Vous venez d’être licencié et vous avez le sentiment que votre employeur n’avait pas de raison valable pour mettre fin à votre contrat.

Peut-être que la lettre de licenciement est floue, que les motifs invoqués ne tiennent pas la route, ou que vous sentez qu’on vous a mis dehors pour des raisons qui ne sont pas celles officiellement avancées.

Cette situation, je la connais bien. Depuis ma prestation de serment en 2003 et ma spécialisation officielle en droit du travail obtenue en 2017, j’ai accompagné des centaines de salariés bordelais dans cette épreuve.

Et ce que je peux vous dire d’emblée, c’est que beaucoup de licenciements qui semblent « légaux » en surface ne le sont pas.

Voici ce que vous devez savoir.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

En droit du travail français, un licenciement n’est légal que s’il repose sur une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que le motif invoqué doit être :

  • Réel : il doit correspondre à des faits objectifs, vérifiables, et non à des prétextes.
  • Sérieux : il doit être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.

Si l’un de ces deux critères fait défaut, le licenciement est dit « sans cause réelle et sérieuse » , ce que l’on appelle couramment un licenciement abusif.

Il existe également des licenciements nuls : ce sont des cas encore plus graves, où le licenciement a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale ou encore pour des motifs discriminatoires (après une grossesse, suite à un signalement de harcèlement…). La nullité ouvre des droits différents et souvent plus favorables.

Les situations les plus fréquentes que je rencontre à Bordeaux ou Libourne

Au fil des années, j’ai développé une vraie connaissance des pratiques locales — des entreprises du secteur viticole aux groupes de la tech girondine, en passant par les PME du bâtiment, la grande distribution et le secteur hospitalier.

Voici les situations qui atterrissent le plus souvent sur mon bureau :

Le licenciement pour faute « gonflé » — L’employeur recourt à une faute grave ou lourde pour couper court au préavis et aux indemnités. Dans bien des cas, les faits reprochés ne méritent pas cette qualification.

Le licenciement économique déguisé — On vous parle de restructuration, de suppression de poste, mais votre poste a été confié à quelqu’un d’autre peu après. Le motif économique peut masquer une volonté de se séparer d’un salarié pour des raisons personnelles.

Le licenciement après un arrêt maladie — Légalement, un employeur ne peut pas licencier un salarié à cause de sa maladie. Pourtant, de nombreux licenciements interviennent juste au retour d’un arrêt prolongé.

Le licenciement après une alerte ou une plainte — Vous avez signalé un harcèlement, dénoncé une irrégularité, demandé le paiement de vos heures supplémentaires… et quelques semaines plus tard, vous êtes licencié. Ce type de licenciement peut être considéré comme nul.

Quelle procédure doit respecter votre employeur ?

Avant tout licenciement, votre employeur doit impérativement respecter une procédure. Si cette procédure n’est pas respectée, cela ne rend pas automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais cela peut ouvrir droit à une indemnité supplémentaire.

La procédure comprend obligatoirement :

  1. La convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, avec un délai de 5 jours ouvrables minimum.
  2. L’entretien préalable : vous avez le droit d’être assisté par un représentant du personnel ou, en l’absence de représentants dans l’entreprise, par un conseiller du salarié (liste disponible à la DREETS de Gironde).
  3. La notification du licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien.
  4. La lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis du licenciement. C’est un point crucial : des motifs vagues ou généraux sont souvent insuffisants.

Mon conseil pratique : conservez précieusement toutes vos correspondances avec votre employeur, votre contrat de travail, vos bulletins de salaire, vos évaluations et tout ce qui peut établir le contexte de votre licenciement.

Combien pouvez-vous obtenir ?

C’est souvent la première question que l’on me pose. Et je comprends parfaitement pourquoi : vous venez de perdre votre emploi, vous avez besoin de savoir si cela « vaut le coup » d’aller aux prud’hommes.

La réponse dépend de plusieurs facteurs, et je vais être transparente avec vous sur ce point.

Les indemnités légales de licenciement

Si votre licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez obtenir :

L’indemnité légale de licenciement (si vous avez au moins 8 mois d’ancienneté) : calculée sur la base de votre salaire de référence et de votre ancienneté.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : c’est ici qu’intervient le barème Macron (depuis 2017). Ce barème fixe des planchers et des plafonds d’indemnisation en fonction de votre ancienneté et de la taille de l’entreprise.

À titre d’exemple :

  • 1 an d’ancienneté : entre 1 et 2 mois de salaire brut
  • 5 ans d’ancienneté : entre 3 et 6 mois de salaire brut
  • 10 ans d’ancienneté : entre 3 et 10 mois de salaire brut
  • 20 ans d’ancienneté : entre 3 et 15,5 mois de salaire brut

🔢 Calculez vos indemnités avec mon simulateur du barème Macron →

Important : si votre licenciement est nul (discrimination, harcèlement, maternité…), le barème Macron ne s’applique pas et vous pouvez obtenir au minimum 6 mois de salaire, sans plafond.

Les autres indemnités possibles

Selon votre situation, d’autres montants peuvent s’ajouter :

  • Indemnité compensatrice de préavis : si votre préavis n’a pas été exécuté ou payé
  • Indemnité compensatrice de congés payés : si vous n’avez pas pris tous vos congés
  • Rappels de salaire : heures supplémentaires, primes, avantages non versés
  • Dommages et intérêts supplémentaires : si la procédure n’a pas été respectée

Faut-il vraiment saisir le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux ou Libourne ?

Pas nécessairement. Et c’est l’une des choses que j’essaie toujours d’expliquer à mes clients dès le premier rendez-vous : le procès n’est pas toujours la meilleure solution.

Mon approche est celle d’une avocate qui cherche d’abord la solution la plus adaptée à votre situation, à votre vie. Parfois, une négociation bien menée permet d’obtenir une indemnisation satisfaisante plus rapidement et sans les aléas d’un contentieux. Parfois, le procès est inévitable, et c’est là que ma connaissance du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux et Libourne, devant lequel je plaide régulièrement depuis plus de vingt ans, fait toute la différence.

Ce que je peux vous garantir dès le premier rendez-vous : une évaluation honnête et réaliste de votre dossier. Je ne prends pas en charge un dossier si j’estime qu’il existe peu de chances de succès de le remporter.

Quel est le délai pour agir ?

Attention, le délai de prescription est de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester devant le Conseil de Prud’hommes.

Ce délai est impératif. Passé ce délai, votre action sera irrecevable, quelles que soient les irrégularités commises.

Ne tardez pas à consulter.

Comment me saisir ?

Vous pouvez :

  • M’appeler au 05 47 74 51 50 ou 06 50 30 34 69
  • Remplir le formulaire de contact pour me demander un devis ou un rendez-vous
  • Consulter mon profil sur Avocat.fr pour une consultation rapide (cabinet, téléphone ou visioconférence)
  • Télécharger le modèle de requête si vous souhaitez saisir vous-même le Conseil de Prud’hommes : Requête aux fins de saisine du CPH →

Mon cabinet est situé 33 Cours Pasteur à Bordeaux, à proximité du Tribunal Judiciaire et du Conseil de Prud’hommes.

Me Michèle Bauer est avocate au Barreau de Bordeaux, titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail (droit des relations individuelles du travail) depuis 2017. Ancienne présidente de l’Institut du Droit Social du Barreau de Bordeaux (2014-2016 et 2021-2023), elle plaide régulièrement devant les Conseils de Prud’hommes de Bordeaux, Libourne, Agen, Bayonne et Paris.