée, prime supprimée, évolution bloquée : les représailles existent et les juges les sanctionnent fermement.
La discrimination syndicale. Un salarié impliqué dans un syndicat ou ayant exercé des mandats de représentant du personnel voit parfois sa carrière stagner sans explication objective. Les représentants du personnel bénéficient d’une protection spéciale, mais la discrimination reste possible sous des formes détournées.
La règle d’or : le partage de la charge de la preuve
C’est le point le plus important à comprendre, et celui que la plupart des salariés ignorent.
En matière de discrimination, vous n’avez pas à prouver que votre employeur a discriminé. Vous devez seulement présenter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.
C’est ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ce mécanisme allège considérablement votre fardeau. Mais il exige que vous construisiez un faisceau d’indices cohérent et documenté.
Comment constituer vos preuves
La comparaison avec vos collègues
C’est souvent la pièce maîtresse du dossier.
Identifiez des collègues placés dans une situation comparable à la vôtre, même ancienneté, même niveau de qualification, même type de poste et comparez les niveaux de rémunération, les promotions obtenues, les formations suivies.
Ces éléments de comparaison peuvent ressortir des informations publiées par le CSE (index d’égalité professionnelle, bilan social), des témoignages de collègues, ou des données accessibles dans l’entreprise.
Votre historique de carrière
Reconstituez la chronologie de vos évaluations, de vos promotions refusées ou accordées, de vos demandes de formation. Un blocage inexpliqué qui coïncide avec un congé maternité, une déclaration de maladie, ou une prise de mandat syndical est un indice fort.
Les documents internes
Conservez vos fiches de poste, vos comptes-rendus d’entretiens professionnels, vos évaluations annuelles. Demandez à votre employeur communication de votre dossier personnel : vous en avez le droit.
Les témoignages
Des collègues, anciens ou actuels, peuvent rédiger des attestations. Je vous aide à les faire établir dans le respect du formalisme exigé pour leur recevabilité en justice.
Les échanges écrits
Un email dans lequel votre supérieur mentionne un critère protégé (même de manière allusive), un message qui établit la chronologie des événements, un compte-rendu de réunion : conservez tout.
Quelles sanctions pour l’employeur qui discrimine?
Devant le Conseil de prud’hommes
La discrimination ouvre droit à des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Ce préjudice couvre notamment les rémunérations perdues, les promotions auxquelles vous auriez eu droit, et le préjudice moral.
Si votre licenciement est reconnu comme discriminatoire, il est nul. Cela signifie que vous pouvez demander votre réintégration dans l’entreprise, ou à défaut une indemnité d’au moins 6 mois de salaire brut, sans plafond.
Devant le tribunal correctionnel
La discrimination au travail constitue aussi un délit pénal puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 225-1 du Code pénal). Une plainte pénale peut accompagner l’action prud’homale.
Le rôle du Défenseur des droits
Vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits, autorité indépendante qui peut mener une enquête, émettre des recommandations et vous assister dans vos démarches. Cette saisine ne remplace pas une action judiciaire mais peut renforcer votre dossier.
Discrimination et employeurs : comment vous protéger
Si vous êtes employeur, la discrimination peut vous exposer à des condamnations lourdes, qui dépassent largement ce que vous anticipez.
Les mesures préventives essentielles passent par une grille de rémunération objective et documentée, des critères d’évaluation transparents, et une procédure de signalement interne.
Lorsqu’un salarié soulève une allégation de discrimination, ne l’ignorez pas. Consultez un avocat avant de réagir. Une réponse maladroite peut transformer une situation gérable en contentieux coûteux.
Questions fréquentes
Mon employeur prétend que ma non-promotion est liée à mes résultats insuffisants. Comment le contredire ? En montrant que vos évaluations étaient positives jusqu’à l’événement déclencheur (congé maternité, maladie, activité syndicale), et en comparant votre situation avec celle de collègues aux résultats équivalents ou inférieurs qui ont été promus. La comparaison est la clé.
Je suis payée moins qu’un collègue masculin pour le même travail. Ai-je une chance d’obtenir réparation ? Oui. À condition de pouvoir établir la comparaison avec un collègue réellement en situation comparable. L’employeur devra alors justifier l’écart par des éléments objectifs (ancienneté, formation, responsabilités supplémentaires). Si ces justifications ne tiennent pas, la discrimination salariale est établie.
Mon employeur publie un index d’égalité femmes-hommes avec une bonne note. Cela signifie-t-il qu’il ne discrimine pas ? Non. L’index mesure des écarts globaux selon une méthode standardisée. Un bon score global n’exclut pas une discrimination individuelle. Ces deux niveaux d’analyse sont distincts.
Puis-je me faire assister par un syndicat dans une procédure pour discrimination ? Oui. Les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice à votre place ou à vos côtés dans les litiges relatifs à la discrimination, sous réserve de votre accord. Cela peut constituer un soutien utile, notamment pour les actions collectives.
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Me Michèle Bauer est avocate au Barreau de Bordeaux, titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail depuis 2017. Ancienne présidente de l’Institut du Droit Social du Barreau de Bordeaux (2014-2016 et 2021-2023), elle plaide régulièrement devant les Conseils de prud’hommes de Bordeaux, Libourne, Agen, Bergerac, Périgueux, La Rochelle et Paris.