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La rupture conventionnelle est-elle incontestable ?

La rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail qui a été mis en place il y a maintenant 11 ans (en 2008).

J’avais écrit sur cette rupture conventionnelle et sur le dévoiement de cette dernière qui permet à certains employeurs d’évincer des salariés de manière sécurisée et sans motifs et à certains salariés de ne pas démissionner et d’être indemnisés par le Pôle Emploi (l’UNEDIC aujourd’hui).

Je vous invite à relire mon billet publié en 2011 sur le Village de la Justice: Les dangers de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle a été présentée comme une sorte de divorce à l’amiable, une rupture sans mésentente qui permettrait au salarié de quitter l’employeur pour se tourner vers d’autres projets et à l’employeur de pouvoir recruter un autre salarié en étant sécurisé puisque cette rupture peut être contestée durant un an et sur le fondement des vices du consentement.

Cette rupture conventionnelle a été totalement dévoyée, les statistiques le démontrent, à la suite d’une rupture conventionnelle, beaucoup de salariés ne retravaillent pas car ce sont pour beaucoup des salariés seniors en fin de carrière qui signent des ruptures conventionnelles.

Une étude de la DARES a été publiée. Elle analyse les ruptures conventionnelles de 2008 à 2012, il en ressort:

– plus d’un quart des fins de CDI de salariés âgés entre 58 à 60 ans est une rupture conventionnelle
– en 2012, le nombre de rupture conventionnelle s’est élevé à 320 000

Par ailleurs, les salariés qui parviennent à négocier d’intéressantes indemnités de ruptures conventionnelles sont les cadres qui perçoivent des salaires élevés, une étude de la DARES a été publiée à ce sujet: Quels salariés parviennent à négocier leur indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est par conséquent une rupture favorisant les employeurs plus que les salariés sauf les cadres qui semblent tirer leur épingle du jeu en négociant une indemnité supra légale, le plus souvent à l’aide de leur avocat car les négociations de ruptures conventionnelles dans l’encadrement sont très fréquentes en effet.

On peut s’interroger, la rupture conventionnelle est-elle incontestable ? Est-ce qu’il est judicieux de signer une telle rupture qui ne pourra pas être remise en cause en justice ?

I- La rupture conventionnelle: une rupture qui au fil du temps a été sécurisée au seul profit de l’employeur.

La Cour de cassation a rendu différents arrêts relatifs à la rupture conventionnelle.

Lorsque cette rupture a été mise en oeuvre, beaucoup d’avocats pour l’annuler, invoquaient le contexte conflictuel de cette rupture qui était incompatible avec son caractère amiable.

La Cour de cassation a considéré qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue dans le cadre d’un contexte conflictuel: Mais attendu que, si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, arrêt du 23 Mai 2013, Cour de cassation, Chambre sociale.

Puis, pour contester la rupture conventionnelle, certains avocats considéraient qu’elle ne pouvait avoir lieu pendant une suspension du contrat de travail, un arrêt maladie. Contre toute attente, la Cour de cassation a considéré comme valide, une rupture conventionnelle conclue durant un arrêt maladie. Dans un arrêt du 30 septembre 2013,  la Cour de cassation a considéré qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue durant une suspension du contrat de travail, si le consentement du salarié est libre et éclairé.

Dernièrement, la Cour de cassation a même admis qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue avec un salarié inapte suite à un accident du travail en l’absence de vice de consentement ou de fraude, arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale 9 Mai 2019. Cette décision est critiquable, surtout qu’une circulaire en 2008 alertait les DIRECCTE sur les ruptures conventionnelles conclues dans le cadre d’inaptitudes médicales considérant qu’elles seraient frauduleuses.

Ce n’est que dans de très rares cas que la Cour de cassation a invalidé une rupture conventionnelle, Elle exige du salarié de démontrer un vice de consentement, par exemple des violences morales dans le cadre d’un harcèlement moral (Cour de cassation, Chambre sociale 30 janvier 2013), ou encore qu’il présentait des troubles de la mémoire et de l’attention ainsi qu’un état dépressif sévère au moment de la signature de la rupture conventionnelle ce qui l’a empêché de réfléchir et d’avoir un consentement éclairé ( Cour de cassation, Chambre sociale 16 mai 2018). Le fait de ne pas avoir été informé du montant des allocations chômage que le salarié percevrait peut entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle ( Cour de cassation, Chambre sociale 5 novembre 2014). Je devrais indiquer pouvait entraîner l’annulation car de plus en plus de ruptures conventionnelles sont accompagnées d’un formulaire d’information mentionnant que le salarié a été informé du montant des allocations chômage qu’il percevra.

Il y a la possibilité d’invoquer des irrégularités de forme, deux arrêts de la Cour de cassation semblent exiger que le formalisme soit strictement respecté:

arrêt du 3 juillet 2019 de la Cour de cassation, Chambre sociale par lequel la Cour de cassation précise que sous peine de nullité de la rupture conventionnelle, la rupture conventionnelle doit être signée en trois exemplaires
arrêt du 3 juillet 2019 de la Cour de cassation, Chambre sociale par lequel la Cour de cassation exige de l’employeur de prouver que le salarié a bien reçu le formulaire de rupture conventionnelle.

En outre, la Cour de cassation a également rappelé que l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien: Cour de cassation, Chambre sociale 5 juin 2019.

En conclusion, la Cour de cassation est très permissive, on peut presque écrire « que tout passe », la rupture conventionnelle étant quasiment inattaquable, les vices du consentement ou la fraude devant être démontrés par les salariés ce qui relève du domaine de l’impossible !

II- La pertinence pour le salarié de signer une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel.

Est-il pertinent pour un salarié d’accepter une rupture conventionnelle alors que l’ambiance de travail est conflictuelle, à la limite de la souffrance au travail ?

La question doit être posée et il m’arrive souvent de recevoir des salariés en grande souffrance à la limite du burn-out, qui souhaitent partir de l’entreprise pour « sauver leur peau » et sont en demande de rupture conventionnelle.

Ces salariés doivent-ils demander et accepter une rupture conventionnelle pour arrêter de souffrir et partir avec leur sésame, leur fameuse attestation UNEDIC leur permettant de bénéficier des allocations chômage ?

Il est assez difficile de donner un conseil général sur la pertinence de conclure une rupture conventionnelle dans ce cas.

En effet, parmi ces salariés qui souffrent au travail, certains sont plus affectés que d’autres, d’autres sont plus acharnés et souhaitent partir mais « pas sans rien », d’autres encore ne veulent que partir et ne plus subir…

Aussi, les conseils sur la pertinence de signer une rupture conventionnelle ne seront pas les mêmes pour le salarié qui souhaite partir mais pas sans rien et celui qui souhaite juste partir et en finir avec son employeur.

Celui qui voudra partir mais pas sans rien à savoir en étant indemnisé de son préjudice, il lui sera conseillé de consulter un avocat pour négocier une rupture conventionnelle avec une indemnité complémentaire à l’indemnisation légale.

Pour celui qui ne souhaite que partir sans rien ou du moins qu’avec ses indemnités légales, il conviendra de lui expliquer que cette rupture sera incontestable et qu’il doit bien réfléchir avant de signer au risque de le regretter. Si le salarié persiste à vouloir signer une telle rupture, il pourra mettre en oeuvre cette rupture à l’aide de son avocat ou du service ressources humaines de la Société si cette dernière est une Société qui bénéficie d’un tel service.

Des salariés sont terriblement affectés et eu égard à leur état psychologique, il n’est pas pertinent de les « laisser » signer une rupture conventionnelle car ils ont tendance à accepter une telle rupture par faiblesse et parce qu’ils n’ont plus aucune force pour résister à la pression. Ils accepteraient une rupture conventionnelle même sans aucune indemnité tellement ils sont las.

Le vice du consentement étant compliqué à démontrer, il est nécessaire si possible d’intervenir en amont afin de déconseiller la signature de la rupture conventionnelle à ces salariés affaiblis. Il convient de les accompagner dans une négociation de la rupture ou dans une pérennisation de leur emploi.

Vous pouvez consulter:

les textes sur la rupture conventionnelle
Foire aux questions sur la rupture conventionnelle




TV7 Esprit des lois: clauses du contrat de travail, conseil de prud’hommes…

Michèle BAUER Avocate

L’Institut du Droit social du Barreau de Bordeaux était à l’honneur cette semaine sur TV7 Bordeaux

L’émission « Esprit des Lois » était consacrée au droit du travail.

J’étais l’invitée du plateau aux côtés de ma Consœur Carole MORET et nous avons abordé certaines clauses du contrat de travail, la rupture conventionnelle ou encore la saisine du Conseil de Prud’hommes.

L’émission a été tournée cet été alors que les débats étaient en cours sur la Loi Macron et le plafonnement des indemnités pour licenciement injustifié.

Vous vous en souvenez tous, le projet de loi Macron (qui n’a même pas fait l’objet de débats au sein de l’assemblée nationale puisque le gouvernement a « dégainé » son 49-3) prévoyait un plafond d’indemnisation pour les licenciements illégitimes en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié uniquement.

Cela signifiait que le salarié licencié n’était plus indemnisé en fonction du préjudice qu’il a subi mais en fonction de barèmes.

Juridiquement, ces plafonds étaient critiquables:

  • le principe d’égalité entre les salariés n’était pas respecté. En effet, avec ces barèmes un salarié qui travaillait pour une petite entreprise était moins indemnisé qu’un salarié qui travaillait pour une plus grande entreprise.
  • le préjudice ne se calcule pas juste en fonction de l’ancienneté et/ ou de la taille de l’entreprise, d’autres critères interviennent dans l’évaluation du préjudice: l’âge du salarié ou encore les circonstances du licenciement… entre autre

Heureusement, le Conseil constitutionnel a censuré partiellement le projet de loi Macron et sur ce point n’a pas admis la mise en œuvre des plafonds d’indemnisation sur le critère de la taille de l’entreprise.

La saisine du Conseil Constitutionnel a été effectuée par deux syndicats, le SAF (Syndicats des avocats de France) dont je suis fière de faire partie et le SM (Syndicat de la Magistrature).

Je vous invite à lire :

Pour connaître les principales modifications de la loi macron en droit du travail: Projet de loi Macron : l’essentiel de la réforme en droit du travail, article actuel RH Florence Mehrez, Eléonore Barriot et Julien François.

L’émission s’intéresse aussi aux clauses du contrat de travail: la clause d’essai et la clause de mobilité. La rupture conventionnelle est évoquée ainsi que le Conseil de Prud’hommes: qui du salarié et de l’employeur saisi le plus fréquemment le Conseil de Prud’hommes ? Sur quels fondements ?

Il est aussi question de l’Institut de droit social dont je suis la Présidente et des permanences qui ont été mises en place devant le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, statuant en référés tous les jeudis matins.




Rupture conventionnelle: la procédure et ses dangers.

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La rupture conventionnelle devient malheureusement un mode de rupture de plus en plus utilisés par les employeurs qui ne souhaitent pas prendre le risque d’un licenciement et de plus en plus demandés par les salariés qui ne souhaitent pas démissionner et obtenir le fameux sésame: l’attestation Pôle Emploi et des allocations chômage le temps de retrouver un autre travail.

La rupture conventionnelle est censée être une rupture négociée, d’un commun accord mais elle a été complétement dévoyée (voir mon article ICI).

En tout état de cause, une procédure doit être respectée lorsqu’une rupture conventionnelle est mise en œuvre:

– le salarié doit faire part de sa volonté de discuter de l’éventualité d’une rupture conventionnelle, il adressera par conséquent, une lettre à son employeur précisant qu’il souhaiterait le rencontrer pour discuter de son avenir professionnel et de la mise en œuvre de ce mode de rupture.

– l’employeur convoque alors le salarié à un entretien préalable pour ouvrir les négociations, cet entretien préalable devra être fixé en respectant un délai raisonnable entre la réception de la lettre recommandée et la tenue de cet entretien, il est conseillé de prévoir un délai de 5 jours au moins. En effet,  il faut mentionner dans cette lettre de convocation que le salarié à la possibilité de se faire assister soit obligatoirement par un membre de l’entreprise ( si plus de onze salarié) soit par un conseiller du salarié dont le nom peut être trouvé sur la liste préfectorale auprès de la DIRECTE ou de la Mairie du lieu de domicile du salarié. Aussi, il faut laisser le temps au salarié de trouver une personne qui l’assistera s’il le souhaite. A noter, que si le salarié se fait assister, l’employeur en matière de rupture conventionnelle pourra également se faire assister.

– Lors de ce premier entretien, le salarié et l’employeur discuteront de cette éventuelle rupture et sur les conséquences de cette dernière, notamment les conséquences financières. l’employeur devant obligatoirement verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

– Il est conseillé d’organiser un deuxième entretien lors duquel le formulaire de rupture conventionnelle sera signé (formulaire cerfa ci-dessous)

– le salarié comme l’employeur bénéficieront d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour se rétracter et renoncer à la rupture conventionnelle.

– Passé ce délai de 15 jours, le formulaire de rupture conventionnelle  cerfa_14598-01 doc 4 sera adressé en recommandé avec avis de réception à la DIRECTE (Direction Département du Travail). Nouveauté, vous pouvez maintenant l’adresser en ligne ICI.

– La DIRECTE instruit la rupture durant 15 jours, passé le délai de 15 jours et en l’absence de réponse écrite, la rupture conventionnelle est homologuée.

Attention:

– la rupture conventionnelle ne peut être conclue que pour une rupture d’un contrat à durée indéterminée, elle n’est pas possible pour la rupture d’un contrat à durée déterminée, d’apprentissage, de professionnalisation…

– la rupture conventionnelle n’est pas un moyen de partir de l’entreprise dans l’hypothèse où le salarié souffre au travail, dans l’hypothèse d’un harcèlement moral, il est déconseillé de conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332)  

– La Cour de cassation a admis que la rupture conventionnelle pouvait être conclue durant une période de suspension du contrat de travail ( arrêt maladie d’origine non professionnelle- arrêt du 30 septembre 2013

– La Cour de cassation a admis également qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue dans l’hypothèse d’un litige antérieur, mais l’arrêt rendu peut être largement interprété arrêt Cour de cassation 23 Mai 2013

– l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social pour les employeurs dans certaines conditions, voir ICI

Pour conclure:

La rupture conventionnelle est une rupture facile à mettre en œuvre mais elle n’est pas aussi simple à contester.

En effet, ce mode de rupture peut être contesté dans un délai restreint, un an et lorsqu’il y a un vice du consentement: dol, erreur ou violence.

Pour vous salarié, il conviendra de démontrer que votre employeur vous a forcé à signer la rupture conventionnelle en étant violent physiquement ou en exerçant des violences psychologiques ou encore en usant de manœuvres qui vous ont fait conclure ( en ne vous informant pas sur toutes les conséquences d’une telle rupture, en vous faisant croire que cette rupture vous donnerait droit à des avantages qui n’existent pas par exemple).

Autant le dire, la rupture conventionnelle est très difficilement contestable.

Elle a été mise en place dans le souci d’une flexibilité de l’emploi et à mon sens que dans l’intérêt des employeurs.

Or, aujourd’hui, ces ruptures conventionnelles posent problème, elles sont de plus en plus nombreuses et l’Etat indemnise des salariés qui auraient dû démissionner ou que leurs employeurs auraient dû licencier.

C’est à cause de ce dévoiement de la rupture conventionnelle, que l’UNEDIC envisage de rallonger le différé Pôle Emploi pour tous les modes de rupture et toutes les indemnisations (voir ICI l’article dans Libération et le communiqué du SAF à ce sujet)… Les intermittents du spectacle sont actuellement en grève à cause de cet accord UNEDIC parfaitement injuste.

Est-ce que cela ne serait pas plus simple de tout simplement supprimer cette rupture conventionnelle qui pèse sur les finances publiques ?

Les textes applicables:

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

 

Article L1237-12

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Article L1237-13

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

 

Article L1237-14

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

Article L1237-15

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Article L1237-16

La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 ;

2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61. »

Voir aussi:

FAQ sur la rupture conventionnelle

Mon intervention sur France Bleue Gironde et sur la rupture conventionnelle

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50




La rupture conventionnelle: mon intervention sur France Bleue Gironde.

Mon intervention sur les experts France Bleue Gironde.

 

La rupture conventionnelle est un mode particulier de rupture du contrat de travail. C’est une rupture « d’un commun accord » entre le salarié et l’employeur.

Ce mode de rupture a été placée sous le contrôle de la Direction Départementale du Travail, elle doit être homologuée par cette administration.

Attention, rompre conventionnellement son contrat de travail n’est pas « un droit », le salarié ne peut forcer un employeur à rompre son contrat de la sorte au lieu de démissionner, ce type de rupture lui permettant d’obtenir une attestation « Pôle Emploi ».

Par ailleurs, l’employeur aussi ne peut contraindre un salarié à rompre son contrat de cette manière s’il n’a pas de motifs pour le licencier, le salarié est en droit de refuser une rupture conventionnelle.

Quelle est la procédure pour une rupture conventionnelle, quels sont les droits des salariés et des employeurs, quelles sont les conséquences de ce type de rupture ?

Cette rupture est réglementée par les articles L1237-11 et suivants du code du travail:

Article L1237-11 En savoir plus sur cet article…

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.


Article L1237-12

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-13

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

 
Article L1237-14

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 
Article L1237-15

Modifié par LOI n°2011-867 du 20 juillet 2011 – art. 6

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Article L1237-16

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5

La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’articleL. 2242-15 ;

2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61. »

Vous pouvez lire divers articles que j’ai écrit sur la rupture conventionnelle:

 

 




La rupture conventionnelle expliquée en images.

Cliquez et regardez




Foire aux questions (FAQ) sur la rupture conventionnelle.

Attention depuis 2022, la rupture conventionnelle doit obligatoirement être transmise à la direction départementale du travail, plus d’envoi papier (mise à jour août 2022)

La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Elle est insérée dans le Code du travail sous les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Des circulaires ont précisées les modalités de cette rupture….

Un petit point sur cette rupture conventionnelle sous la forme d’une Foire Aux Questions.

1- Quelle est la différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle ? 

Le licenciement est une forme de rupture à l’initiative de l’employeur, alors que la rupture conventionnelle, est un mode de rupture négociée du contrat de travail à l’initiative des deux parties.

Le licenciement, s’il est abusif (dépourvu de cause réelle et sérieuse) peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

La rupture conventionnelle n’a pas à être justifiée par des motifs réels et sérieux, le consentement des parties à cette rupture doit être simplement être éclairé.

Si le consentement est vicié par un dol, des violences ou une erreur, le salarié ou l’employeur pourra saisir le Conseil de Prud’hommes dans un délai d’un an à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle par la DDTE.

2- Quelle est la différence entre une démission et la rupture conventionnelle ? 

  

Une démission est une forme de rupture à l’initiative du salarié qui partira sans aucune indemnité et qui n’aura pas droit au versement des allocations POLE EMPLOI.

La rupture conventionnelle est à l’initiative des deux parties et le salarié aura droit au minimum à une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement et pourra s’inscrire au POLE EMPLOI.

3- Comment dois-je faire, je ne supporte plus mon employeur, mon travail, j’ai quinze ans d’ancienneté, je veux partir mais pas sans rien, la rupture conventionnelle est-elle possible dans mon cas ?

 

Elle sera possible si l’employeur est d’accord pour vous laisser partir. Si vous ne pouvez pas négocier votre départ et ce mode de rupture et que vous n’avez aucun grief grave à reprocher à votre employeur pour prendre acte de la rupture, le seul moyen pour quitter l’entreprise est la démission.

Si votre employeur refuse la rupture conventionnelle et que vous avez des griefs graves à lui reprocher tel qu’un harcèlement moral que vous pouvez prouver, la solution est la prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail.

Cependant, cette prise d’acte est dangereuse, car vous devrez saisir le Conseil de Prud’hommes pour la requalifier en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.. et si les griefs reprochés à votre employeur ne sont pas suffisamment grave, le Conseil de Prud’hommes pourra requalifier cette prise d’acte en démission et vous perdrez alors tout: préavis, indemnité de licenciement, vous n’aurez pas de possibilité de vous inscrire au Pôle Emploi et donc pas d’allocation chômage.

 

4- J’ai peu d’ancienneté (un an et demi), puis-je demander une rupture conventionnelle alors que je n’ai pas assez d’ancienneté pour pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement et que cette indemnité est obligatoire dans ce genre de rupture ?

Si vous avez peu d’ancienneté, cela ne vous empêche pas de solliciter une rupture conventionnelle. L’indemnité de rupture conventionnelle sera calculée au prorata de votre présence au sein de l’entreprise.

5- Où puis-je trouver le formulaire de rupture conventionnelle ? 

  

ICI le nouveau formulaire en vigueur depuis février 2013

6- Comment calculer mon indemnité de rupture conventionnelle qui est au minimum équivalente à l’indemnité de licenciement lorsque mon indemnité conventionnelle (selon ma convention collective) est plus importante que l’indemnité légale ? 

  

Il faut prendre en compte l’indemnité conventionnelle de licenciement qui est plus intéressante que l’indemnité légale.

 

7- Je suis employeur, suis-je obligé d’organiser un entretien avec mon salarié qui désire rompre son contrat de manière conventionnelle ? 

  

Au moins un entretien est obligatoire et il est conseillé d’en organiser plusieurs. Cela vous servira lors d’un litige avec votre salarié, pour démontrer que son consentement était éclairé.

 

8- Je suis employeur, suis-je obligé de rompre le contrat de cette manière alors que je souhaite que le salarié reste dans mon entreprise ?

Si votre salarié souhaite rompre de manière conventionnelle son contrat de travail parce qu’ il n’est plus intéressé par son travail et qu’il n’a rien à vous reprocher, il est légitime de refuser ce type de rupture et de lui demander de démissionner.

Cependant, si votre salarié demande cette rupture et qu’il n’est plus motivé par son travail, il pourra s’arrêter pour maladie ou moins bien travailler. Il conviendra alors pour vous de réfléchir: combien va me coûter une rupture conventionnelle ? Dois-je garder ce salarié qui fera tout pour être licencié ? Que dois-je faire et qu’est-ce qui est le plus avantageux pour mon entreprise: rompre le contrat d’une manière conventionnelle et faire bénéficier au salarié dun délai d’un an pour contester cette rupture ? Licencier ce salarié dans quelques mois parce qu’il n’est plus motivé et risquer un recours pendant les 5 ans qui suivent le licenciement ?

Le mieux est de venir consulter un avocat qui pourra vous aider à répondre à ces questions.

 

9- Je suis employeur, puis-je verser plus que l’indemnité minimale prévue par la loi ? 

  

L’indemnité de rupture conventionnelle doit être équivalente au minimum à l’indemnité de licenciement. Aussi, cela signifie que vous pouvez verser à votre salarié une indemnité plus importante si ce dernier bénéficie d’une ancienneté importante et si vous êtes « attaché » à ce salarié.

Il arrive souvent qu’une indemnité plus importante soit versée au salarié parce que ce dernier a des griefs à reprocher à son employeur et une indemnité plus importante permettrait d’indemniser le préjudice subi.

Or, il convient d’être prudent, la rupture conventionnelle n’est pas une transaction et ne vise pas à éteindre un litige entre le salarié et l’employeur.

 

10- Combien de temps ça dure pour que mon contrat soit rompu ? 

  

La convention de rupture conventionnelle sera adressée à la DDTE 15 jours après la signature. La DDTE aura 15 jours pour instruire votre dossier de rupture conventionnelle et vous notifier l’homologation ou le refus d’homologation. Si vous n’obtenez aucune réponse au bout des quinze jours d’instruction, cela signifie que la DDTE homologue d’une manière implicite votre rupture conventionnelle.

Au total entre les entretiens, le délai de rétractation, les éventuelles négociations entre vos conseils respectifs, il faut compter au minimum 2 mois et maximum 6 mois si les négociations sont rudes.

Rappelons que la durée moyenne d’une procédure prud’homale est de 1 à 2 ans suivant les juridictions…

 

11- Ai-je la possibilité de revenir sur ma décision de rompre le contrat de travail conventionnellement ? 

  

Un délai de rétractation est prévu par la loi, délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture.

La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé ; le délai démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture, et se termine au quinzième jour à 24 heures. Ainsi, par exemple, pour une convention de rupture qui a été signée le 1er juillet, le délai de rétractation expire le 16 juillet à 24 heures.

12- Dois-je effectuer un préavis ?

 

Le préavis n’est pas obligatoire. Vous devez seulement prévoir la date de la rupture conventionnelle lorsque vous demandez l’homologation à la DDTE.

La date envisagée de la rupture doit être fixée dans la convention, même si elle peut n’être qu’indicative. En tout état de cause, le contrat ne doit pas avoir été rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation de la rupture conventionnelle.

13- Puis-je me faire assister par un avocat durant la procédure que je sois employeur ou salarié ?

 

L’avocat n’a pas la possibilité de vous assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle que vous soyez employeur ou salarié.

Cependant, il est vivement conseillé si vous êtes salarié ou employeur de venir consulter un avocat qui :

SI VOUS ETES SALARIE.

– vous conseillera sur le montant de l’indemnité qui est due par votre employeur

– négociera le montant de l’indemnité de rupture

– vérifiera la procédure de rupture conventionnelle : le respect des délais, votre consentement à cette rupture, si cette rupture est vraiment la plus adaptée à votre cas

(…)

SI VOUS ETES EMPLOYEUR.

– Vous conseillera sur la procédure à suivre et à respecter pour ce type de rupture

– Vous conseillera sur le montant d’indemnité de rupture conventionnelle à négocier avec le conseil de votre salarié

– Vérifiera si la rupture conventionnelle est vraiment le mode de rupture le plus adapté pour ce salarié, si votre Société a des difficultés économiques, il faudra plutôt choisir la convention de reclassement personnalisée par exemple

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