Vous venez de recevoir une lettre de licenciement, ou vous sentez que votre employeur prépare votre départ. Les questions se bousculent : avez-vous le droit de contester ? Quelles indemnités pouvez-vous obtenir ? Combien de temps avez-vous pour agir ?

Je suis Me Michèle Bauer, avocate spécialisée en droit du travail à Bordeaux depuis 2003. Voici les réponses aux questions que mes clients me posent le plus souvent.

Questions fréquentes sur le licenciement

Dans quels cas un licenciement est-il nul ?

Un licenciement est nul lorsqu’il viole une liberté fondamentale ou un droit protégé par la loi. Les cas les plus fréquents sont le licenciement d’une salariée enceinte ou en congé maternité, le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, le licenciement consécutif à une dénonciation de faits de harcèlement ou de discrimination, et le licenciement d’un représentant du personnel sans autorisation de l’inspection du travail.

La nullité produit des effets bien plus favorables que le simple licenciement abusif : le salarié peut demander sa réintégration, ou à défaut percevoir une indemnité d’au moins 6 mois de salaire brut sans aucun plafond. Le barème Macron ne s’applique pas.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ?

Si le Conseil de prud’hommes reconnaît que votre licenciement est sans cause réelle et sérieuse, vous percevez des dommages et intérêts calculés selon le barème Macron, en fonction de votre ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. Ces dommages et intérêts s’ajoutent à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis, que vous percevez dans tous les cas dès lors que votre licenciement repose sur un motif illégitime.

À titre d’exemple, un salarié avec 5 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés perçoit entre 3 et 6 mois de salaire brut en dommages et intérêts, en plus de ses autres indemnités.

Le juge examine-t-il tous les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ?

Oui. La lettre de licenciement fixe les limites du litige : l’employeur ne peut pas invoquer devant les juges un motif qu’il n’a pas mentionné dans cette lettre. En revanche, le juge examine l’ensemble des griefs listés pour apprécier globalement si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Un seul grief  peut être suffisant pour justifier le licenciement (si suffisamment grave), même si les autres tombent.

C’est pourquoi j’analyse toujours la lettre de licenciement en premier : c’est le document le plus important de tout le dossier.

Licenciement pour faute grave : dans quel délai l’employeur doit-il agir ?

L’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus justifier un licenciement.

Par ailleurs, si l’employeur a connaissance des faits depuis plusieurs semaines ou mois avant d’agir, cette tardiveté démontre que les faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges en tirent souvent la conclusion que la faute n’était pas  si grave au sens juridique du terme.

Le salarié licencié pour faute grave perd-il tous ses droits ?

Non. Un licenciement pour faute grave prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, le salarié conserve son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, son droit aux allocations chômage (la faute grave n’est pas assimilée à une démission), et son droit à un certificat de travail et à un solde de tout compte.

Il conserve aussi et surtout le droit de contester la qualification de faute grave devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois.

Un salarié licencié pour faute grave peut-il perdre sa rémunération variable ?

Cela dépend des conditions d’acquisition de cette rémunération variable. Si la prime ou la commission était déjà acquise au moment du licenciement, c’est-à-dire que toutes les conditions d’attribution étaient remplies, l’employeur ne peut pas la supprimer, même en cas de faute grave. En revanche, si la rémunération variable n’était pas encore acquise à la date de la rupture, l’employeur peut la refuser, sauf clause contractuelle plus favorable.

C’est un point que je vérifie systématiquement dans chaque dossier de licenciement pour faute grave.

Les arrêts maladie réduisent-ils les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif ?

Non, selon la jurisprudence récente de la Cour de cassation. Les périodes d’arrêt maladie doivent être prises en compte dans le calcul du salaire de référence servant à déterminer les indemnités prud’homales. L’employeur ne peut pas exclure ces périodes pour minorer artificiellement l’indemnisation à laquelle vous avez droit.

Un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail perd-il son indemnité de préavis ?

Non, dans la grande majorité des cas. Si l’employeur impose une modification unilatérale du contrat de travail que vous refusez légitimement, et qu’il vous licencie pour ce refus, vous conservez votre droit à l’indemnité de préavis. Le refus d’une modification contractuelle sans votre accord n’est pas une faute. C’est au contraire l’employeur qui commet un manquement en tentant de modifier unilatéralement les termes du contrat.

Combien de temps ai-je pour contester mon licenciement ?

Vous disposez de 12 mois à compter de la notification de votre licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes. Ce délai est strict : au-delà, votre action est irrecevable. Ne tardez pas à consulter, même si vous êtes encore en recherche d’emploi ou en arrêt maladie.

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Me Michèle Bauer est avocate au Barreau de Bordeaux, titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail depuis 2017. Ancienne présidente de l’Institut du Droit Social du Barreau de Bordeaux (2014-2016 et 2021-2023), elle plaide régulièrement devant les Conseils de prud’hommes de Bordeaux, Libourne, Agen, Bergerac, Périgueux, La Rochelle et Paris.