Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet :

• D’abord, de dégrader les conditions de travail du salarié ;
• Ensuite, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
• Par ailleurs, d’altérer sa santé physique ou mentale ;
• Enfin, ou de compromettre son avenir professionnel.

En pratique, le harcèlement moral prend des formes très diverses. Il peut s’agir d’un management toxique, d’une mise à l’écart, d’une dévalorisation systématique ou d’une surcharge de travail chronique. Pour en savoir plus sur les formes concrètes que prend le harcèlement moral, consultez notre article : Harcèlement moral au travail : comment le prouver et faire valoir vos droits.

Le harcèlement moral est souvent difficile à prouver. En effet, les agissements se produisent fréquemment à l’oral, sans témoin ou sans trace écrite. Pour autant, la loi organise un mécanisme favorable au salarié : la preuve partagée, prévue à l’article L. 1154-1 du Code du travail.

Ce mécanisme fonctionne en deux temps :

• D’abord, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ;
• Ensuite, la charge se renverse : c’est à l’employeur de prouver que ces agissements reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, le salarié n’a pas à prouver le harcèlement de façon absolue. Il doit simplement constituer un faisceau d’indices. Pour savoir quels éléments conserver et comment constituer votre dossier, lisez notre article complet : La preuve du harcèlement moral devant le Conseil de prud’hommes.

Les faits et la question posée à la Cour

Dans cette affaire, une salariée avait produit devant les juges du fond des éléments démontrant la potentialité du harcèlement moral. Autrement dit, ces éléments n’établissaient pas avec certitude l’existence du harcèlement — mais ils en laissaient supposer la possibilité. La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : ces éléments suffisent-ils pour déclencher le mécanisme de preuve partagée ?

La solution retenue par la Cour de cassation

La Cour de cassation répond par l’affirmative. Elle juge que, dès lors que la salariée produisait des éléments démontrant la potentialité du harcèlement, quelle que soit leur nature, il appartenait à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En outre, par cet arrêt, la Cour de cassation sanctionne les exigences probatoires trop lourdes mises à la charge du salarié. Elle renouvelle ainsi sa jurisprudence dans un sens plus protecteur.

Ce que cela change pour le salarié

Concrètement, la portée de cette décision est importante. En effet, avant cet arrêt, certaines juridictions exigeaient du salarié qu’il établisse des éléments précis et concordants, ce qui constituait un obstacle considérable. Désormais, il suffit que les éléments produits démontrent la potentialité du harcèlement moral — c’est-à-dire sa possibilité — pour que l’employeur soit tenu de se justifier.

Depuis l’arrêt de 2014, la Cour de cassation a continué d’alléger les exigences probatoires en matière de harcèlement moral. Ainsi, plusieurs avancées sont à noter.

Le juge examine les éléments dans leur ensemble

La Cour de cassation a précisé que le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié — pris dans leur globalité — et non chaque élément séparément. En conséquence, un faisceau d’indices concordants peut caractériser le harcèlement moral, même si chaque indice pris isolément paraît insuffisant.

La dégradation de santé n’est plus exigée

Par ailleurs, dans un arrêt du 11 mars 2025, la Cour de cassation a confirmé que la loi n’exige pas une dégradation avérée de la santé du salarié pour caractériser le harcèlement moral. La simple possibilité d’une telle dégradation suffit désormais. Ainsi, vous pouvez agir avant d’être complètement à bout.

Le harcèlement moral institutionnel reconnu

Enfin, la Cour de cassation a consacré, le 21 janvier 2025, la notion de harcèlement moral institutionnel. Une politique décidée au plus haut niveau de l’entreprise, qui a pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, peut désormais entraîner la condamnation personnelle des dirigeants. L’affaire France Télécom a posé ce précédent fondateur.

Si vous êtes victime de harcèlement moral, plusieurs démarches s’offrent à vous. Toutefois, il est essentiel d’agir rapidement et de conserver des preuves dès le début.

Constituer votre dossier de preuve

D’abord, conservez tous les éléments écrits : emails, SMS, compte-rendus d’entretiens. Ensuite, tenez un journal de bord avec la date, le lieu et les mots exacts des agissements. Par ailleurs, recueillez les témoignages de collègues qui ont observé les faits. Enfin, consultez le médecin du travail, dont le rapport peut constituer un élément utile.

Vos options de sortie du contrat de travail

Plusieurs modes de rupture du contrat sont envisageables en cas de harcèlement moral. Ainsi, la prise d’acte de la rupture vous permet d’imputer la responsabilité de la rupture à l’employeur. En outre, une inaptitude constatée par le médecin du travail peut conduire à un licenciement avec indemnités. Toutefois, il convient d’être prudent avec la rupture conventionnelle : celle-ci risque d’être requalifiée si elle est signée sous la contrainte d’un harcèlement moral. Pour en savoir plus : Harcèlement moral : que faire concrètement ?

Les cas particuliers : bore-out et harcèlement institutionnel

Le harcèlement moral recouvre des situations diverses. Par exemple, la placardisation ou le bore-out — le fait de ne pas donner de travail à un salarié — peut constituer un harcèlement moral. De même, une surcharge chronique de travail peut relever du harcèlement institutionnel. Pour approfondir ces situations : Le bore-out : une forme de harcèlement moral.

Non. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié n’a pas à prouver le harcèlement moral de façon absolue. Il doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Dès lors, la charge se renverse : c’est à l’employeur de prouver que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral.

Seul, le certificat médical ne suffit pas. En revanche, il constitue un indice parmi d’autres. En outre, depuis l’arrêt du 11 mars 2025, la Cour de cassation a précisé que la dégradation de la santé n’est même plus une condition pour caractériser le harcèlement moral. Ainsi, vous pouvez agir avant d’avoir un certificat médical.

D’abord, conservez tous les écrits : emails, SMS, notes de réunion. Ensuite, tenez un journal de bord daté et précis. Par ailleurs, recueillez des témoignages de collègues sous forme d’attestations. Enfin, consultez le médecin du travail dès que votre santé est affectée. Ces éléments, pris dans leur ensemble, constituent le faisceau d’indices exigé par la loi.

Non, le harcèlement moral peut venir d’un supérieur, d’un collègue, ou même résulter d’une politique générale de l’entreprise — c’est le harcèlement institutionnel reconnu par la Cour de cassation le 21 janvier 2025. Dans tous les cas, l’employeur reste responsable dès lors qu’il avait ou aurait dû avoir connaissance de ces agissements.