1

Passe sanitaire et entreprise: le Conseil constitutionnel validera-t-il ?

La loi sur la gestion de la crise sanitaire a été adoptée par l’Assemblée nationale et doit être examinée par le Conseil constitutionnel, la décision est attendue et doit être rendue demain, jeudi 5 août 2021 en début de soirée.

Le passe sanitaire en entreprise pose de nombreuses questions, comme je l’ai déjà écrit.

Le SAF avec d’autres syndicats (la CGT et FSU et solidaires) a déposé une contribution extérieure, porte « étroite » sur laquelle il convient de s’attarder.

– En introduction, les syndicats considèrent que le gouvernement aurait pu mettre en place d’autres mesures que celles prévues par la loi, qui sont disproportionnées, en s’appuyant sur les organisations syndicales qui n’ont été informées que par visio le 16/07.
Il est déploré la mise en place de pratiques de surveillance sociale effectuées par les employeurs. Les salariés sont livrés à l’arbitraire. Anormal que les employeurs puissent exiger des salariés leur état de santé, ce contrôle a toujours été réservé aux médecins du travail.

– Des irrégularités procédurales préalables au projet de loi sont soulevées (étude d’impact incomplète transmise tardivement au parlement, parlementaires contraint de l’adopter en 1 semaine, pb de clarté et sincérité des débats)

-L’imprécision de la loi est soulignée, « il est impossible de savoir précisément quel travailleur sera soumis à l’obligation de présenter un passe sanitaire (..) » ‘L’inintelligibilité de cette disposition crée un risque d’arbitraire important »

.Les atteintes aux principes constitutionnels en lien avec le travail droit emploi, liberté contractuelle et droit à la santé

-l’obligation du passe sanitaire peut entraîner des dérives, un employeur pourrait faire de la détention du passe sanitaire un critère de recrutement.

Contraire au préambule de la constitution du 27 octobre 1946 qui affirme le droit pour chacun d’obtenir un emploi :

“Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi”

-les travailleurs concernés par l’obligation de présenter un “passe sanitaire” ne sont pas clairement définis

-les sanctions pour le salarié sans passe sanitaire portent une atteinte excessive au droit à l’emploi ne sont absolument pas proportionnées à l’objectif poursuivi par le législateur (rupture anticipée CDD, suspension sans rémunération du contrat de travail)

# Pour les CDI la suspension du contrat de travail n’est pas limité dans le temps, obligation de convocation de l’employeur de convoquer le salarié dans les trois jours de la suspension ne lui interdit pas de faire durer la suspension.

Le fait d’interrompre le versement de la rémunération des salariés dont le contrat est suspendu ne répond absolument pas à l’objectif voulu par le législateur, pourquoi ne pas avoir mis en place un mécanisme d’activité partielle ou encore arrêt de travail dérogatoire ?
Au surplus, il est plus que probable que les employeurs utiliseront cette possibilité de suspension du contrat de travail pour contraindre les salariés à la démission.

# Pour les CDD, la rupture anticipée est une sanction qui n’est pas justifiée par l’objectif sanitaire poursuivi, et qui est manifestement disproportionnée au regard des conséquences graves que cela peut avoir sur le salarié déjà précaire qui perd son emploi.

.Modifications unilatérales du contrat de travail, avec l’introduction de la suspension du contrat de travail pour le salarié sans passe sanitaire et la possibilité de modifier unilatéralement le poste du salarié pour l’affecter à un poste non soumis à l’obligation du passe
Les travailleurs qui devront contrôler le passe sanitaire verront aussi leur contrat modifié.
Ce projet de loi ignore le principe constitutionnel de liberté contractuelle.

.droit à la santé: Si les débats se sont concentrés sur les travailleurs qui ne seraient pas en mesure de présenter le “passe sanitaire”, il ne faut pas oublier les conséquences de cette loi sur les salariésdétenteurs de ce passe

.Les atteintes au principe constitutionnel d’égalité et à l’interdiction des discriminations

-Discrimination en raison de l’état de santé des travailleurs (…) l’objectif constitutionnel de protection de la santé ne saurait justifier. Une telle discrimination directe manifestement disproportionnée compte tenu des conséquences extrêmement graves de ces mesures pour les travailleurs

-Rupture d’égalité dans l’accès à la vaccination et aux tests virologiques. Compte tenu des délais de mise en œuvre des obligations fixés, il est impossible que toute la population concernée puisse bénéficier des
doses vaccinales prescrites.

-Rupture d’égalité des salariés selon leur type de contrat (CDD /CDI) l’objectif visé par le législateur de protection de la santé ne justifie pas, que là où il a justement été décidé que la non-présentation du “passe sanitaire”ne pouvait être un motif autonome de licenciement pour le salarié en CDI, le défaut de “passe sanitaire” soit pour le salarié en CDD ou en intérim un motif de rupture anticipée du contrat

.Les atteintes au droit au respect de la vie privée et au droit à la protection sociale (Modification du contrat de travail en raison d’un motif tiré de la vie privée du salarié, atteinte au droit à des moyens convenables d’existence et à la protection de la sécurité matérielle ainsi qu’au droit à la protection sociale constitutionnellement protégés)

Vous pouvez lire l’intégralité de la contribution sur le site du SAF: Contribution extérieure SAF sur la loi sur la gestion de la crise sanitaire (droit du travail)

A lire aussi:

– Marianne: Passe sanitaire et libertés: s’il est validé, il risque de s’installer dans le paysage.
-Le Figaro: Passe sanitaire: les enjeux devant le conseil constitutionnel

France Inter: Projet de loi sanitaire: « Un fort risque d’inconstitutionnalité » selon Dominique Rousseau

Article résumant mon thread sur twitter:




Passe sanitaire en entreprise: le casse tête juridique des salariés précaires (CDD).

La question du passe sanitaire en entreprise pose énormément de difficultés pratiques.

Il a été introduit par le projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire qui doit être examiné par le Conseil Constitutionnel jeudi 5 août 2021.

Cette loi est aussi désastreuse pour les salariés que pour les employeurs.

Depuis quelques jours, la presse se focalise sur la suspension du contrat de travail à durée indéterminée, imbroglio juridique et se désintéresse du sort des salariés engagés par des contrats à durée déterminée.

Pourtant, ce sont ces salariés qui travaillent en majorité dans les secteurs d’activités visées par l’obligation du passe sanitaire.

Les restaurateurs par exemple devront contrôler leurs salariés qui pourront travailler à la condition de montrer le fameux sésame.

Or, Pôle emploi a publié une étude en 2017, dans la restauration le recours aux contrats à durée déterminée est le plus élevé sur l’ensemble de l’économie: Etude Pôle Emploi 2017.

Le projet de loi sur la gestion sanitaire a inséré en effet une possibilité de rompre le Contrat à durée déterminée d’un salarié avant échéance du terme pour non présentation du passe sanitaire dans les entreprises concernées par le passe sanitaire:

« Par dérogation à l’article L. 1243-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme, à l’initiative de l’employeur, selon les modalités et conditions définies pour le licenciement mentionné à l’article L. 1232-1 du même code et, pour les salariés protégés, au livre IV de la deuxième partie dudit code. Les dommages et intérêts prévus au premier alinéa de l’article L. 1243-4 du même code ne sont alors pas dus au salarié. Le salarié perçoit néanmoins l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du même code, à l’exclusion de la période de suspension mentionnée au premier alinéa du présent 1. Par dérogation à l’article L. 1251-26 du code du travail, le contrat de mission du salarié temporaire peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, selon les modalités et conditions définies pour le licenciement mentionné à l’article L. 1232-1 du même code et, pour les salariés protégés, au livre IV de la deuxième partie dudit code. L’indemnité de fin de mission prévue à l’article L. 1251-32 du même code est due au salarié temporaire, à l’exclusion de la période de suspension mentionnée au premier alinéa du présent 1. »

Une véritable inégalité de traitement a été introduite avec cette disposition, inégalité de traitement entre les salariés engagés par contrat à durée indéterminée sans passe sanitaire qui risqueront une suspension de contrat de travail sans rémunération et le salarié à contrat déterminée sans passe sanitaire qui risquera la rupture anticipée de son contrat de travail.

Les cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée sont limitativement énumérées dans le code du travail. La loi sur la gestion de la crise sanitaire introduit un nouveau mode de rupture du contrat anticipée: la rupture anticipée pour non présentation du passe sanitaire, rupture qui serait pour cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne devra pas de dommages et intérêts prévu à l’article L 1243-4 du Code du travail s’il utilise cette rupture anticipée.

En revanche, il n’est pas précisé dans le projet de loi que le salarié n’aura pas à régler des dommages et intérêts dans l’hypothèse de l’article L1243-3 du code du travail : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. »

Or, prenons un exemple, un salarié, serveur dans un restaurant engagé par un contrat à durée déterminée ne présente pas son passe sanitaire, son employeur dans un premier temps suspend son contrat de travail qui arrive à son terme dans deux mois.

Au bout d’un mois de suspension, le salarié en a assez et démissionne. Or, ce cas de rupture n’est pas prévu par l’article L1243-1 du code du travail:

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. » ou encore l’article L1243-2 du code du travail qui autorise la rupture à l’initiative du salarié dans l’hypothèse où ce dernier est engagé par un contrat à durée déterminée.

Aussi incroyable que cela puisse paraître, l’employeur pourrait demander des dommages et intérêts du fait de cette démission et pour le préjudice subi.

En Marche sur la tête !

Le salarié sans passe sanitaire dont le contrat de travail sera rompu de manière anticipée aura droit néanmoins précise le texte (merci de l’aumône) à l’indemnité de fin de contrat de l’article L1243-8 du même code, à l’exclusion de la période de suspension. Cela signifie qu’il aura droit à l’indemnité de précarité mais que cette dernière ne tiendra pas compte des suspensions et des non-salaires perçus pendant ces dernières.

Dernière question, si la rupture anticipée est dépourvue de cause réelle et sérieuse, le salarié pourra-il contester le motif de cette rupture anticipée ?

Prenons l’exemple d’un salarié qui présente durant un mois son passe sanitaire et accède à son travail, il oublie son passe et son employeur le soupçonne de ne pas être vacciné et d’avoir passé pendant un mois des tests PCR.

Le contrat de travail est alors rompu de manière anticipée pour cause réelle et sérieuse.

Dans cette hypothèse la cause est réelle mais est-elle suffisamment sérieuse ?

Le salarié pourra t il solliciter des dommages et intérêts pour cette rupture anticipée dépourvu de cause réelle et sérieuse, le barème macron s’appliquera t il ?

En conclusion, encore une fois ces dispositions sur la rupture anticipée du CDD ont été mal rédigées, bâclées et laissent de nombreuses questions en suspens. En revanche , les rédacteurs n’ont pas perdu l’ouest quand il est question de l’intérêt des employeurs.

Cet article est le résumé de mon thread sur twitter:




Le travail dissimulé devant le Conseil de Prud’hommes.

On entend souvent parler de travail dissimulé.

Pour la plupart des citoyens, quand on se réfère au travail dissimulé, on se réfère au travail non déclaré par l’employeur en accord avec le salarié.

On pense alors aux menus travaux de rénovation, par exemple travaux de peinture, de garde d’enfants ou de ménage, le très connu « travail au noir ».

Le travail dissimulé ne se limite pas à l’engagement d’un homme ou d’une femme à tout faire par un employeur qui le paie en espèces en économisant les charges sociales.

Devant le Conseil de Prud’hommes, il est souvent question de travail dissimulé dans des domaines aussi variés que la restauration, le Bâtiment ou encore la téléphonie.

Des entreprises ou des employeurs individuels demandent à des salariés de travailler pour eux sans leur communiquer de contrat de travail, sans les déclarer et sans finalement les payer pour toutes les heures travaillées.

D’autres entreprises ou employeurs individuels, n’hésitent pas à dissimuler volontairement certaines activités, des heures supplémentaires en les réglant par exemple au titre d’indemnités kilométriques.

Les salariés qui ne sont pas d’accord avec cette dissimulation de leur travail, agissent devant le Conseil de Prud’hommes pour être déclarés et payés pour toutes les heures de travail effectuées.

Qu’est-ce que le travail dissimulé ? Comment est-il sanctionné par les juridictions civiles (conseil de prud’hommes principalement) ? Comment démontrer le travail dissimulé ? Les conseils de prud’hommes condamnent ils souvent l’employeur qui a dissimulé un emploi ou des heures supplémentaires ? Existe-t-il une démarche à effectuer si je veux savoir si je suis déclaré(e) ?

Qu’est-ce que le travail dissimulé ?

Il existe deux formes de travail dissimulé, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi et le travail dissimulé par dissimulation d’activité.

  • La dissimulation d’emploi salarié par l’employeur est constituée:

– Suivant l’article L 1221-10 du code du travail, lorsque l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE);
– Article L 3243-2 du code du travail, lorsque l’employeur s’est soustrait intentionnellement à la remise de bulletin de paie à chacun de ses salariés (ou d’un document équivalent défini par disposition réglementaire) ;
-lorsque l’employeur a mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (sauf si cette mention résulte d’une convention ou d’un accord particulier sur la répartition du temps de travail).

  • La dissimulation d’activité par l’employeur est constituée

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne physique ou morale qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

– n’a pas requis son immatriculation au répertoire des métiers

-article L 8221-3 du code du travail:  n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.

Comment est sanctionné les travail dissimulé par les juridictions civiles (conseil de prud’hommes principalement) ?

Le travail dissimulé est sanctionné par l’octroi d’une indemnité forfaitaire au salarié égale à 6 mois de salaires. ( art. L. 8223-1 du Code du travail). Attention pour percevoir cette indemnité, il faut que le salarié la demande devant le Conseil de Prud’hommes et son contrat doit être rompu (licenciement, démission…)

Cette indemnité peut se cumuler avec d’autres indemnités liées à la rupture du contrat de travail: indemnité de préavis, de retraite, de licenciement…

Comment démontrer ce travail dissimulé ?

Pour que le Conseil de Prud’hommes condamne l’employeur à payer au salarié l’indemnité de travail dissimulé, il faut que le salarié démontre que l’employeur a intentionnellement dissimulé l’emploi ou l’activité. Cette preuve est difficile à rapporter et la jurisprudence est particulièrement floue et fluctuante sur la question. Les juges du fond sont en effet souverains.

Les Conseils de Prud’hommes condamnent-ils souvent l’employeur qui a dissimulé l’emploi ou des heures supplémentaires ?

Les Conseils de Prud’hommes statuent au cas par cas, chaque dossier est différent. Toutefois, la preuve de l’intention de dissimuler l’emploi étant difficile à rapporter et à apprécier, les conseils de prud’hommes sont parfois frileux et ne condamnent pas.

Un exemple de condamnation, mais devant la Cour d’appel, Chambre sociale, donc en appel:

Selon les dispositions de l’article L.8221-1 du code du travail, sont interdits : 1° le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 ; 2°… 3°… ; L’article L. 8221-5 du code du travail, dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relative à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° soit se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relative à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° soit se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’absence de déclaration d’embauche dès le 25 avril 2013 outre l’absence de bulletins de salaire pour les mois d’avril et juin 2013 caractérisent la dissimulation d’emploi tant dans son élément matériel qu’intentionnel en sorte que Mme P est bien fondée à réclamer l’indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail correspondant à six mois de travail, soit la somme de 7.649,16 euros qui sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la SARL . Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme P de sa demande à ce titre.

Pour voir l’arrêt en entier: décision travail dissimulé

Existe-il une démarche à effectuer si je veux savoir si je suis déclaré(e) ?

L’URSAFF sur son site explique comment savoir si vous êtes déclaré(e): c’est ICI

Extraits:

En tant que salarié, vous pouvez demander à l’Urssaf si votre employeur a correctement accompli la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) vous concernant. Vous devez établir une demande écrite à l’Urssaf mentionnant : vos nom patronymique, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance, votre numéro national d’identification, si vous êtes déjà immatriculé à la Sécurité sociale, votre adresse, votre date d’embauche et la période de travail pour laquelle l’information relative à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche est sollicitée. La réponse de l’Urssaf vous est adressée dans les trente jours qui suivent la réception de votre demande. Cette réponse contient les informations relatives à : l’existence ou non d’une déclaration préalable à l’embauche vous concernant, correspondant à la date d’embauche et à la période d’emploi, portées sur votre demande, la dénomination sociale ou les nom et prénoms de l’employeur qui a procédé à cette déclaration ainsi que son adresse professionnelle et, le cas échéant, son numéro siret.

 




Quelles sont les principales clauses du contrat de travail ?

Il n’est pas obligatoire de formaliser un écrit lorsqu’un employeur et un salarié décide de conclure un contrat de travail à durée indéterminée.

Force est de constater que les « vieux » contrats de travail à durée indéterminée des années 1970-1980 soit n’existent pas, soit ont été formalisés par un écrit simple tenant parfois sur moins d’une page et indiquant simplement que Monsieur ou Madame X est engagé dans l’entreprise Y pour une durée indéterminée en qualité de cadre.

A l’heure actuelle, les employeurs tout comme les salariés ont besoin de sécurité. Aussi, les contrats de travail sont beaucoup plus détaillés.

Il convient de veiller soigneusement à la rédaction de certaines clauses « sensibles » du contrat de travail.

La clause d’essai : cette dernière doit être obligatoirement insérée dans le contrat de travail par l’employeur qui souhaite « tester » le salarié et mettre fin au contrat durant cette période sans motif si le travail de l’embauché ne lui convient pas. Avant de rédiger cette clause, il faut se reporter à la convention collective applicable dans l’entreprise pour connaître la durée maximum de la période d’essai et les conditions de son renouvellement. De même, la convention collective renseignera l’employeur sur le délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai. Il est nécessaire aussi de s’interroger sur l’opportunité de l’insertion d’une telle clause : lorsqu’un salarié a déjà travaillé pour l’entreprise au même poste pendant plusieurs mois dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la clause d’essai est-elle vraiment utile ?

La clause de mobilité : cette dernière permet à l’employeur de demander au salarié de changer de lieu de travail sans avoir à recueillir son accord et sans modifier son contrat. Toutefois, si cette clause est mise en œuvre, l’employeur ne pourra pas modifier un élément essentiel (substantiel) de son contrat de travail comme une baisse de rémunération ou une baisse de qualification et de responsabilités. La clause de mobilité devra être limitée géographiquement. En outre, l’employeur qui voudra appliquer cette clause de mobilité devra prévenir le salarié dans un délai raisonnable (il est judicieux de préciser ce délai dans le contrat de travail). La vie personnelle et familiale du salarié devra être respectée. Ainsi, le salarié pourra refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité si cette mise en œuvre porte atteinte de manière excessive au droit de mener une vie personnelle et familiale (article L1121 du Code du travail). Les tribunaux ont considéré que la mise en œuvre d’une clause de mobilité était disproportionnée lorsqu’elle a été appliquée à une veuve élevant seule ses deux enfants ( Cass.soc. 13 janvier 2009, n°06-45.562) ou encore lorsque la salariée mère d’un enfant handicapé devait tripler son transport quotidien si cette clause de mobilité était mise en œuvre et ceci alors que son enfant n’était âgé que de 4 mois. (Cass.soc.6 février 2001, n°98-44190).

La clause de non concurrence : elle doit être insérée dans les contrats de travail de salariés qui bénéficient d’un poste spécifique, clef dans l’entreprise et qui vont acquérir un savoir-faire. Généralement ces clauses de non-concurrence sont souvent utilisées pour les cadres. Il est évident qu’une telle clause ne se justifie pas pour les femmes de ménage ou les laveurs de vitres. La clause de non-concurrence doit avoir comme but de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise. La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace ainsi qu’à une activité visée. Cette clause porte atteinte à la liberté de travailler du salarié, aussi elle devra prévoir une contrepartie financière. Cette contrepartie financière devra être versée durant toute la durée de la non-concurrence. Elle ne devra pas être dérisoire et doit être conditionnée (par exemple, cette indemnité ne sera pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde). L’employeur peut prévoir dans le contrat de travail la possibilité de renoncer à cette clause de non-concurrence, cette renonciation doit être claire, non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au salarié.

La clause de dédit formation : cette clause peut être insérée par l’employeur qui engagera des frais pour former le salarié. Elle prévoit que le salarié qui démissionne de l’entreprise dans un certain délai devra rembourser les frais de formation à son employeur. Pour être valide, il faut que ce financement de la formation soit à la charge exclusive de l’employeur, que la clause soit prévue par le contrat de travail ou un avenant, que le montant du remboursement des frais soit proportionnel aux frais de formation engagés. Généralement, la durée du maintien du salarié dans l’entreprise peut être de 3 à 5 ans (cela dépend de la durée et du coût de la formation). Pour que cette clause s’applique, il faut que la rupture soit à l’initiative du salarié, dans l’hypothèse d’un licenciement cette clause ne pourra pas s’appliquer.

La clause d’objectifs : cette clause peut être insérée par l’employeur qui engage un salarié à un poste commercial. Des objectifs de chiffre d’affaire seront fixés. Ces objectifs devront être négociés chaque année avec le salarié, ils devront être réalistes et réalisables. L’employeur devra donner les moyens au salarié pour réaliser ses objectifs.

La clause d’exclusivité : elle permet à l’employeur d’interdire au salarié d’exercer toute activité professionnelle pour son compte ou pour le compte d’un autre employeur pendant la durée du contrat de travail. Cette clause pourra être atténuée : l’employeur peut prévoir que le salarié pourra exercer une activité pour un autre employeur mais à la condition d’avoir obtenu son autorisation. Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché. Cette clause est toujours écrite, cette exclusivité ne peut être sous-entendue.

Ces clauses sont les plus insérées dans les contrats de travail à durée indéterminée. Elles sont licites. Il en existe certaines qui sont illégales et qui ne pourront être intégrées dans le contrat de travail comme par exemple : la clause résolutoire par laquelle l’employeur se constitue par avance un motif de licenciement, la clause attributive de juridiction qui permet de déroger aux règles de compétence du Conseil de Prud’hommes, la clause de sanction pécuniaire : il n’est pas possible de retirer une partie du salaire car il y a eu de la « casse » de matériel par exemple.
La rédaction d’un contrat de travail est semée d’embuches. Elle doit être envisagée de manière préventive. Il convient également de veiller à ne pas trop détailler le contrat de travail notamment sur les horaires du salarié si ce dernier ne travaille pas à temps partiel (où le détail des horaires est obligatoire).

En effet, tout ce qui sera intégré dans le contrat de travail ne pourra être modifié par l’employeur sans l’accord du salarié. Pour éviter les procès ultérieurs qui sont fréquents sur l’interprétation des clauses du contrat de travail, il est judicieux de venir consulter un avocat.

Ecouter aussi mon intervention sur France Bleue Gironde: