Cette vidéo date de 2008, année de l’introduction de la rupture conventionnelle dans le Code du travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008. Les mécanismes de base restent valables — mais de nombreux points ont évolué depuis : coût pour les employeurs, durée d’indemnisation chômage, conditions de contestation. Tout est détaillé ci-dessous.

La rupture conventionnelle est un mode de fin de contrat de travail à l’initiative commune du salarié et de l’employeur (art. L1237-11 du Code du travail). Ce n’est ni un licenciement, ni une démission — c’est une séparation négociée. En conséquence, elle ouvre droit aux allocations France Travail et à une indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Ce que la rupture conventionnelle n’est pas

Ce n’est pas un droit absolu. Le salarié ne peut pas forcer son employeur à l’accepter au lieu d’une démission. De même, l’employeur ne peut pas l’imposer à un salarié qui refuse. Les deux parties doivent consentir librement et c’est précisément là que le bât blesse souvent en pratique.

Un succès qui a suscité la méfiance des pouvoirs publics

Depuis 2008, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque année en France. Ce succès a rapidement attiré les critiques des pouvoirs publics, qui y voient un coût élevé pour l’assurance chômage. Toutefois, comme je l’explique dans mes articles sur les statistiques UNEDIC mal interprétées par le gouvernement, ces chiffres sont trompeurs : les ruptures conventionnelles concernent majoritairement des cadres aux salaires élevés, ce qui explique mécaniquement un coût d’indemnisation plus élevé — sans que cela reflète un abus.

Étape 1 — L’entretien de négociation

La loi impose au moins un entretien pour discuter des conditions de la rupture. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseiller du salarié (liste disponible à la mairie ou à la DREETS). En outre, si le salarié se fait assister, il doit en informer l’employeur à l’avance — qui peut alors aussi se faire assister.

Étape 2 — La signature de la convention

La convention fixe deux points essentiels : le montant de l’indemnité spécifique (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement) et la date de fin du contrat. C’est ici que se jouent les négociations — et que l’assistance d’un avocat fait toute la différence.

Étape 3 — Le délai de réflexion de 15 jours

À compter de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour changer d’avis. Ce droit de rétractation s’exerce par lettre adressée à l’autre partie, par tout moyen permettant d’en attester la réception. Une fois ce délai expiré sans rétractation, la procédure se poursuit.

Étape 4 — L’homologation par la DREETS

À l’issue du délai de réflexion, la partie la plus rapide adresse la demande d’homologation à la DREETS. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la régularité de la procédure. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est acquise. Le contrat prend fin le lendemain.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le calcul repose sur le salaire de référence (le plus favorable entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois bruts) et l’ancienneté :

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire

Exemple : 8 ans d’ancienneté, 2 500 € bruts/mois → 8 × (2 500 × 1/4) = 5 000 € bruts minimum. Toutefois, cette indemnité est un plancher — pas un plafond. De nombreux éléments justifient de négocier davantage : ancienneté importante, difficultés à retrouver un emploi, clause de non-concurrence, primes non intégrées.

La contribution patronale à 40 % depuis janvier 2026

Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs paient une contribution de 40 % sur le montant de l’indemnité (contre 30 % auparavant, et 20 % avant 2023). Cette hausse rend la rupture conventionnelle plus coûteuse pour les entreprises. En conséquence, certains employeurs hésitent davantage à l’accepter — ou proposent des indemnités plus basses. Comme je l’explique dans mon article sur la rupture conventionnelle plus chère pour les employeurs, cette hausse risque surtout de pénaliser les salariés qui en ont le plus besoin.

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations France Travail — c’est son principal avantage par rapport à la démission. Toutefois, un accord interprofessionnel du 25 février 2026 (CFDT, FO, CFTC, Medef, CPME) prévoit de réduire la durée maximale d’indemnisation. Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 25 mars 2026 — le vote du Parlement est encore nécessaire. Les règles actuelles restent donc applicables jusqu’à la promulgation.

Les nouvelles durées prévues après la réforme

• Moins de 55 ans : 15 mois au lieu de 18 mois actuellement
• 55 ans et plus : 20,5 mois au lieu de 22,5 à 27 mois actuellement

En pratique, si vous envisagez une rupture conventionnelle, il peut être préférable de l’homologuer avant l’entrée en vigueur — prévue pour septembre 2026 — pour bénéficier des règles actuelles. Quitter son CDI sans perdre ses droits au chômage →

En 2008, la rupture conventionnelle a été présentée comme un « divorce à l’amiable » entre salarié et employeur. Seize ans après, le bilan est plus nuancé — et je l’avais anticipé dès mes premières prises de position publiques.

Un dispositif dévoyé — dans les deux sens

D’un côté, certains employeurs l’utilisent comme un licenciement déguisé — un moyen de se séparer d’un salarié sans motif réel, avec un risque de contestation quasi nul. D’un autre côté, certains salariés l’utilisent comme une démission déguisée — pour partir sans perdre leurs droits au chômage. Les statistiques de la DARES le confirment : plus d’un quart des fins de CDI des salariés de 58 à 60 ans sont des ruptures conventionnelles. Mon analyse complète sur les 17 ans de la rupture conventionnelle →

Une rupture difficile à contester

La Cour de cassation n’annule la rupture conventionnelle que dans des cas très précis : violence morale liée à un harcèlement (Cass. soc., 30 janvier 2013), état dépressif sévère au moment de la signature (Cass. soc., 16 mai 2018) ou défaut d’information sur les droits au chômage (Cass. soc., 5 novembre 2014). En dehors de ces hypothèses, la rupture tient même si le contexte était conflictuel.

Ce que je dis à mes clients avant de signer

Ne signez jamais une rupture conventionnelle sans avoir au préalable : vérifié le calcul de votre indemnité en incluant toutes vos primes et avantages, évalué si un licenciement ne vous serait pas plus favorable, vérifié l’absence de clause de non-concurrence non compensée et analysé l’impact de la réforme chômage en cours sur votre situation personnelle. La procédure et ses dangers →

Non. La rupture conventionnelle repose sur le consentement libre des deux parties. Si votre employeur exerce des pressions ou vous présente ce choix comme la seule alternative à un licenciement pour faute, votre consentement peut être vicié. Vous disposez alors d’un délai d’un an à compter de l’homologation pour saisir le Conseil de prud’hommes et demander l’annulation.

Oui, juridiquement. La loi ne l’interdit pas. Toutefois, le risque de vice de consentement est plus élevé en période d’arrêt maladie — notamment en cas de burn-out ou d’état dépressif. La Cour de cassation a annulé des ruptures conventionnelles signées par des salariés dont l’état de santé altérait leur capacité à consentir (Cass. soc., 16 mai 2018). Avant de signer, consultez votre médecin et un avocat.

Un an à compter de la date d’homologation (art. L1237-14 du Code du travail). Ce délai est d’ordre public — passé ce délai, la contestation est irrecevable. Toutefois, la Cour de cassation exige la preuve d’un vice de consentement réel. Le contexte conflictuel seul ne suffit pas.

Si votre employeur refuse et que vous avez des griefs graves à lui reprocher — harcèlement moral, non-paiement de salaire — vous pouvez envisager une prise d’acte de la rupture. Toutefois, cette démarche est risquée : si les griefs ne sont pas suffisamment graves, le Conseil de prud’hommes peut la requalifier en démission, et vous perdez tous vos droits. Consultez avant d’agir.