Me Michèle BAUER, avocate spécialiste en droit du travail à Bordeaux depuis 2003, titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail depuis 2017, défend les salariés licenciés pour inaptitude devant les Conseils de prud’hommes de Bordeaux, Libourne, Agen, Bergerac, Périgueux, La Rochelle et Paris.

Elle accompagne les salariés de Bordeaux, Mérignac, Talence, Pessac, Gradignan, Bègles, Cenon, Lormont, du Bassin d’Arcachon et de toute la Gironde.

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Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur est en principe tenu de vous proposer un poste de reclassement. Or, les contentieux sur ce terrain sont nombreux. Les litiges prennent deux formes opposées : soit l’employeur ne recherche pas sérieusement de reclassement — voire n’en propose aucun — soit le salarié refuse la proposition qui lui est faite.

Dans les deux cas, les conséquences juridiques sont pourtant radicalement différentes. Cet article les détaille donc, pour que vous sachiez exactement où vous en êtes. Si vous souhaitez d’abord comprendre sur quel fondement contester votre licenciement pour inaptitude — nullité ou sans cause réelle et sérieuse — consultez notre article dédié.

L’obligation de reclassement : ce que la loi impose à l’employeur

L’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement sérieux, loyal et précis. Concrètement, une démarche de façade ne suffit pas. La recherche doit être réelle et documentée.

Concrètement, la proposition doit respecter plusieurs exigences. La proposition doit d’abord tenir compte des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur les aptitudes du salarié. Ensuite, elle doit concerner un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé. Elle peut également prévoir, si nécessaire, des aménagements, des mutations, des adaptations de poste ou une réduction du temps de travail.

Ainsi, la recherche se limite à l’entreprise et, le cas échéant, aux entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation permet la permutation du personnel (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). Notons que la recherche de reclassement à l’étranger n’est plus exigée depuis le 24 septembre 2017.

En outre, l’employeur porte seul la charge de la preuve du respect de son obligation (Cass. soc., 22 nov. 2016, n° 15-20.900).

La présomption de respect depuis 2017 : ce qu’elle change

Depuis le 1er janvier 2017, la loi a donc instauré une présomption de respect de l’obligation de reclassement. Elle joue lorsque l’employeur a proposé au salarié un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail).

En pratique, si l’employeur propose un poste conforme aux préconisations médicales et que le salarié le refuse, la loi présume que l’employeur a rempli son obligation. Il peut alors procéder au licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-18.758).

Toutefois, cette présomption n’est pas absolue. Le salarié peut la renverser, notamment en démontrant que le poste proposé n’était pas véritablement conforme aux préconisations médicales, ou que la recherche n’a pas été loyale.

Quand l’employeur manque à son obligation : les cas les plus courants

Aucune proposition de reclassement. D’abord, si l’employeur ne propose rien et que l’inaptitude n’entre pas dans les cas légaux de dispense, il manque à son obligation. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse — ou sanctionné par l’indemnité de l’article L. 1226-15 en cas d’inaptitude professionnelle. Lorsque ce manquement résulte d’une méconnaissance de l’obligation de sécurité, des règles spécifiques s’appliquent : voir notre analyse des arrêts de la Cour d’appel de Bordeaux sur l’inaptitude et l’obligation de sécurité.

Recherche insuffisante ou superficielle. Ensuite, l’employeur ne peut pas se contenter d’une démarche formelle. En particulier, une recherche limitée au seul établissement alors que l’employeur appartient à un groupe constitue un manquement. De même, ne pas explorer les postes en CDD ou occupés par des intérimaires peut lui être reproché (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-18.000 ; Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456).

Propositions non conformes, télétravail ignoré, CSE oublié

Proposition non conforme aux préconisations médicales. Le poste proposé doit être compatible avec les restrictions du médecin du travail. Si le salarié refuse en invoquant cette incompatibilité, l’employeur doit consulter à nouveau le médecin du travail avant de tirer les conséquences du refus (Cass. soc., 22 oct. 2025, n° 24-14.641).

Non-prise en compte du télétravail préconisé. De même, lorsque le médecin du travail préconise le recours au télétravail, l’employeur doit le proposer en priorité. Il ne peut pas l’écarter au seul motif que le télétravail n’est pas encore mis en place dans l’entreprise (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472).

Défaut de consultation du CSE. En cas d’inaptitude professionnelle, l’employeur doit obligatoirement consulter le CSE — c’est une formalité substantielle. S’il omet cette étape, il s’expose à l’indemnité de l’article L. 1226-15, soit au minimum six mois de salaire, même si le licenciement repose par ailleurs sur des motifs valables (Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-26.856).

Exemple jurisprudentiel récent

Un plombier-chauffagiste déclaré inapte s’était vu proposer un poste d’assistant administratif nécessitant des déplacements en voiture. Or le médecin du travail avait exclu tout maintien prolongé dans la même position. Le salarié avait refusé ce poste en invoquant son incompatibilité avec son état de santé. La Cour de cassation a considéré que l’employeur, qui n’avait pas vérifié la compatibilité du poste avec le médecin du travail, n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

Le refus du salarié : quand est-il légitime, quand est-il abusif ?

Le refus légitime : quand le salarié est protégé

Le salarié peut légitimement refuser lorsque le poste proposé ne respecte pas les préconisations du médecin du travail. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas s’appuyer sur ce refus pour justifier le licenciement. Il doit donc consulter à nouveau le médecin du travail pour vérifier si le poste est bien adapté.

Le refus reste également justifié lorsque l’employeur propose un poste qui n’est pas le premier préconisé par le médecin du travail, alors que ce premier poste était disponible dans l’entreprise (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20.369). En agissant ainsi, c’est donc bien l’employeur qui manque à son obligation — non le salarié.

Le refus abusif : des conséquences financières importantes

Ce que le salarié perd concrètement

En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié qui refuse abusivement un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail perd le bénéfice des indemnités majorées. Il perd ainsi l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale) et l’indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1226-14 du Code du travail).

En revanche, même en cas de refus abusif, le salarié conserve le droit à l’indemnité légale de licenciement non majorée (Cass. soc., 19 juill. 1994, n° 90-41.362).

Par ailleurs, l’employeur ne peut jamais licencier le salarié pour faute au seul motif de son refus du poste de reclassement. Le seul fondement possible reste le licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 25 mai 2011, n° 09-71.543).

Indemnités selon la situation : récapitulatif

Employeur respecte son obligation / Salarié accepte le reclassement

Inaptitude professionnelle : Pas de licenciement

Inaptitude non professionnelle : Pas de licenciement

Employeur respecte son obligation / Salarié refuse (refus non abusif)

Inaptitude professionnelle : Indemnité spéciale (×2) + indemnité compensatrice de préavis

Inaptitude non professionnelle : Indemnité légale de licenciement

Employeur respecte son obligation / Salarié refuse abusivement

Inaptitude professionnelle : Indemnité légale seule — pas de majoration

Inaptitude non professionnelle : Indemnité légale seule

Employeur manque à son obligation de reclassement

Inaptitude professionnelle : Indemnité L. 1226-15 (min. 6 mois) + indemnité spéciale + indemnité compensatrice de préavis

Inaptitude non professionnelle : Barème Macron + indemnité légale + indemnité de préavis

Questions fréquentes

❓ Mon employeur ne m’a pas remis d’écrit sur l’impossibilité de me reclasser. Est-ce contestable ?

Oui. L’employeur est tenu d’informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail). Faute de cet écrit, l’employeur engage sa responsabilité. En cas d’inaptitude professionnelle, le juge intègre cette sanction dans l’indemnité de l’article L. 1226-15 (Cass. soc., 25 janv. 2023, n° 21-17.663). En cas d’inaptitude non professionnelle, les deux sanctions ne se cumulent pas (Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 20-18.782).

❓ J’ai refusé le poste car il me semblait incompatible avec mon état de santé. Mon employeur veut me licencier pour faute. Est-ce légal ?

Non. Le refus d’un poste de reclassement ne peut jamais justifier un licenciement pour faute. L’employeur ne peut vous licencier que pour inaptitude (Cass. soc., 25 mai 2011, n° 09-71.543). Si vous avez refusé en invoquant l’incompatibilité du poste avec vos restrictions médicales, l’employeur est d’ailleurs tenu de consulter à nouveau le médecin du travail avant de tirer les conséquences de votre refus (Cass. soc., 22 oct. 2025, n° 24-14.641).

❓ Mon employeur me propose un poste à mi-temps alors que je travaillais à temps plein. Suis-je obligé d’accepter ?

Non, sauf si le médecin du travail a expressément préconisé un poste à temps partiel. En effet, un poste à temps partiel proposé hors préconisation médicale constitue une modification de votre contrat de travail qui suppose votre accord exprès (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-14.754). En revanche, si le médecin du travail a préconisé un mi-temps et que l’employeur propose un poste conforme, la loi présume qu’il a respecté son obligation (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-18.758).

❓ Mon employeur me propose un poste en CDD alors que j’occupais un CDI. Est-ce acceptable ?

En principe, le reclassement doit prioritairement viser un poste aussi comparable que celui occupé précédemment. Ce n’est qu’en l’absence d’un tel poste que l’employeur peut proposer un CDD ou un poste occupé par un intérimaire disponible (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456 ; Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18.169). En tout état de cause, cette proposition ne peut pas constituer la seule démarche de recherche de l’employeur.

Votre employeur n’a pas sérieusement recherché de reclassement ? Vous hésitez à refuser un poste proposé ? Vous avez déjà été licencié et vous souhaitez contester la procédure ?

Je vous reçois à Bordeaux (33 Cours Pasteur) ou à Gujan-Mestras (samedi sur rendez-vous). La consultation est à partir de 40 € TTC. La visioconférence est disponible pour les salariés éloignés.

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avocate spécialisée en droit du travail bordeaux bassin arcachonMe Michèle BAUER

Avocate spécialiste en droit du travail · Barreau de Bordeaux depuis 2003
Certificat de spécialisation droit du travail · Ancienne présidente de l’IDS Bordeaux

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