En matière d’heures supplémentaires, le droit de la preuve joue en votre faveur. Vous n’avez pas à démontrer avec certitude que vous avez effectué ces heures. Vous devez simplement présenter des éléments précis. L’employeur doit ensuite répondre.

Ces éléments peuvent prendre de nombreuses formes. Ainsi, des emails envoyés hors horaires contractuels, des badgeages, des plannings ou des attestations de collègues suffisent. Une capture d’écran de messagerie professionnelle fonctionne également. Un relevé personnel tenu au fil du temps est aussi recevable.

En principe, non. Le trajet ordinaire entre le domicile et le lieu habituel de travail ne donne pas droit à rémunération. Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.

Deux exceptions existent néanmoins. D’abord, si votre lieu de travail n’est pas fixe et que vous partez directement de votre domicile vers des sites clients, ces déplacements peuvent partiellement constituer du temps de travail. Ensuite, si votre employeur vous a muté sans votre accord dans un lieu plus éloigné, la part excessive du trajet ouvre droit à une contrepartie — financière ou sous forme de repos.

Cela dépend de sa qualification exacte. Un véritable cadre dirigeant n’est pas soumis à la durée légale du travail. Il ne peut donc pas réclamer d’heures supplémentaires. Trois conditions définissent ce statut : participer à la direction de l’entreprise, disposer d’une large autonomie et percevoir une rémunération parmi les plus élevées.

Or, la qualification de cadre dirigeant est strictement encadrée par la jurisprudence. Les juges vérifient si ces trois conditions sont réellement réunies. Dans de nombreux cas, des salariés présentés comme cadres dirigeants ne remplissent pas ces critères. Les tribunaux les requalifient alors en cadres ordinaires — ils peuvent ainsi réclamer leurs heures supplémentaires.

La convention de forfait jours permet de décompter le travail d’un cadre en jours par an, généralement 218. En contrepartie, les heures supplémentaires ne s’appliquent pas.

Toutefois, cette convention n’est valable que sous plusieurs conditions. Elle doit d’abord reposer sur un accord collectif garantissant le suivi de la charge de travail. L’employeur doit ensuite assurer ce suivi par des entretiens réguliers. Enfin, le salarié doit bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps.

Non. La Cour de cassation le confirme clairement : le salarié n’a aucune obligation d’être joignable en dehors de ses heures de travail. Ne pas répondre à un appel ou à un message professionnel le soir ou le week-end ne constitue donc pas une faute.

Si votre employeur vous sanctionne pour ce motif, il commet un abus. De même, s’il vous impose une disponibilité permanente sans compensation, il manque à ses obligations. Ces heures de disponibilité non rémunérées constituent en effet des heures de travail déguisées ou des astreintes non déclarées — réclamables devant le Conseil de prud’hommes.

Cela dépend de la nature du changement. Si vos horaires figurent dans votre contrat ou dans un avenant, leur modification unilatérale est une modification contractuelle. Vous pouvez donc la refuser. L’employeur doit alors soit renoncer, soit vous licencier — et ce licenciement sera contestable.

En revanche, si vos horaires ne sont pas contractualisés, l’employeur peut en principe les modifier. Toutefois, la jurisprudence vous protège lorsque ce changement porte une atteinte excessive à votre vie personnelle — garde d’enfants ou obligations médicales, par exemple. Dans ces situations, votre refus est légitime.

Non, votre employeur ne peut pas vous payer en dessous du minimum conventionnel. Votre convention collective fixe des minima de rémunération par niveau ou coefficient. Ces minima s’imposent à votre employeur, qu’il vous en ait informé ou non. Si votre salaire est inférieur, vous pouvez réclamer un rappel pour les 3 dernières années.

La Cour de cassation a confirmé en 2024 que les congés payés s’acquièrent pendant les arrêts maladie, y compris d’origine non professionnelle. Cette évolution s’aligne sur le droit européen et a été confirmée par la loi.

Par ailleurs, les heures supplémentaires effectuées de manière régulière doivent désormais entrer dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Si votre employeur les exclut, il vous doit donc un rappel.