En décembre 2012, deux salariées de la CPAM de Périgueux ont été licenciées pour l’envoi de SMS moqueurs à des collègues. L’employeur leur reprochait aussi d’avoir créé une mauvaise ambiance. Aussitôt, l’affaire a été relatée par Sud-Ouest et a déclenché un vrai débat sur la preuve et le respect de la vie privée. C’est à ce moment que j’étais intervenue sur LCI pour en analyser les enjeux.

Deux questions juridiques au cœur de l’affaire

Cette affaire soulevait deux difficultés majeures que j’avais identifiées dès 2012 — et que la jurisprudence de 2025 n’a fait que confirmer.

Première difficulté — la preuve. Les SMS n’avaient pas été adressés directement à l’employeur. Ainsi, pour démontrer la prétendue mauvaise ambiance, l’employeur devait produire les échanges entre salariés. Or, cette preuve est irrégulière : l’employeur ne peut pas produire devant le tribunal des messages privés entre collègues qu’il n’était pas censé connaître, et qu’il n’aurait pu lire qu’en violant le secret des correspondances.

Deuxième difficulté — la vie privée. Un SMS est une correspondance privée, protégée par l’article 9 du Code civil. En conséquence, l’employeur qui s’en empare sans l’accord du salarié viole sa vie privée. Dès lors, cette preuve obtenue de façon irrégulière ne peut pas servir de base à une sanction — peu importe le contenu des messages.

Le salarié conserve sa liberté d’expression en dehors du travail — y compris pour critiquer son employeur ou ses collègues dans un cadre privé. En principe, les faits relevant de la vie personnelle ne peuvent pas justifier un licenciement. Toutefois, des exceptions existent : un fait de vie personnelle peut constituer une faute au travail lorsqu’il crée un trouble concret dans l’entreprise, ou lorsqu’il est lié directement aux fonctions du salarié.

Les trois critères que les juges examinent

En pratique, lorsqu’un employeur invoque des SMS, messages ou publications pour licencier, les juges analysent systématiquement trois points. D’abord, le contexte : les messages ont-ils été échangés pendant le temps et sur le lieu de travail, ou dans un cadre strictement privé ? Ensuite, la diffusion : les propos sont-ils restés dans un cercle privé, ou ont-ils été portés à la connaissance d’autres collègues, clients ou du public ? Enfin, les conséquences : les messages ont-ils réellement perturbé le fonctionnement de l’entreprise, nui à un collègue ou porté atteinte à la dignité d’une personne ?

La preuve illicite : une limite absolue

Par ailleurs, la façon dont l’employeur a obtenu les messages compte autant que leur contenu. En effet, si l’employeur s’est procuré les messages par un moyen illicite — en consultant le téléphone personnel du salarié sans autorisation, en utilisant les identifiants d’un autre salarié, ou en ouvrant un compte privé sans droit — ces preuves ne peuvent pas fonder un licenciement, quels que soient les propos tenus.

Groupe Facebook pendant le travail — CA Versailles 2025

La Cour d’appel de Versailles (ch. soc. 4-4, 26 févr. 2025, n° 23/00290) a confirmé le licenciement pour faute grave. En effet, une salariée avait participé à des échanges moqueurs sur un groupe Facebook Messenger visant une nouvelle embauchée. Par ailleurs, les faits s’étaient déroulés pendant le temps de travail, sur le lieu de travail. En outre, ils étaient répétés et avaient tellement dégradé l’ambiance du service que le maintien de la salariée était devenu impossible.

Moqueries sur l’accent, photos non consenties — CA Paris, 2025

La Cour d’appel de Paris (pôle 6, ch. 10, 30 avr. 2025, n° 22/03866) a retenu la faute grave dans une affaire similaire. En effet, une salariée avait multiplié des moqueries sur l’accent et les origines d’un collègue. Elle avait aussi pris des photos et des vidéos qu’elle diffusait sans son accord — pendant le temps de travail — malgré un avertissement antérieur. Ainsi, la répétition des faits et l’atteinte à la dignité du collègue ont justifié la rupture immédiate.

Les arrêts où le licenciement a été annulé

SMS restés dans le cercle privé — CA Paris, 30 avril 2025

La Cour d’appel de Paris (pôle 6, ch. 9, 30 avr. 2025, n° 22/06643) a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, l’employeur invoquait des extraits de SMS. Or, la cour a relevé que rien ne prouvait que les propos avaient circulé au-delà du cercle privé de la salariée et de son interlocutrice. En outre, aucun élément ne montrait que ces échanges avaient affecté les clients, les collègues ou le travail de l’entreprise. Dès lors, la conversation relevait de la vie personnelle et ne constituait pas une faute.

SMS potentiellement envoyé par erreur — CA Reims, 15 mai 2025

La Cour d’appel de Reims (ch. soc., 15 mai 2025, n° 24/01139) a écarté la faute grave dans un dossier où l’employeur invoquait l’envoi d’un SMS injurieux. En effet, l’analyse chronologique des messages montrait qu’un envoi accidentel restait possible. Par ailleurs, les témoignages produits par l’employeur étaient trop vagues pour établir la répétition et la gravité des faits. Ainsi, faute de preuve suffisante, les juges ont refusé de retenir la faute grave.

Instagram sous l’autorité du supérieur — CA Colmar, 2025

La Cour d’appel de Colmar (ch. 4 A, 17 oct. 2025, n° 23/01900) a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur avait découvert sur une tablette professionnelle des propos Instagram qualifiés de « cruels et malveillants ». Toutefois, la salariée les avait adressés à son supérieur hiérarchique, qui était lui-même destinataire des messages. En conséquence, les juges ont refusé de faire peser la faute sur la seule salariée.

Preuve obtenue illicitement — CA Paris, 13 février 2025

La Cour d’appel de Paris (pôle 6, ch. 7, 13 févr. 2025, n° 22/01314) a annulé un licenciement fondé sur des échanges Facebook. En effet, l’employeur avait utilisé les identifiants d’une collègue pour ouvrir la session de la salariée — procédé jugé irrégulier. Or, des messages privés obtenus par ce moyen ne peuvent pas servir de preuve. Les juges ont donc annulé le licenciement.

Ce tableau montre pourquoi chaque dossier est unique. Deux affaires qui semblent identiques en surface peuvent aboutir à des résultats opposés selon le contexte, la preuve et la diffusion des messages. En conséquence, dès que vous êtes face à cette situation — que vous soyez salarié convoqué à un entretien ou employeur qui envisage une sanction — consultez un avocat spécialiste en droit du travail avant d’agir.

Non, sauf si vous avez utilisé un appareil ou un outil professionnel. En principe, l’employeur ne peut pas accéder à vos messages personnels sans votre accord. En revanche, pour les SMS envoyés depuis un téléphone professionnel ou une messagerie d’entreprise, les règles changent. Par ailleurs, même si l’employeur obtient les messages de façon irrégulière, il ne peut pas les utiliser contre vous devant le tribunal (CA Paris, 13 févr. 2025).

Oui, dans certains cas. En effet, si le groupe WhatsApp est utilisé pendant les heures de travail et que les échanges ont nui à un collègue de façon répétée, les juges peuvent retenir la faute grave — comme l’illustre l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 26 février 2025. En revanche, si le groupe est strictement privé et que les messages n’ont eu aucune conséquence dans l’entreprise, le licenciement risque d’être annulé.

Consultez un avocat spécialiste en droit du travail avant l’entretien. En outre, ne fournissez aucune explication écrite à votre employeur avant cette consultation. Lors de l’entretien, vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié. L’objectif est de remettre en cause dès le départ ce que l’on vous reproche — et la façon dont la preuve a été obtenue. Comment contester un licenciement abusif →

Oui, si elles ont lieu pendant le travail et blessent ou humilient la personne visée. La Cour d’appel de Paris (30 avr. 2025, n° 22/03866) a retenu la faute grave pour des moqueries sur l’accent et les origines d’un collègue, accompagnées de photos et vidéos diffusées sans son accord. En outre, ce type de comportement peut aussi constituer un harcèlement moral ou une discrimination — avec des conséquences pénales potentielles.