La démission simple ne donne pas droit au chômage ,sauf exceptions. Pourtant, quitter son CDI sans perdre ses droits au chômage est tout à fait possible. Il existe quatre façons d’y parvenir légalement, selon votre situation.

La rupture conventionnelle : la voie la plus sûre

La rupture conventionnelle est la solution la plus utilisée pour quitter son CDI sans perdre ses droits au chômage. Elle repose sur un accord signé entre vous et votre employeur. Cet accord est formalisé sur un formulaire CERFA, puis homologué par la DREETS. En contrepartie, elle ouvre droit aux allocations chômage et à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (art. L1237-19 du Code du travail). Toutefois, l’avenant du 25 février 2026 prévoit une réduction de la durée d’indemnisation pour les moins de 55 ans — de 18 à 15 mois. Ce changement entre en vigueur en septembre 2026 sous réserve du vote du Parlement. Comprendre toutes les façons de partir sans perdre ses droits →

La démission légitime : quitter son CDI sans perdre le chômage

Certaines démissions ouvrent droit à l’ARE. France Travail les reconnaît comme légitimes. C’est le cas si vous quittez votre emploi pour suivre un conjoint qui déménage, pour exercer un nouvel emploi qui ne se concrétise pas dans les 65 jours, ou encore en cas de non-paiement du salaire prouvé. Par ailleurs, les actes délictueux de l’employeur à votre égard entrent également dans cette catégorie. La liste complète figure à l’article 2 du règlement général de la convention Unédic.

La prise d’acte : partir quand l’employeur est en faute

Si votre employeur manque gravement à ses obligations — non-paiement du salaire, harcèlement, modification unilatérale du contrat — vous pouvez prendre acte de la rupture. En outre, si le juge reconnaît la gravité des manquements, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Résultat : vous avez droit aux indemnités et au chômage. En savoir plus sur la prise d’acte →

La résiliation judiciaire : partir sans démissionner et garder le chômage

Vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat aux torts de l’employeur, tout en continuant à travailler pendant la procédure. Si le juge fait droit à votre demande, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse — avec indemnités et accès au chômage. C’est donc une autre façon de quitter son CDI sans perdre ses droits.

La réponse est directe : autant de fois qu’il le veut. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties (art. L1237-11 du Code du travail). Aucune obligation n’impose à l’employeur d’accepter votre demande et il n’a pas à motiver son refus. En revanche, s’il refuse tout en dégradant vos conditions de travail, d’autres recours s’ouvrent pour quitter son CDI sans perdre ses droits au chômage.

Ce que dit la loi : aucune limite de refus

Aucun texte ne plafonne le nombre de refus. Une première demande peut être écartée, puis une deuxième, puis une troisième. En revanche, si ce refus répété s’accompagne de pressions, de dégradation des conditions de travail ou d’une mise à l’écart, cela peut caractériser un harcèlement moral et dans ce cas, vous disposez d’autres recours.

Comment convaincre un employeur d’accepter ?

Dans mon cabinet, j’aide les salariés à préparer et à négocier leur demande de rupture conventionnelle. Plusieurs leviers existent. D’abord, formuler la demande au bon moment, pas en plein conflit, mais dans une phase de dialogue. Ensuite, montrer à l’employeur qu’une rupture conventionnelle lui évite un risque prud’homal si la situation se dégrade. Par ailleurs, si vous avez des dossiers en cours ou des compétences rares, votre départ négocié coûtera moins cher à l’employeur qu’un litige.

Si l’employeur refuse systématiquement : quitter son CDI autrement sans perdre le chômage

Face à un refus répété, plusieurs solutions permettent de quitter son CDI sans perdre ses droits. La démission légitime si votre cas y entre, la prise d’acte si l’employeur manque à ses obligations, ou la résiliation judiciaire si vous souhaitez rester en poste pendant la procédure. Dans tous les cas, consultez un avocat avant d’agir, chaque option a des conséquences différentes sur vos droits au chômage et vos indemnités.

Beaucoup de salariés pensent encore qu’un abandon de poste sans réaction de l’employeur aboutit forcément à un licenciement — et donc au chômage. C’est faux depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023.

La nouvelle règle : présomption de démission

Depuis avril 2023, l’art. L1237-1-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui abandonne son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est présumé démissionnaire. Conséquence directe : il perd ses droits à l’allocation chômage. C’est donc exactement comme s’il avait démissionné. Pour rappel, en 2022, 82 000 personnes avaient bénéficié de l’assurance chômage après un abandon de poste, cette voie est désormais fermée.

Ce que l’employeur doit faire — et ce qu’il peut choisir de ne pas faire

L’employeur doit envoyer une mise en demeure par lettre recommandée avec AR, demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé qui ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires. Cette mise en demeure doit mentionner les conséquences d’une absence de réponse (Conseil d’État, décision du 19 avril 2023). Si le salarié ne reprend pas son poste dans ce délai, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire.

En revanche, si l’employeur ne réagit pas du tout, le contrat reste suspendu. Dans ce cas, le salarié ne perçoit plus de salaire, mais n’est ni licencié ni présumé démissionnaire. Par ailleurs, l’employeur perd la possibilité d’invoquer la faute grave, le délai disciplinaire de 2 mois expire vite. Résultat : un abandon de poste non traité rapidement peut se transformer en licenciement ordinaire avec indemnités, ce qui est souvent ce que le salarié cherchait.

Quand la présomption de démission ne s’applique pas

La présomption de démission ne joue pas si le salarié dispose d’un motif légitime (art. R1237-13 du Code du travail). Parmi les motifs reconnus : raisons médicales prouvées par arrêt maladie, droit de retrait en cas de danger grave et imminent (art. L4131-1 du Code du travail), grève licite, modification unilatérale du contrat par l’employeur, harcèlement moral ou sexuel. Dans ces situations, répondez à la mise en demeure par lettre recommandée en exposant et en justifiant votre motif.

La réalité : une procédure peu utilisée par les employeurs

En pratique, la procédure de présomption de démission est peu appliquée par les employeurs. Beaucoup la trouvent risquée. En effet, elle suppose une mise en demeure parfaitement rédigée, qui mentionne explicitement les conséquences d’un défaut de réponse,obligation validée par le Conseil d’État en 2023. Une mise en demeure mal formulée rend la présomption inopposable et expose l’employeur à un contentieux. Il y a un risque prud’hommal si le salarié peut justifier des raisons de son abandon de poste (harcèlement moral, maladie, modification du contrat..)

Ainsi, de nombreuses entreprises continuent de licencier pour absences injustifiées. Dans ce cas, le salarié perd ses indemnités de licenciement et son préavis. Toutefois, il conserve ses droits à l’allocation chômage, contrairement à la présomption de démission.

Mon conseil : ne prenez pas ce risque pour quitter votre CDI

Même si votre employeur opte finalement pour un licenciement, vous ne maîtrisez pas son choix à l’avance. En effet, rien ne l’empêche d’engager la procédure de présomption de démission à tout moment. Dans ce cas, vous vous retrouveriez sans salaire, sans indemnités et sans chômage. C’est une situation difficile à rattraper.

Contester la présomption de démission aux prud’hommes

Si vous estimez que la présomption est injustifiée, vous disposez de 2 mois à compter de la notification de la rupture pour saisir le Conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, sans conciliation préalable et le juge dispose d’un délai d’un mois pour statuer. C’est à vous d’apporter la preuve du motif légitime.

Depuis le 1er août 2016, la saisine du Conseil de prud’hommes exige une requête motivée déposée au secrétariat-greffe. La simple déclaration orale ne suffit donc plus. Cette requête doit mentionner les parties, l’objet des demandes, les faits et les fondements juridiques. Surtout, toutes vos demandes doivent figurer dès la première requête — les oublis sont très difficiles à rattraper ensuite.

Ce que doit contenir la requête

La requête doit indiquer : les nom, prénom et adresse du demandeur ; la dénomination et l’adresse de l’employeur défendeur ; l’objet de la demande ; les chefs de demande chiffrés (rappel de salaire, indemnités, dommages et intérêts) ; les faits et moyens à l’appui ; et la liste des pièces jointes sur un bordereau séparé. Sans ces éléments, la requête peut être déclarée irrecevable.

Le timbre fiscal de 50 € : obligatoire depuis le 1er mars 2026

Depuis le 1er mars 2026, tout demandeur doit joindre à sa requête un timbre fiscal dématérialisé de 50 euros, acheté sur timbres.impots.gouv.fr (loi n°2026-103, art. 1635 bis Q du CGI). Les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont exonérés. Sans ce timbre, le greffe vous accordera un mois pour régulariser. Au-delà, votre demande peut être déclarée irrecevable. Tout savoir sur le timbre fiscal →

Le délai pour agir : 12 mois

Pour contester un licenciement ou une rupture conventionnelle, vous disposez de 12 mois à compter de la notification de la rupture (art. L1471-1 du Code du travail). En revanche, ce délai varie selon la nature de la demande : 3 ans pour les rappels de salaire, 5 ans pour une discrimination ou du harcèlement. Ne laissez donc pas ces délais expirer sans agir.

Utiliser mon modèle de requête ou me confier votre dossier

J’ai mis en ligne un modèle de requête pour saisir le Conseil de prud’hommes. Il vous permet de comprendre la structure attendue. Toutefois, pour un dossier contentieux, je recommande de faire appel à un avocat : une requête mal formulée peut en effet vous faire perdre des demandes importantes et compromettre toute la procédure.

Oui, sous certaines conditions. La démission légitime — déménagement pour suivre un conjoint, non-paiement de salaire, actes délictueux de l’employeur — ouvre droit à l’ARE. Par ailleurs, la prise d’acte de rupture et la résiliation judiciaire, si elles aboutissent à une décision favorable du juge, produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse donc avec accès au chômage.

Oui. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel. L’employeur n’a pas à motiver son refus et peut le renouveler autant de fois qu’il le souhaite. En revanche, si ce refus s’accompagne de pressions ou de dégradation des conditions de travail, d’autres recours s’ouvrent.

Non, sauf exception. Depuis la loi du 21 décembre 2022, l’abandon de poste entraîne une présomption de démission et prive en principe de l’allocation chômage. Toutefois, la présomption ne s’applique pas si vous disposez d’un motif légitime — raisons médicales, droit de retrait, harcèlement, modification unilatérale du contrat. Par ailleurs, vous pouvez contester la présomption aux prud’hommes dans un délai de 2 mois.

Depuis le 1er mars 2026, un timbre fiscal dématérialisé de 50 euros doit être joint à la requête — achat sur timbres.impots.gouv.fr. En revanche, les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont exonérés. Sans régularisation dans le mois suivant la demande du greffe, la requête peut donc être déclarée irrecevable.