Contester un licenciement pour inaptitude

Votre employeur vient de vous notifier un licenciement pour inaptitude. Vous pensez que quelque chose ne va pas. Peut-être que la procédure n’a pas été respectée. Peut-être que votre inaptitude est la conséquence directe d’un harcèlement ou d’un manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité. Dans tous les cas, vous avez le droit de contester ce licenciement.

Mais sur quel fondement exactement ? La réponse n’est pas la même selon les circonstances. Il existe deux grandes sanctions : la nullité du licenciement et le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elles n’ouvrent pas les mêmes droits. Il est donc essentiel de bien identifier le terrain juridique avant d’agir.

Voici ce que vous devez savoir avant de saisir le conseil de prud’hommes.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

En droit du travail, seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude. Lui seul a compétence pour la prononcer (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). Ni le médecin traitant, ni la Sécurité sociale ne peuvent se substituer à lui.

Plus précisément, le médecin du travail rend son avis à l’issue d’au moins un examen médical. Il étudie le poste et les conditions de travail, et échange avec l’employeur. Il conclut qu’aucun aménagement du poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

Une fois l’inaptitude constatée, l’employeur doit donc respecter deux obligations. D’abord, il doit rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail. Ensuite, faute de reclassement possible, l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Attention toutefois : deux situations dispensent l’employeur de toute recherche de reclassement. C’est le cas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : une distinction qui change tout

La loi prévoit la même procédure quelle que soit l’origine de l’inaptitude. En revanche, les indemnités et les sanctions en cas de contestation sont très différentes selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou d’origine non professionnelle.

Concrètement, l’inaptitude est d’origine professionnelle lorsque deux conditions s’imposent : l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et l’employeur avait connaissance de cette origine à la date du licenciement (Cass. soc., 14 sept. 2022, n° 21-11.278).

La décision de la CPAM de reconnaître ou de refuser la qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne détermine donc pas l’issue du litige prud’homal. Le juge prud’homal apprécie l’origine professionnelle de l’inaptitude de façon autonome (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-12.729 ; Cass. soc., 4 févr. 2026, n° 24-21.144).

Ainsi, en cas d’inaptitude professionnelle, le salarié licencié a notamment droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’à une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis (art. L. 1226-14 du Code du travail).

Nullité ou sans cause réelle et sérieuse : deux fondements bien distincts

C’est la question centrale. En effet, le choix du bon fondement conditionne directement les indemnités que vous pouvez obtenir. Il convient donc de l’analyser avec soin.

La nullité du licenciement : les cas où elle s’applique

La nullité est la sanction la plus protectrice. Concrètement, elle ouvre droit à la réintégration dans l’entreprise avec maintien des avantages acquis. Si le salarié refuse la réintégration, ou si elle s’avère impossible, il perçoit une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond Macron (art. L. 1235-3-1 du Code du travail). Ce plancher s’applique ainsi quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Quelles situations ouvrent droit à la nullité ?

Première situation : l’inaptitude résulte d’actes de harcèlement. Ainsi, lorsque le salarié démontre que le harcèlement moral ou sexuel subi est à l’origine de son inaptitude, le licenciement est nul (Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-44.082 ; Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-20.459). En particulier, le seul fait que l’employeur ait satisfait à son obligation de reclassement ne suffit pas à écarter la nullité. L’employeur ne peut d’ailleurs jamais s’opposer à la réintégration en invoquant le harcèlement ou l’inaptitude comme motif rendant la réintégration impossible (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-25.221).

Deuxième situation : l’employeur détourne la procédure d’inaptitude. En effet, si l’inaptitude sert de prétexte pour licencier un salarié visé en raison de son état de santé au sens de l’art. L. 1235-3-1 du Code du travail, le licenciement est nul. C’est notamment le cas du licenciement pour inaptitude prononcé en l’absence de tout constat par le médecin du travail (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 98-43.403).

Troisième situation : le salarié est reconnu travailleur handicapé. Dans ce cas, le licenciement encourt la nullité lorsque l’employeur refuse, même implicitement, de prendre des mesures concrètes d’aménagements raisonnables préconisées par le salarié ou le médecin du travail, et que ce refus caractérise une discrimination (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652).

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Inaptitude causée par un manquement à l’obligation de sécurité. Lorsque l’inaptitude est la conséquence directe d’un manquement préalable de l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-14.652). Sur ce terrain, la Cour d’appel de Bordeaux a rendu plusieurs décisions importantes — voir notre analyse détaillée des arrêts bordelais sur l’inaptitude et l’obligation de sécurité. Il peut, par exemple, consister en une charge de travail excessive, une absence de mesures face à une situation de souffrance au travail signalée, ou le non-respect des préconisations du médecin du travail ayant aggravé l’état de santé du salarié. De surcroît, le salarié peut demander des dommages-intérêts sans avoir à démontrer la faute inexcusable de l’employeur (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-12.673).

Récapitulatif : nullité ou sans cause réelle et sérieuse ?

Délai pour agir : ne laissez pas passer la prescription

Vous disposez de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour agir (art. L. 1471-1 al. 2 du Code du travail). Or, ce délai est court. Il est donc impératif d’agir sans attendre.

De plus, si vous souhaitez invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la Cour de cassation admet que vous puissiez le faire dans le cadre de la même instance de contestation du licenciement, même si ce moyen est soulevé en cours de procédure (Cass. soc., 24 avr. 2024, n° 22-19.401).

Enfin, si vous souhaitez contester l’avis d’inaptitude lui-même, vous ne disposez que de 15 jours à compter de la notification de l’avis pour saisir le conseil de prud’hommes en référé (art. L. 4624-7 du Code du travail). Passé ce délai, l’avis s’impose à toutes les parties.

Questions fréquentes.