Licenciement pour insuffisance professionnelle à Bordeaux : ce que dit la jurisprudence

L’insuffisance professionnelle désigne une incapacité objective et durable à exécuter correctement les fonctions attendues. Elle relève du licenciement pour motif personnel non disciplinaire. À ce titre, elle obéit à l’article L. 1232-1 du Code du travail : l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Concrètement, trois caractéristiques fondamentales la distinguent :

• Elle ne constitue pas une faute, l’employeur ne sanctionne pas un comportement fautif ;
• Elle doit reposer sur des griefs précis, concrets et vérifiables, les appréciations générales ne suffisent donc pas ;
• Elle doit viser un manquement personnellement imputable au salarié, les facteurs extérieurs à sa volonté l’excluent.

Non. L’insuffisance de résultats constitue certes un cas fréquent d’insuffisance invoquée. Cependant, elle n’est admise comme cause réelle et sérieuse qu’à une condition essentielle : l’employeur doit démontrer, par des éléments objectifs, que la contre-performance est personnellement imputable au salarié.

Ainsi, lorsque les mauvais résultats s’expliquent par des facteurs extérieurs, désorganisation, contexte économique dégradé, conditions de travail particulières, l’imputabilité n’est pas caractérisée. Dans ce cas, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation applique cette règle avec constance :

• Lorsque les contre-performances résultent d’une désorganisation ou de conditions particulières de travail, l’imputabilité fait défaut (Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 15-25.023) ;
• De même, lorsque le secteur est économiquement sinistré, l’employeur doit établir que l’insuffisance ne procède pas de facteurs externes (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.112) ;
• En revanche, lorsqu’une comparaison objective révèle une insuffisance durable malgré l’accompagnement, le licenciement peut être validé (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 19-11.736).

Oui, et c’est un point que les juges vérifient systématiquement. La jurisprudence rappelle en effet que l’insuffisance ne doit pas résulter d’un défaut d’accompagnement imputable à l’employeur. Autrement dit, l’employeur doit mettre le salarié en situation de réussir, notamment par la formation et l’adaptation au poste (Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-69.569).

Concrètement, les tribunaux recherchent quatre éléments :

• L’existence d’alertes préalables sur les difficultés constatées ;
• La réalité d’une formation effective dispensée au salarié ;
• La présence d’entretiens d’évaluation mentionnant des axes d’amélioration ;
• Un délai raisonnable laissé au salarié pour progresser avant l’engagement de la procédure.

Trois arrêts récents illustrent le contrôle exigeant exercé par la Cour d’appel de Bordeaux. Dans chaque affaire, les juges vérifient l’objectivation des griefs, leur imputabilité au salarié, et la réalité de l’accompagnement préalable.

CA Bordeaux, 4 sept. 2025, RG n° 22/05169 — Responsable marketing

L’employeur convoque d’abord la responsable de pôle marketing avec mise à pied conservatoire, lui retire ses outils, puis la licencie pour insuffisance professionnelle : retards, défauts de transmission, défaut d’anticipation. Toutefois, la Cour invalide le licenciement. En effet, l’évaluation 2018 ne relevait aucune difficulté. La relation de travail s’était déroulée sans incident. Surtout, l’employeur n’avait émis aucune mise en garde ni fourni d’aide préalable. La Cour confirme donc l’indemnisation à 25 000 €, avec remboursement des allocations chômage dans la limite d’un mois.

CA Bordeaux, 7 oct. 2025, RG n° 23/02639 — Chargée de développement

L’employeur licencie une chargée de développement pour insuffisance professionnelle. Par ailleurs, cette salariée avait cosigné un courrier collectif dénonçant des propos de la direction. La Cour confirme néanmoins l’absence de cause réelle et sérieuse. D’une part, les comparaisons chiffrées que l’employeur produit ne tiennent pas compte du contexte sanitaire. D’autre part, il n’établit pas avoir dispensé une formation effective à la salariée.

CA Bordeaux, 22 juin 2023, RG n° 21/04412 — Directeur de centre d’affaires

L’employeur licencie un directeur de centre d’affaires pour insuffisance de résultats (baisse du PNB), difficultés managériales et problèmes de gestion des priorités. La Cour examine alors chaque grief séparément. Cette approche respecte en effet l’obligation que la Cour de cassation rappelle : analyser l’ensemble des griefs distincts mentionnés dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 21 avr. 2022, n° 20-14.408).

En pratique, les licenciements pour insuffisance professionnelle tombent le plus souvent pour l’une des raisons suivantes :

• Griefs imprécis ou généraux — des formulations vagues comme « manque d’investissement » sans élément factuel précis ne suffisent pas ;
• Absence d’alerte préalable — l’employeur licencie sans avoir jamais signalé les difficultés au salarié ;
• Évaluations contradictoires — les entretiens annuels antérieurs étaient positifs, sans axe d’amélioration identifié ;
• Imputabilité non démontrée — les mauvais résultats s’expliquent par le contexte économique, une réorganisation ou un manque de moyens ;
• Analyse incomplète des griefs — le juge examine chaque grief séparément ; une lettre mal rédigée fragilise donc l’ensemble du dossier ;
• Absence de formation — l’employeur n’a pas mis le salarié en mesure d’améliorer ses performances.

La faute suppose un comportement intentionnel contraire aux obligations du salarié. L’insuffisance professionnelle, en revanche, vise une incapacité objective. Autrement dit, le salarié ne commet pas de faute, il ne parvient simplement pas à accomplir correctement ses fonctions. Cette distinction est fondamentale : en cas d’insuffisance, il perçoit son indemnité de licenciement. Ce n’est donc pas le cas lors d’un licenciement pour faute grave.

Techniquement, aucun texte n’impose formellement un avertissement préalable. Toutefois, les tribunaux sanctionnent systématiquement l’absence d’alerte et d’accompagnement. En pratique, un salarié que l’employeur n’a jamais alerté de ses difficultés dispose d’arguments solides. Son licenciement court ainsi un risque très élevé d’invalidation.

Non. L’employeur doit prouver que la contre-performance est personnellement imputable au salarié. Si le contexte économique, une désorganisation ou des conditions de travail dégradées expliquent les mauvais résultats, l’imputabilité fait défaut. Dans ce cas, le licenciement ne repose donc pas sur une cause réelle et sérieuse.

Oui. Vous disposez d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 1471-1). Si le juge reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse, il vous accorde alors une indemnité selon le barème Macron (art. L. 1235-3). Son montant varie selon votre ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Rassemblez notamment vos entretiens annuels d’évaluation (surtout s’ils sont positifs) ainsi que tout échange écrit avec votre hiérarchie et vos bulletins de salaire. Ajoutez également votre lettre de licenciement et tout élément prouvant l’absence d’alerte ou de formation préalable. Ces pièces permettent ensuite à votre avocat d’évaluer la solidité des griefs reprochés.

Le juge fixe l’indemnité selon le barème Macron (art. L. 1235-3 C. trav.). Ce barème prévoit un plancher et un plafond en mois de salaire brut, selon l’ancienneté et l’effectif. À titre d’exemple, la Cour d’appel de Bordeaux a ainsi accordé 25 000 € dans l’affaire du 4 septembre 2025 (RG n° 22/05169). À cette somme s’ajoutent par ailleurs l’indemnité légale de licenciement et les rappels éventuels de salaires.