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Licenciement pour faute grave, Foire aux questions.

Beaucoup de salariés sont venus me consulter ces derniers mois parce qu’ils ont été licenciés pour faute grave, souvent pour des prétextes. La plupart bénéficiaient d’une faible ancienneté. Avec le barème dit « Macron », le but de ces licenciements pour faute grave est de ne pas payer l’indemnité de préavis, ni celle de licenciement. Lorsque le salarié a une faible ancienneté, il hésitera à agir devant le Conseil de Prud’hommes puisque le barème « Macron » ne dissuade pas les employeurs de licencier mais dissuade surtout les salariés d’agir en justice.

Une foire aux questions sur le licenciement pour faute grave, vous pourrez aussi visionner ma courte vidéo pour l’association aabc.

Mon employeur peut-il me licencier pour faute grave alors qu’il n’a aucune faute à me reprocher ?

Votre employeur peut vous licencier même si vous n’avez pas commis de faute grave et même si la faute qui vous est reprochée est légère et pourrait être sanctionnée par un avertissement. En effet, votre employeur bénéficie d’un pouvoir de direction. Il peut faire tout ce qu’il souhaite, il n’existe aucune autorisation préalable à solliciter d’une administration. La sanction d’un employeur indélicat qui aurait licencié un salarié sans aucune cause réelle et sérieuse et sans faute grave est a posteriori et aura lieu que si vous saisissez le Conseil de Prud’hommes pour contester ce licenciement.

Quelle est la conséquence au niveau financier d’un licenciement pour faute grave ?

La faute grave entraîne un licenciement sur le champ. Il est précédé généralement d’une mise à pied à titre conservatoire durant laquelle le salarié ne sera pas réglé de ses salaires. Aucun préavis ne sera payé non plus. De même que la faute grave entraîne un non paiement de l’indemnité de licenciement (indemnité légale: 1/4 de mois de salaires par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaires à partir de 10 ans).

Est-ce que j’aurai droit au chômage si je suis licencié(e) pour faute grave ?

OUI, c’est une légende qui circule encore et toujours, le licenciement pour faute grave NE PRIVE PAS des indemnités chômage, de vos allocations UNEDIC.

Je n’atteins pas mes objectifs commerciaux qui sont trop importants, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?

Il le peut mais votre licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse car une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats est considéré par la jurisprudence comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en aucun cas cette insuffisance ne pourra être qualifié de faute grave. Si un tel licenciement a été prononcé, il est conseillé de le contester devant le Conseil de Prud’hommes.

Si j’agis devant le Conseil de Prud’hommes, comment cela se passe-t-il dois-je démontrer que je n’ai pas commis de faute grave ?

NON, c’est sur votre employeur que repose la charge de la preuve, c’est à lui de démontrer que la faute grave est constituée, une faute d’une telle gravité qu’elle exigeait un licenciement immédiat sans préavis.

Le Conseil de Prud’hommes est-il obligé d’appliquer le barème « Macron » ?

Les Conseils de Prud’hommes doivent appliquer la loi et en théorie, il devrait appliquer le barème Macron sauf que ce dernier n’est pas conforme aux textes internationaux qui sont supérieurs à la loi française. Les textes internationaux exigent la réparation d’un licenciement illégitime par une indemnité adéquate, ce qui est contraire à toute barémisation.

Plusieurs Conseils de Prud’hommes ont résisté en écartant le barème Macron et en procédant à une analyse « in concreto ».

Dernièrement la Cour d’appel de Paris a procédé à son tour à cette analyse. Elle a tenu compte de l’âge de la salarié, des recherches d’emploi effectuées, du préjudice important que ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avait engendré.

Aussi, les Conseils de Prud’hommes peuvent aller au delà du plafond.

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L’encadrement des contrats à durée déterminée ou la chasse aux emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

Selon l’article L1241-1 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et selon l’article L. 1242-2 du code du travail, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu’il énumère.

Il est possible de conclure des contrats à durée déterminée pour des motifs très précis et dans des hypothèses qui doivent rester exceptionnelles, elles sont énumérées à l’article L1242-2 du Code du travail:

1° Remplacement d’un salarié en cas :
a) D’absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;
e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;
4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;
6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

Beaucoup d’employeurs engagent des salariés à durée déterminée pensant que ce type de contrat est plus souple, qu’ils ne sont liés que pour une durée déterminée… Or, s’il est vrai que cette forme de contrat bénéficie de l’avantage d’une durée déterminée, il est très encadré et au moindre faux pas, la requalification peut-être ordonnée, ce qui apparaît comme logique, le but est de ne pas permettre de précariser les salariés et d’éviter les abus de ces contrats qui doivent rester une exception.

Ainsi:
-le contrat doit être obligatoirement écrit
-le motif de recours à ce contrat doit être mentionné
A défaut, le salarié pourra solliciter la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il pourra prétendre à une indemnité de requalification, une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le contrat à durée déterminée n’était pas communiqué dans un délai de deux jours, il était possible d’obtenir la requalification et de solliciter les indemnités énoncées plus haut. Depuis le 24 septembre 2017, les CDD conclus après cette date et communiqués plus de deux jours après le début du travail du salariés ne sont plus susceptibles de requalification. La sanction de cette communication tardive est une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaires.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié lorsqu’il est renouvelé à plusieurs reprises et qu’il a pour but de pourvoir un emploi lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise.

La Cour de cassation le rappelle régulièrement:
– arrêt du 23 juin 2016 de la Chambre sociale par exemple n°14-14844:
– arrêt du 18 janvier 2018, Chambre sociale n°98-41134, le salarié dans cette espèce a été engagé par la même entreprise de 1989 à 2010 par des contrats saisonniers successifs aux périodes d’ouverture de l’entreprise.

J’ai obtenu plusieurs décisions du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux notamment:

Conseil de Prud’hommes section départage, jugement du 30 mars 2016: il s’agissait d’un journaliste auprès d’une chaîne de télévision qui a cumulé 422 contrats de 2007 à 2012 pour remplacement de salariés absents ou accroissement d’activité qui n’a pas été prouvé. La requalification des contrats a été ordonnée. Pour lire le jugement: Jugement Conseil de Prud’hommes requalification CDD en CDI plus de 400 CDD journaliste

Conseil de Prud’hommes section départage, jugement du 22 mars 2018, la salariée a travaillé de 2001 à 2012 pour une société d’intérim qui l’a adressé toujours à la même entreprise, la salariée travailait par ailleurs au même poste. La requalification a été ordonnée, l’emploi de la salariée est un emploi destiné à pourvoir une activité normale et permanente de l’entreprise.
Pour lire le jugement: Jugement CPH de Bordeaux requalification CDD en CDI 12 ans en CDD




Ordonnances Macron et Licenciement : les grands changements.

Les ordonnances dites « Macron » ont considérablement changé le code du travail et particulièrement plusieurs dispositions relatives au licenciement.

Ainsi, tout ce qui concerne la motivation du licenciement et les irrégularités de procédure a été toiletté.

Les délais de prescription pour agir ont été modifiés.

L’indemnité de licenciement a été repensée.

Bien entendu, le grand changement c’est la mise en oeuvre d’un plafonnement des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, j’en ai parlé ICI, pour mémoire, je vous remets les plafonnements publiés en vigueur et qui s’appliquent pour les licenciements notifiés après le 23 septembre 2017.

D’autres changements existent (notamment sur le licenciement pour motif économique individuel), cet article n’a pas pour but d’être exhaustif.

I- Les changements sur la motivation du licenciement et les irrégularités de ce dernier.

A-Sur la motivation du licenciement.

1-possibilité de préciser les motifs ou de demander des précisions.

Cette modification « a fait grand bruit » lors de la sortie des projets des ordonnances. En effet, il était précisé que l’employeur pouvait compléter les motifs du licenciement après avoir envoyé la lettre de licenciement, ce qui contrevenait au principe suivant lequel la lettre de licenciement lie les débats et fixe les limites du litige.

Le Conseil d’Etat est intervenu, désormais, il existe des possibilités de précision des motifs:

  • Si l’employeur veut de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement : délai de quinze jours suivant la notification (soit l’envoi de la lettre).
  • Si dans l’éventualité, où l’employeur sollicité par le salarié, jugerait utile d’apporter des précisions (ce n’est qu’une faculté) : délai de quinze jours suivant la réception de la demande du salarié.
  • Le salarié dispose d’un délai de quinze jours, après la notification du licenciement, pour demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.

(article L1235-2 du Code du travail)

Attention: Avant les ordonnances, l’imprécision des motifs équivalait à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Jurisprudence Rogie Cass.soc. 29 nov.1990, n°88-44.308), Maintenant, l’insuffisance de motivation ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Cependant, dans l’hypothèse où le salarié a demandé à l’employeur de préciser la lettre de licenciement et que ce dernier ne répond pas, ou ne précise pas correctement les motifs de licenciement, ce dernier est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, la jurisprudence « Rogie » renaît de ses cendres.

2- des modèles de lettres de licenciement.

Les nouveaux articles relatifs aux différentes procédures de licenciement ( art. L. 1232-6, art. L. 1233-16 et art. L. 1233-42 ) prévoient que l’employeur peut choisir d’utiliser des modèles de lettre de licenciement définis par décret pour procéder à la notification du licenciement. Il est prévu en outre que « Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

Sans changement, il doit envoyer au salarié la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Le décret du 29 décembre 2017 propose six modèles de lettre de licenciement pour les cas suivants :

  • MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE (FAUTE(S) SÉRIEUSE(S), GRAVE(S) OU LOURDE(S))
  • MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ( D’ORIGINE NON PROFESSIONNELLE ET D’ORIGINE PROFESSIONNELLE)
  • MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NON DISCIPLINAIRE
  • MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL
  • MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE POUR LES PETITS LICENCIEMENTS COLLECTIFS
  • MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE (GRANDS LICENCIEMENTS COLLECTIFS AVEC PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI (PSE)

En ma qualité d’avocat, je ne peux que dissuader les employeurs à utiliser ce genre de modèle sans être conseillés… ou alors s’ils les utilisent,  ils feront le bonheur des avocats car soit nous devrons les défendre ou de nous défendront un de leur salarié qui viendra nous consulter afin que nous attaquions ce licenciement « modèle type ». En effet, un licenciement est un acte grave qui ne peut être formalisé par un modèle « type ».

Reste à savoir ce que les Conseils de Prud’hommes décideront lorsqu’il sera argumenté que l’employeur a strictement respecté le modèle et que le licenciement ne peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse …. sauf que ces modèles sont purement indicatifs, ce sont des trames qui doivent être adaptées à chaque cas d’espèce.

B- Sur les irrégularités de procédure.

Les irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement sont, comme avant, sanctionnées par une indemnité d’au maximum un mois de salaire.

Cette indemnité est due seulement lorsque le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse.

Pas de cumul avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée selon les modalités prévues à l’article L. 1235-3 instituant le barème (C. trav., art. L. 1235-2 nouveau).

La nouvelle rédaction de l’article L. 1235-2 du Code du travail précise que cette indemnité d’au maximum un mois de salaire sera due notamment en cas de non-respect :

  • des règles relatives à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable au licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif économique ( trav., art. L. 1232-2 à art. L. 1232-4, et art. L. 1233-11 à art. L. 1233-13) ;
  • de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement si elle existe.

En qualifiant de simple irrégularité de procédure le non-respect d’une procédure de consultation conventionnelle ou statutaire, l’ordonnance contrecarre la jurisprudence qui considérait que certains aspects de ces procédures constituaient des garanties de fond et privaient le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La nouvelle disposition vise toutefois uniquement la « procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement » (C. trav., art. L. 1235-2 nouveau). Hormis la consultation d’une instance, d’autres aspects de la procédure conventionnelle ou statutaire de licenciement, qui étaient considérés par la jurisprudence comme des garanties de fond, pourraient le rester, leur non-respect privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Avaient notamment été considérées comme des garanties de fond :

  • la double signature de la lettre de licenciement par le président du conseil d’administration et par un administrateur délégué (Cass. soc., 5 avr. 2005, nº 02-47.473P) ;
  • l’interdiction de procéder à un licenciement disciplinaire sans que deux sanctions préalables aient été prononcées ( soc., 6 déc. 2000, nº 98-45.042) ;
  • l’obligation d’organiser un entretien en cas d’insuffisance de résultats, avant toute procédure de licenciement (Cass. soc., 17 mai 2011, nº 09-72.843P).

II- Les changements quant aux délais de prescription.

 

Délai Point de départ du délai
Nouveau délai de droit commun concernant la rupture du contrat :

art. L. 1471-1 

12 mois

( avant : 2 ans)

Notification de la rupture
Licenciement économique :

art. L. 1235-7

12 mois à action engagée par le salarié : notification de la rupture

 

à action engagée par un représentant du personnel ou un syndicat : à compter de la dernière réunion du comité social et économique

 

Dans les entreprises où le CSE n’est pas encore en place, on peut penser que le délai de prescription court à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise, s’il existe.

 

ATTENTION : En cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’action en justice portant sur l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur sur le plan de sauvegarde de l’emploi, sur le contenu du PSE, sur les injonctions du Direccte, ou encore sur la régularité de la procédure de licenciement collectif, ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de l’accord ou d’homologation du document de l’employeur par le Direccte. Ces actions sont portées devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois (C. trav., art. L. 1235-7-1).

Exception pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail (art. L. 1471-1) 2 ans Jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit

 

Comme auparavant il est précisé que ces délais « ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1L. 1152-1 et L. 1153-1. (…) »

Entrée en vigueur de ces délais : ( article 40-II de l’ordonnance )

– Instance introduite avant la publication de l’ordonnance soit le 23 septembre 2017 :  l’action se poursuit et sera jugée conformément à la loi ancienne, y compris en appel et en cassation ;

– Si aucune instance n’a été introduite avant le 23 septembre 2017 : les nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours au 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

III. Les changements quant à l’indemnité de licenciement.

  • La condition d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité de licenciement change : nouvel article L 1234-9, d’un an elle passe à huit mois.

Cette disposition s’applique  aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance ( soit après le 23 septembre 2017 ).

Ainsi, le salarié titulaire d’un CDI, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

  • l’indemnité de licenciement est revalorisée.

Le décret du 25 septembre 2017 a revalorisé le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Il prévoit que cette indemnité ne peut être inférieure à (C. trav., art. R. 1234-2 nouveau) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ( contre 1/5eauparavant)
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Cette formule s’applique aux licenciements notifiés à compter du 27 septembre 2017.

  • Le décret modifie également le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’année incomplète. Il s’agit, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
  • soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ( trav., art. R. 1234-4 nouveau).

Pour mémoire, le tableau des plafonnements des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)
Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
1
1
2
2
3
3,5
3
3
4
4
3
5
5
3
6
6
3
7
7
3
8
8
3
8
9
3
9
10
3
10
11
3
10,5
12
3
11
13
3
11,5
14
3
12
15
3
13
16
3
13,5
17
3
14
18
3
14,5
19
3
15
20
3
15,5
21
3
16
22
3
16,5
23
3
17
24
3
17,5
25
3
18
26
3
18,5
27
3
19
28
3
19,5
29
3
20
30 et au-delà
3
20

 

Barème de montants planchers spécifique aux TPE. – Par dérogation au barème fixé ci-dessus, des planchers d’indemnisation moins élevés sont appliqués lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés (c. trav. art. L. 1235-3 modifié).

 

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
(montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés)
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)
Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
0,5
2
0,5
3
1
4
1
5
1,5
6
1,5
7
2
8
2
9
2,5
10
2,5