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Barème Macron : Clap de fin après les arrêts de la Cour de cassation ?

Vous avez tous suivis la saga du barème Macron qui débute à Troyes, est passée par Reims, Angoulême, Paris, Grenoble, Bordeaux pour se finir à Paris devant la Haute juridiction, la Cour de cassation qui dirige les acteurs juridiques de toute la France puisqu’elle fabrique la jurisprudence qui est suivie par les juridictions du fond.

Cette dernière a rendu deux arrêts le 11 Mai 2022 :

    • arrêt n° 21-14.490: une salariée obtient en première instance et en appel une indemnisation supérieure au barème macron, la Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie les parties devant la CA de Versailles. La motivation est décevante, peu conforme à la rigueur habituelle de la Cour de cassation qui si j’ai bien compris l’arrêt (beaucoup l’analyse comme moi) considère que parce que l’indemnisation est laissée à la libre appréciation des juges lorsqu’un licenciement est nul, le barème doit être validé. Elle compare deux régimes juridiques différents: celui de la nullité du licenciement qui est la conséquence de la violation d’une liberté fondamentale et le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qui est la sanction d’un licenciement non motivé, prétexte. La comparaison ne tient pas et on se demande bien pourquoi la Cour de cassation a pris le parti de faire un inventaire à la Prévert de toutes les nullités de licenciement possibles. La Haute juridiction conclu: « En statuant ainsi alors qu’il lui appartenait d’apprécier la situation concrète de la salariée et de déterminer le montant de l’indemnisation due entre les montants minimaux et maximaux (du barème) la cour d’appel a violé les textes susvisés »
  • arrêt n°21-15.247: une salariée soulève l’inconventionnalité du barème devant le CPH et la Cour d’appel, elle n’obtient pas gain de cause. La Cour de cassation rejette le pourvoi. La Cour de cassation est fidèle aux avis qu’elle avait rendu, pas d’inconventionnalité du barème , la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct.

Ces deux arrêts sont d’une grande violence sociale et vont précariser les salariés, préacriser les plus précaires, et précariser ceux qui ne le sont pas encore, précaires. ( A lire: Barème Macron: la Cour de cassation valide le permis de licencier)

Selon la presse, ces arrêts mettraient définitivement fin à la Saga du barème, est-ce vraiment le clap de fin ?

Conclure à la fin du combat c’est mal connaître les avocats et plus particulièrement les avocats du SAF (syndicat des avocats de France), syndicat qui a été à l’origine de l’élaboration de l’argumentaire contre le barème et sa diffusion.

«Les avocats du SAF continueront (..) de plaider sans relâche contre ce plafonnement des indemnités et espèrent que des juges poursuivront l’œuvre de résistance, tant que le code du travail ne reviendra pas à la légalité et n’assurera pas une indemnité adéquate aux salariés victimes de licenciements abusifs.

C’est ce qui nous semble, à nous, raisonnable. » Communiqué du SAF en ligne: VALIDATION DES BAREMES MACRON PAR LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION : L’INJUSTICE A TRANCHE.

Le Clap de fin l’est peut être pour la première saison dédiée aux employeurs et à la liberté d’entreprendre, le héros de la deuxième saison sera peut-être le salarié car « Le vrai courage ne se laisse pas abattre » (Fénélon) et nous l’avons ce vrai courage pour combattre contre ce barème




Barème Macron: la résistance continue de Paris à Grenoble en passant par les Sables d’Olonne.

La Cour de cassation doit prochainement rendre un arrêt relatif au barème Macron qui a été instauré en 2018.

En attendant l’arrêt de la Haute Juridiction, les juridictions du fond continuent de résister, la plupart en écartant le barème et en appréciant in concreto le préjudice subi par les salariés.

Trois récentes décisions ont été rendues ces derniers mois:

jugement en départage du 9 juillet 2021, Conseil de Prud’hommes de Paris: 2021 07 09 CPH dép PARIS – Barème écarté appréciation prej in concreto

arrêt de la Cour d’appel de Grenoble du 30 septembre 2021: grenoble CA 30 septembre 2021 barème macron (écarte)

-jugement du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne du 28 juin 2021 qui est intéressant car il écarte le barème Macron du fait de son inconventionnalité: Jugement CPH LSDO, 28 juin 2021 – RG 19 000 53 – rejet bareme indemnisation




Pass sanitaire, obligation vaccinale et licenciement, acte 2 après avis du Conseil d’Etat

La semaine est celle du Pass Sanitaire et de l’obligation vaccinale des professionnels de santé, en effet, le projet de loi relatif à la crise sanitaire ( projet de loi 19 07 2021°) a été examiné lundi 19 juillet par le Conseil des Ministres et le Conseil d’Etat a rendu son avis (Avis CE sur pass sanitaire), Mardi 20 et Mercredi 21 juillet, il s’agira pour l’Assemblée Nationale de débattre sur le projet de loi, Jeudi 22 et Vendredi 23, le Sénat sera saisi. Il y aura sans doute une saisine du Conseil Constitutionnel avant que le texte ne soit promulgué.

J’ai publié un premier billet sur le Pass sanitaire et licenciement ou comment sauver la liberté d’entreprendre.

L’avant projet de loi prévoyait en effet une possibilité pour l’employeur de licencier un salarié travaillant dans certains secteurs d’activités listées si ce dernier ne justifiait pas d’un pass sanitaire (soit le certificat de vaccination, soit un test PCR négatif, soit un certificat de rétablissement). Un arrêt d’activité non rémunéré pouvait être ordonné, une suspension du contrat de travail et si cet arrêt était de deux mois, un licenciement pouvait être ordonné.

Le projet de loi présenté au conseil des Ministres reprend ces dispositions, il distingue les salariés ou agent de l’Etat soumis à une obligation vaccinale, des salariés non soumis à cette obligation mais devant justifier d’un test PCR négatif ou d’un justificatif de vaccination ou encore d’un certificat de rétablissement, du fameux pass sanitaire:

& Pour les personnels de santé qui sont soumis à une obligation vaccinale, les dispositions légales et l’avis du Conseil d’Etat

Sur l’obligation vaccinale, sans surprise, le Conseil d’Etat considère que le législateur peut mettre en place une obligation vaccinale si cette obligation poursuit un but légitime et n’est pas disproportionnée par rapport au but recherché. Pour le Conseil d’Etat, l’obligation vaccinale répond un besoin social impérieux notamment (il reprend la décision de la CEDH Vavricka c. République tchèque, du 8 avril 2021 )

Sur le contrôle de l’employeur et le licenciement, le projet de loi dispose:« Lorsqu’une personne soumise à l’obligation prévue au I de l’article 5 (obligation de se faire vacciner, personnel médical) ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats mentionnés au I de l’article 6 ou, jusqu’au 15 septembre 2021, au 1° du I, à son employeur, ce dernier lui notifie le jour même, par tout moyen, la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que l’intéressé produit les justificatifs requis. La personne est convoquée à un entretien qui a lieu au plus tard dans un délai de cinq jours suivant la suspension afin d’examiner avec elle les moyens de régulariser sa situation.
« Le fait de ne plus pouvoir exercer son activité pendant une durée supérieure à deux mois en raison du non-respect de l’obligation de présentation des documents mentionnés au précédent alinéa peut être un motif spécifique justifiant la cessation définitive des fonctions ou la rupture du contrat de travail « .

Le Conseil d’Etat n’émet aucune réserve, si ce n’est qu’il préconise au gouvernement de prévoir une présentation de ces documents sous une forme qui ne permettra pas à la personne chargée du contrôle de connaître l’origine de l’immunisation. Le but étant de préserver le secret médical et la vie privée du salarié.

Mais est-ce vraiment suffisant pour garantir le secret médical et la vie privée du salarié ?

En effet, ces dispositions s’appliquent aux salariés qui doivent être vaccinés obligatoirement (le personnel médical), l’origine de l’immunisation ne sera que la vaccination ou un certificat de rétablissement, le secret sera un secret de polichinelle et l’employeur se doutera de l’origine de l’immunisation.

Il aurait été préférable que ce soit autre intervenant soumis au secret médical qui contrôle. Or, le Conseil d’Etat n’est pas « choqué » par la disposition qui précise que « Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation prévue au I de l’article 5 par les personnes placées sous leur responsabilité. ». Au contraire, il approuve le contrôle des employeurs et la possibilité de les sanctionner s’il ne respecte pas leur obligation de contrôler les salariés ou agent de l’état (En second lieu, alors que le projet de loi prévoit de sanctionner les employeurs qui ne contrôleraient pas que leurs personnels concernés respectent l’obligation vaccinale (cf. point 21),le Conseil d’Etat estime nécessaire d’établir expressément cette obligation de contrôle.)

Le Conseil d’Etat insiste sur les dispositions de l’OIT et le fait de mettre en place une procédure contradictoire avant le licenciement des salariés, d’où l’entretien mis en place dans les cinq jours suivants la suspension. A noter que la suspension du contrat de travail peut s’effectuer par « tous moyens », si cette suspension est notifiée oralement il sera compliqué de décompter les cinq jours à respecter pour l’organisation de l’entretien préalable.

La suspension non rémunérée est possible selon le Conseil d’Etat à partir du moment où le salarié en est averti et peut se défendre et régulariser.

Pour les agents publics, le Conseil d’Etat reprend le projet de loi qui aurait dû soumettre les dispositions pour avis au Conseil Commun de la fonction publique.

& Pour les salariés non soumis à une obligation vaccinale et donc soumis à un pass sanitaire (travaillant dans les secteurs d’activités énumérés à l’article 1er du projet de loi) devant par conséquent justifier d’un test PCR négatif , d’un certificat de vaccination ou d’un certificat de rétablissement.

« Le Conseil d’Etat estime que le fait d’imposer la détention du « passe sanitaire » à l’ensemble des professionnels et bénévoles intervenant dans les lieux, établissements, services et évènements où le dispositif trouvera à s’appliquer ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’exercice de leur activité professionnelle par les intéressés. »

Comme pour les salariés soumis à une obligation vaccinale, les salariés travaillant dans des secteurs d’activités énumérés (la plupart du temps en contact avec le public) devront pouvoir justifier d’un pass sanitaire auprès de leur employeur, à défaut, il pourra y avoir une cessation d’activité et un licenciement au bout de deux mois d’inactivité, le projet de loi devant introduire un nouveau motif de licenciement qui sera pour cause réelle et sérieuse.

En conclusion: en matière de licenciement et pass sanitaire, le Conseil d’Etat valide toutes les dispositions du projet de loi ou presque alors qu’il aurait fallu sans doute mener une réflexion plus approfondie sur le contrôle le plus adapté de ce pass sanitaire. L’employeur ne semble pas être l’acteur idéal pour effectuer ce contrôle et s’immiscer dans la vie privée du salarié. De même, ce pass était-il vraiment nécessaire et indispensable à la mise en œuvre de la politique de santé publique au sein de l’entreprise ? L’atteinte à la liberté de travail du salarié, à sa vie privée, au secret médical est-elle réellement proportionnée au but recherché ? Est-ce que ces dispositions ne tendront-elles pas les relations sociales dans les entreprises en exigeant des employeurs d’être policiers (sous peine de sanctions pénales) de leurs salariés et en les plaçant dans une position bien délicate ? N’aurait-il été pas plus judicieux de confier cette mission de contrôle à d’autres acteurs telle que la médecine du travail ? La suspension du contrat de travail sans rémunération est ce une sanction proportionnée au but recherché ? Et le licenciement automatique après deux mois d’activité, est-ce proportionné par rapport à une décision personnelle du salarié de ne pas souhaiter se faire vacciner ou faire un test tous les jours qui risque d’être onéreux ?

Beaucoup de questions restent en suspens et comme dans mon billet précédent, il est ahurissant que la fermeté du gouvernement s’exerce qu’à l’égard d’une seule partie au contrat de travail, le salarié… alors qu’à l’époque où il n’y avait pas de vaccin, une pénurie de masques, le Ministère du travail ne diffusait que des questions réponses et des effets d’annonces dans la presse à l’égard des employeurs qui ne respectaient pas les mesures relatives télétravail ou celles relatives au protocole sanitaire, mesures rappelons le destinées à préserver la santé et la sécurité du salarié et pas seulement mesures permettant aussi de lutter contre la propagation du virus.

En mettant en oeuvre ce contrôle du pass sanitaire par l’employeur, il existe des risques de discrimination au sein de l’entreprise entre les vaccinés et non vaccinés… En outre est-ce opportun de donner ce pouvoir à l’employeur ? Certains pourront peut être abuser de ce pouvoir et être très rigides face à un salarié avec qui il existait déjà des difficultés pour le licencier s’il ne fournit pas son pass sanitaire. Comme déjà indiqué, il aurait été heureux que la médecine du travail soit chargé de ce contrôle.

La messe n’est pas encore dite, attendons les débats à l’assemblée nationale et la décision du Conseil Constitutionnel. Espérons que cette institution fasse preuve de plus de courage que le Conseil d’Etat.




Pass sanitaire et licenciement ou comment sauver la liberté d’entreprendre.

Je me risque à écrire sur le pass sanitaire et les dispositions annoncées dans l’avant projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire ( avant_PJL_sanitaire_transmis_au_CE ) qui doivent être examinées demain (lundi 19 juillet 2021) par le conseil des Ministres et plus particulièrement celle qui concerne le droit du travail.

J’éviterai de me placer sur le terrain des anti-vaccin ou pro-vaccin.

Je suis juriste et me contenterai de me placer sur un terrain que je maîtrise, le droit, la médecine étant pour moi inconnue.

Une disposition a particulièrement retenue mon attention tant elle porte atteinte au droit au respect de la vie privée du salarié, au secret médical et à la liberté de travailler.

L’article 1er précise qu’il y a lieu de subordonner à la présentation d’un pass sanitaire ( soit un justificatif de vaccination, soit un résultat négatif au test de dépistage virologique) l’accès à certains lieux , établissements et événements publics.

Il ajoute « A défaut de présenter à leur employeur (établissement accueillant du public ERP notamment et bien d’autres, les établissements sont énumérés dans le texte) les documents mentionnés en 1° et 2° (soit le test soit justificatif de vaccination), les salariés ne peuvent plus exercer l’activité mentionnée à l’alinéa précédent. Le fait pour un salarié de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de deux mois en application du présent alinéa justifie son licenciement »

En résumé, un employeur pourra demander à un salarié de ne plus exercer son activité s’il ne présente pas son pass sanitaire.

S’il est absent pendant deux mois, son licenciement sera automatique et justifié, sur quel motif, le texte ne nous le dit pas, sur les réseaux sociaux il a été question d’un licenciement sui generis… se pourrait être aussi un licenciement pour absences désorganisant l’entreprise et l’obligeant à pourvoir à titre définitif au poste du salarié absent.

Cet avant projet de loi interroge.

Le gouvernement, jusqu’ici était plutôt « mou » quant aux respects des mesures sanitaires au sein de l’entreprise.

Les gestes barrières, le télétravail, le port du masque, les sensibilisations à la vaccination ou au dépistage ne sont que des recommandations pas sanctionnables à moins que le règlement intérieur de l’entreprise ne le prévoit.

L’entreprise qui ne respectait pas ces recommandations ne risquait pas grand chose, il n’est pas certain que les contrôles de l’inspection du travail étaient si fréquents en l’absence de sanctions.

Les salariés quant à eux auraient pu agir contre le manquement de l’employeur de préserver leur santé et sécurité, mais comment pouvaient-ils prouver par exemple qu’ils ont contracté le covid à leur travail et du fait du non respect par l’employeur de ces mesures de sécurité sanitaire ?

Alors qu’il aurait été sans doute judicieux de transformer ces recommandations en obligations, l’exécutif préfère préserver la sacro-sainte liberté d’entreprendre et sanctionner la partie la plus faible du contrat de travail: le salarié.

Si ce dernier ne justifie pas de son pass sanitaire, il ne pourra pas exercer son activité et s’il persiste dans son refus de se soumettre aux tests virologiques (qui seront bientôt payants) ou de se faire vacciner et que son absence est d’une durée de deux mois, la porte sera grande ouverte.

L’employeur n’aura même pas à justifier d’un quelconque motif, il lui suffira d’écrire que le salarié ne pouvait pas exercer son activité puisqu’il ne justifiait pas d’un test négatif ou encore d’être vacciné et qu’il était absent durant deux mois.

Ce texte est critiquable:

il fait peser sur les acteurs privés (employeurs) la charge d’un contrôle qui devrait être public et réservé à l’Etat. L’employeur a un pouvoir de direction sur ses salariés, il n’a pas de pouvoir de police, cette fonction devant être réservée à des personnes habilitées.

il porte atteinte à la liberté de travail du salarié, de quel droit empêche-t-on le salarié de travailler au motif qu’il ne présente pas son pass sanitaire ? Il existe des « atteintes » à la liberté de travailler qui sont l’insertion par exemple d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, encore faut-il pour qu’elle soit valide qu’elle soit limitée dans l’espace, dans le temps et que le salarié bénéficie d’une contrepartie financière puisqu’il est empêché de travailler. Se pose la question de la rémunération du salarié en arrêt d’activité car il ne présente pas son pass sanitaire. Les employeurs seront confrontés à des situations ubuesques: ils diront aux salariés de ne plus travailler et devront les rémunérer un peu comme le préavis non travaillé puisque ce ne sont pas les salariés qui sont à l’initiative de cet arrêt d’activité. L’impossibilité d’exercer son activité n’est pas prévue par le code du travail. Non seulement les employeurs seront des policiers bénévoles mais en plus ils devront payer des salariés à rien faire, ils seront sans doute très coopératifs, n’en doutons pas. Cet arrêt d’activité pourrait être considéré comme une suspension du contrat de travail, et l’employeur pourrait ne pas payer les salariés réfractaires, comme pour une suspension due à un arrêt de travail… Ce serait particulièrement discriminatoire et injustifié, on se dirigerait visiblement vers cette suspension justifiée par une impossibilité de travailler, impossibilité qui tient son origine non pas du fait du salarié mais de l’employeur et de la loi (au sens large) que l’employeur respectera.

il porte atteinte aussi au droit au respect de la vie privée du salarié et au secret médical.

Rappelons que le salarié a droit au respect de sa vie privée, et que toute atteinte à ce droit doit être proportionnée au but recherché. La CEDH a pu juger que l’ingérence dans la vie privée en obligeant à la vaccination était justifiée par un objectif légitime de santé public. (voir arrêt CEDH 8 avril 2021 Vavricka contre République Tchèque et plus particulièrement son commentaire: Questions réponses ) Dans cette espèce, il n’était pas question du covid et il s’agissait de la vaccination obligatoire des enfants. Aussi, il n’est pas certain que l’on puisse estimer que l’atteinte à la vie privée du salarié est proportionné au but recherché puisqu’il existe d’autres possibilité d’atteindre ce but de santé publique notamment en transformant par exemple les recommandations de sécurité sanitaire en obligations.

L’employeur est tenu de respecter la réglementation relative aux données personnelles (RGPD), il ne peut collecter des données de santé du salarié (article 9 du RGPD). Or, en sollicitant ces justificatifs, il récolte ces données personnelles.

Pour finir, le secret médical est gravement atteint. Dans le cadre des protocoles sanitaires, il a été rappelé que l’employeur ne devait pas porter atteinte au secret médical, notamment lorsque le salarié se soumettait volontairement à un test de dépistage, l’employeur ne pouvait pas lui demander le résultat de ce test. Le salarié était responsabilisé, la confiance était la règle, il était bien entendu invité à s’isoler s’il était positif.

Avec ce texte (qui n’a pas encore été adopté et qui doit subir le contrôle du Conseil d’Etat et certainement du Conseil Constitutionnel, il est utile de le rappeler), on se moque du secret médical, l’employeur pourra sans problème avoir connaissance de la santé du salarié, de son état de vaccination. C’est inquiétant. S’il est dérogé ainsi au secret médical, qu’est ce qui empêchera un employeur de demander à son salarié le résultat de son check up annuel pour bien vérifier qu’il est en bonne santé et qu’il continuera à se donner corps et âme ?

En conclusion, vous l’avez compris, cet avant projet de loi est dangereux et inquiétant. Il est déplorable que l’Etat transfère sur des personnes privées le contrôle sanitaire qu’il devrait exercer. Pourquoi n’avoir pas mis en place une obligation vaccinale générale assortie de contrôles et de sanctions ? On me répondra parce que les sanctions sont difficiles à mettre en oeuvre … Je ne le pense pas.

On aurait pu envisager des sanctions pécuniaires pour les citoyens imposables, telle qu’une augmentation d’impôt ou une amende si le pass vaccinal n’est pas présenté sur le site impots.gouv et pour ceux qui sont plus « précaires », un accompagnement social vers une vaccination en utilisant la pédagogie.

Au lieu de mettre en place un obligation vaccinale pour tous qui politiquement serait impopulaire on préfère un tour de pass pass en mettant en place cette obligation indirectement au prix d’atteintes graves aux libertés et aux droits fondamentaux.

Articles à lire:
Vaccination obligatoire : sécurité sanitaire pour tous ou fin des libertés publiques ? Tribune de Bruno Daugeron La croix
Actu juridique: Vaccination, port du masque, quels sont les droits et devoirs des salariés ? ITW Olivia Dufour du Professeur Grégoire Loiseau
– article actuel RH L’avant-projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire crée une autorisation d’absence pour se faire vacciner et de nouveaux motifs de licenciement article de Florence Mehrez
-article Figarovox: Passe sanitaire: «L’obligation vaccinale est-elle contraire au droit du travail ?
– article actu CE ITW Quentin Durand-Moreau : « S’en remettre uniquement à la vaccination risque de poser des problèmes à terme »

ITW France Info le 21 juillet 2021 sur le passe sanitaire en entreprise:




Barème Macron: une nouvelle décision de Grenoble qui crève le plafond.

Les décisions pleuvent en ce moment, et les Conseils de Prud’hommes continuent de résister, encore et toujours.

La dernière du 25 mars 2021 est rendue par le Conseil de Prud’hommes de Grenoble qui écarte le barème en énonçant clairement qu’il n’est pas lié par les avis de la Cour de cassation conformément à l’article L441-3 du Code de l’organisation judiciaire.

Le Conseil de Prud’hommes effectue une appréciation in concreto et n’hésite pas à accorder au salarié, cadre qui bénéficie d’une ancienneté de 12 ans et 5 mois de salaires, l’équivalent de 17 mois d’ancienneté soit 115 000 euros alors que le plafond pour cette ancienneté est de 11 mois soit 72 781,06 euros. (moyenne des salaires bruts 6616,46 euros)

Le Conseil de Prud’hommes tient compte de l’âge du salarié, la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi dans un marché de « niche » ainsi que l’impossibilité de racheter les trimestres de retraite.

Pour télécharger la décision: Barème Macron Jugement 25 mars 2021 Grenoble, Bravo à notre Consoeur de Grenoble Alexia NICOLAU, conseil du salarié.




Après la champagne, le Berry: la Cour d’appel de Bourges écarte le barème.

Le barème Macron ne cesse d’être écarté par les juridictions du fond.

L’analyse « in concreto » devient contagieuse.

Souvenez-vous de l’arrêt de la Cour d’appel de Reims qui le 25 septembre 2019 a considéré que « Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché. »

La Cour d’appel de Reims a consacré l’analyse in concreto.

Par la suite, plusieurs Conseils de Prud’hommes ont repris cette analyse qui tend à indemniser l’entier préjudice du salarié, à lui octroyer une réparation adéquate, comme dernièrement le Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Le 6 novembre 2020, c’est une autre Cour d’appel, la Cour d’appel de Bourges qui écarte à nouveau le barème dit Macron en opérant à cette analyse, pour la Cour: Pour autant, lorsqu’un licenciement est injustifié, le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché, en l’occurrence l’indemnisation intégrale du préjudice qu’il a subi.

Or, en l’espèce, il apparaît que M. B était âgé de 59 ans au jour de son licenciement et comptabilisait 5 années d’ancienneté au sein de l’entreprise. I] justifie d’un nombre impressionnant de recherches d’emploi demeurées vaines sans qu’il puisse lui être reproché de ne pas les avoir circonscrites à son domaine de compétences, la logistique. En effet, eu égard à son âge et au marché français de l’emploi, il était de son intérêt d’étendre ses recherches bien au-delà de son domaine principal de compétences. Il ne peut davantage lui être reproché la tardiveté de ses recherches puisque, sur la période d’octobre 2019 à juillet 2020, il justifie d’au moins 177 dépôts de candidatures.

Eu égard à son âge, 59 ans, et à la difficulté qui en résulte pour lui et dont il justifie de retrouver un emploi dans un marché du travail en tension, l’application des dispositions précitées de l’article L 1235-3 du code du travail porte en l’espèce une atteinte disproportionnée à ses droits en ce qu’elle ne permet pas l’indemnisation intégrale de son préjudice. Elle contrevient pour ce motif aux dispositions précitées de l’article 10 de la convention N°158 de l’OIT.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juge s ont en l’espèce écarté l’application des dispositions de l’article L 1235-3.

Le salaire mensuel moyen brut de M. B, tel qu’il résulte des bulletins de paie des mois d’octobre, novembre et décembre 2017, s’établit à la somme de 3 860,74 euros.

Eu égard à la situation personnelle de l’appelant, telle qu’elle vient d’être rappelée, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme venant indemniser intégralement le préjudice qu’il a subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont il a fait l’objet.

Ces dommages et intérêts seront exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par les dispositions de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale pour l’indemnité concernée.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société International Cookware des indemnités de chômage versées à M. B dans la limite de six mois d’indemnités.

Pour lire l’arrêt de la Cour d’appel de Bourges:

arrêt CA bourges 4 nov 2020




Le Conseil de Prud’hommes d’Angoulême et Bobigny écartent le barème « Macron ».

Cela faisait longtemps qu’il n’était pas question de Barème sur ce Blog.

Pourtant, devant les Conseils de Prud’hommes, le combat contre le plafonnement des indemnités de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse continue.

L’argumentaire du SAF est toujours en ligne et des Conseils de Prud’hommes continuent d’écarter ce plafonnement injuste qui ne permet pas aux salariés une réparation adéquate du préjudice subi et aux juges de juger, d’apprécier le préjudice au cas par cas.

La jurisprudence des juges du fond s’oriente de plus en plus vers une appréciation in concreto du préjudice subi par les salariés pour écarter le plafonnement dit « Macron ».

Deux nouvelles décisions ont été rendues dans laquelle les conseillers prud’hommes ont écarté le barème macron en effectuant une appréciation in concreto du préjudice subi:

– Conseil de Prud’hommes d’Angoulême 9 juillet 2020: 2020 07 02 CPH ANGOULEME – Barème inconventionnel (2) qui a tenu compte de la situation de la salariée après son licenciement : cette dernière avait retrouvé un poste qui était payé 25% de moins que le poste qu’elle a perdu et qui était de surcroît très éloigné de son domicile.

-Conseil de Prud’hommes de Bobigny du 14 décembre 2020, bareme macron CPH BOBIGNY 16 décembre 2020 qui a tenu compte du contexte du licenciement, un licenciement verbal et qui a octroyé au salarié 5 mois de salaires de dommages et intérêts pour le préjudice subi ( le salarié bénéficiait d’une ancienneté de moins de 6 mois). (Maud Beckers et Pauline BLAISE du SAF étaient les avocates du salarié)

RAPPEL des principales décisions rendues:

Cour d’appel de Paris 18 septembre 2019

Cour d’appel de Reims 25 septembre 2019

CPH LE HAVRE 10 septembre 2019

CPH NEVERS 26 juillet 2019

Ne doutons pas que cette année 2021 sera encore pleines de surprises sur ce barème et que la résistance continuera !




Le Conseil de Prud’hommes: quand ? Pourquoi ? Comment le saisir ?

Le Conseil de Prud’hommes, souvent appelé par certains le Tribunal des Prud’hommes est une juridiction qui est compétente pour statuer sur les litiges opposant un salarié à son employeur.

En cette période compliquée, du monde d’après, je pensais qu’il était bon de revenir sur cette juridiction que certains hésitent peut-être à saisir s’inquiétant de la durée de la procédure, de son coût ou encore tout simplement de l’utilité de la saisine (le « est-ce que cela en vaut bien la peine ou le jeu en vaut-il la chandelle ?).

A la fin de ce billet, le replay du Facebook direct sur le Conseil de Prud’hommes qui a eu lieu sur la page Facebook du Cabinet le 13 juillet 2020.

Quand est-ce que l’on peut saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes si vous avez un litige avec votre employeur.

Par exemple, vous avez été licencié pour faute grave ou pour cause réelle et sérieuse et vous souhaitez contester ce licenciement que vous considérez comme injustifié.

Des heures supplémentaires n’ont pas été réglées par votre employeur et ceci malgré de nombreuses demandes, vous souhaitez qu’il vous les paie.

Vous avez été engagé à plusieurs reprises par des contrats à durée déterminée successifs, vous estimez que votre employeur aurait dû vous engager par un contrat à durée indéterminée, vous souhaitez saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir une requalification.

Vous êtes autoentrepreneur, vous travaillez toujours pour la même Société, vous devez respecter des consignes, vous avez des horaires, vous souhaitez que votre qualité de salarié soit reconnue, vous avez la possibilité de saisir la juridiction prud’homale.

Cette liste n’est bien entendu pas exhaustive.

Vous pouvez lire également:

-Questions fréquentes sur le Conseil de Prud’hommes.

-Comment contester un licenciement abusif et à quel prix ?

 

Comment saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Le Conseil de Prud’hommes se saisit par requête déposée au greffe du Conseil de Prud’hommes en double exemplaires avec les pièces. Vous devrez adresser un exemplaire de la requête et des pièces en lettre AR à votre employeur.

Avant de saisir le Conseil de Prud’hommes, il convient d’écrire une lettre à votre employeur afin de lui proposer le règlement amiable du litige.

Vous pouvez lire aussi mon billet:

Modèle de requête Prud’hommes

Est-ce l’avocat est obligatoire pour saisir le Conseil de Prud’hommes ?

L’avocat n’est pas obligatoire pour saisir le Conseil de Prud’hommes: vous pouvez vous défendre seul ou assisté d’un défenseur syndical.

Il est vivement conseillé de se faire assister soit par un défenseur syndical ou par un avocat. Le droit du travail est de plus en plus complexe, la loi change souvent, la jurisprudence évolue très vite.

La complexité du droit du travail explique qu’il est compliqué aujourd’hui de se défendre seul.

Mon salaire n’est pas payé, je suis précaire, je n’ai pas mes documents de rupture, comment puis je faire pour que mon affaire soit rapidement examinée ?

Vous avez la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes en référé c’est-à-dire en urgence si aucune contestation sérieuse n’existe (aucun problème juridique particulier ou débat sur le salaire dû), le juge des référés est celui de l’évidence.

L’examen de votre dossier sera rapide, à Bordeaux, le Conseil de Prud’hommes en référé examine le dossier dans les quinze jours suivant le dépôt de votre requête.

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le référé devant le Conseil de Prud’hommes.

Comment se déroule la procédure devant le Conseil de Prud’hommes ?

Elle se déroule la plupart du temps en trois étapes:

l’audience devant le Bureau de conciliation et orientation: à cette audience, le Conseil de Prud’hommes essaiera de concilier les parties. Un PV de conciliation pourra être signé, si tel n’est pas le cas, les parties passeront à la deuxième étape

la mise en état: une date de mise en état à l’audience de conciliation sera fixée pour le défendeur généralement afin de lui permettre de répliquer à la requête du demandeur (le salarié dans la majorité des cas). Puis différentes dates de mises en état seront fixées durant lesquelles la juridiction vérifiera si le dossier est prêt pour être examiné par le conseil de prud’hommes.

l’audience de jugement: le conseil de prud’hommes après plusieurs mises en état fixera le dossier pour que ce dernier soit plaidé par les avocats ou exposés par les justiciables.

Lors de cette audience, le demandeur (son avocat) prendra la parole en premier afin d’exposer les demandes et les arguments.

Puis le défendeur, généralement l’employeur par l’intermédiaire de son avocat répliquera.

Le sentiment des salariés est souvent que l’employeur a eu la parole en dernier et que par conséquent il aurait eu le dernier mot et que les conseillers n’ont retenu que son argumentation.

Or, après l’audience, les conseillers se réunissent et examinent le dossier papier, en discute et ne statue pas sur les dernières paroles.

Cette impression d’audience est normale, cependant il faut être rassuré ce n’est qu’une impression et un sentiment.

La parole est donnée en dernier à l’employeur, c’est la procédure, c’est lui qui a été « mis en justice », il est défendeur et dans le cadre d’une action en justice le demandeur qui demande parle en premier et le défendeur qui se défend répond.

Le délibéré (la décision) n’est pas donnée le jour de l’audience, l’affaire est mise en délibéré pour laisser le temps au Conseil de Prud’hommes de réfléchir et de se réunir, la décision est rendue un à 3 mois après l’audience.

La durée d’une procédure prud’homale à Bordeaux sans départage est de 12 à 18 mois.

Vous pouvez lire:

-la nouvelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes

J’ai entendu parlé de départage, qu’est ce que cela signifie ?

Lorsque les conseillers prud’homaux lors de l’audience de jugement  ne peuvent pas se mettre d’accord, un juge du Tribunal judiciaire est saisi, le juge départiteur afin de les départager.

En effet, lors de l’audience de jugement, les conseillers sont 4: deux représentants des employeurs et deux représentants des salariés.

Lorsque les deux représentants employeurs sont favorables à l’employeur et les deux représentants salariés sont favorables au salarié, le Conseil de Prud’hommes n’a pas pu se départager et dresse un PV de départage.

L’affaire doit être examinée dans le mois qui suit le PV de départage.

En pratique, à Bordeaux, par exemple, les délais sont très longs, de deux à 3 ans après le PV de départage. C’est pourquoi, à Bordeaux, des actions ont été diligentées par de nombreux avocats pour engager la responsabilité de l’Etat pour lenteur de la justice.

Lire aussi:

Conseil de Prud’hommes, le départage, qu’est-ce que c’est ?

-Mettre en oeuvre la responsabilité de l’Etat pour lenteur de la justice: Mode d’emploi.

J’ai perdu devant le Conseil de Prud’hommes, que faire ?

Si vous avez « perdu » votre affaire devant le Conseil de Prud’hommes, vous avez la possibilité d’interjeter appel si votre litige n’est pas inférieur à 4000 euros.

Devant la Cour d’appel, l’avocat est obligatoire, les règles de procédure sont plus strictes car la procédure est écrite.

Vous pouvez lire:

-Faire appel ou pas d’un jugement du Conseil de Prud’hommes ?

Et les honoraires d’avocat, combien me coûtera une procédure devant le Conseil de Prud’hommes si je confie mon dossier à votre cabinet ?

Les honoraires de l’avocat sont fixés selon la complexité de l’affaire, la richesse du client et la notoriété de l’avocat.

Aussi, il est compliqué de donner le montant des honoraires sur un dossier sans en connaître la teneur.

Si c’est un dossier sans problème juridique particulier, une simple demande de salaire devant le Conseil de Prud’hommes statuant en référés, les honoraires seront mesurés et adaptés à l’enjeu du litige.

Si en revanche, le litige est complexe (calcul d’heures supplémentaires, harcèlement moral, obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, convention de forfait, licenciement pour inaptitude, exécution déloyale du contrat de travail, contestation d’avertissements antérieurs), l’affaire demandera plus de temps de travail et les honoraires seront inévitablement plus élevés.

Sachez que je travaille au forfait, j’estime au début de la procédure un forfait adapté à votre litige et à sa complexité auquel s’ajoutera si vous êtes salarié un prélèvement sous forme de pourcentage sur le résultat obtenu.

Je suis spécialisée en droit du travail, aussi ce critère est pris en compte dans la fixation de mes honoraires, il s’agit du critère de la notoriété.

N’hésitez pas à demander un devis à mon cabinet et/ou une première consultation de 20 minutes à 40 euros qui vous permettra d’être conseillé sur l’opportunité d’une saisine du Conseil de Prud’hommes.

Lire aussi:

-Licenciements abusifs: est-ce que cela vaut encore la peine de les contester ?

ATTENTION aux délais de prescription pour agir, après votre licenciement vous avez un an pour agir, le confinement a suspendu les délais si votre délai de prescription expirait durant une période déterminée, il est utile de venir consulter un avocat pour savoir si votre action est encore recevable.




Barème Macron: quel que soit l’avis, il faut continuer à le combattre !

La Cour de cassation, comme vous le savez a été saisie pour avis par les Conseils de Prud’hommes de Louviers et de Toulouse pour répondre à la question suivante sur le barème dit Macron:

« L’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoit, en cas d’ancienneté du salarié licencié égale ou supérieure à une année complète et inférieure à deux années complètes, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse minimale d’un mois et une indemnité maximale de deux mois, est-il compatible avec les articles 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, en ce qu’ils prévoient le droit pour le salarié licencié de percevoir une indemnité adéquate, ainsi qu’avec le droit au procès équitable protégé par la Convention Européenne des Droits de l’Homme ? »

Les sages doivent se prononcer demain sur cette question et les articles de presse foisonnent, que décidera la Cour de cassation ? Chacun donne son avis sur cet avis, les pronostics vont bon train également.

Le suspens se terminera demain 17 juillet 2019 à 14 heures soit dans quelques heures maintenant.

Quel avis donnera la Haute Juridiction ?

Plusieurs hypothèses:

-aucun avis, en matière de compatibilité des dispositions internes aux normes internationales, à deux reprises, la Cour de cassation a refusé de donner un avis, cette analyse étant réservée pour elle, aux seuls juges du fond ( Avis du 12 juillet 2017 et avis du 16 décembre 2002). Cette solution serait la plus sage et la plus conforme à la « jurisprudence » de la Cour de cassation en la matière. Elle pourra examiner cette question du barème in concreto lorsqu’un arrêt de la Cour d’appel lui sera soumis dans le cadre d’un pourvoi. Refuser aussi de donner son avis lui permettrait d’éviter d’être taxée « de faire de la politique », elle fera du droit quand un pourvoi lui sera soumis.

-La Cour de cassation peut aussi donner un avis qui « validerait » le barème, ce qui serait aberrant compte tenu des arguments solides et imparables qui ont été développés. Elle ferait le choix de sauver ce barème mis en place par Emmanuel Macron, envers et contre tout et tous; rappelons que beaucoup de français et de décideurs sont contre ces barèmes.

-La Cour de cassation pourrait aussi considérer que ces barèmes sont contraires à l’article 10 de la convention de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne. Cette position devra être saluée et serait extrêmement courageuse.

Quel que soit la décision qui sera rendue demain, il faudra continuer de combattre les barèmes devant les juridictions prud’homales, car un avis ne lie pas les juridictions, je ne doute pas que les organisations syndicales d’employeurs ne manqueront pas de le marteler si le barème est écarté et condamné par un avis . De même que les organisations syndicales de salariés insisteront sur ce peu de portée d’un avis de la Haute Juridiction si le barème est validé.

Pour que ce barème disparaisse, il faut que la Cour de cassation statue in concreto comme elle l’a fait pour le contrat nouvelle embauche.

Attendons cet avis, le bras levé et le poing fermé ainsi que le cerveau toujours en ébullition car quoiqu’il arrive le propre d’un avocat, des avocats (de salariés en l’espèce) c’est d’être inventifs et stratèges, le Syndicat des Avocats de France à l’initiative de la diffusion de l’argumentaire contre le barème restera mobilisé, n’en déplaise aux défenseurs de cette « toise arbitraire » comme l’a justement nommée Patrick Henriot.

Photo Cyril Coquilleau




Licenciements « abusifs » : est-ce que cela vaut encore la peine de les contester ?

 

Les licenciements appelés faussement « abusifs » (pour être rigoureux juridiquement, il convient de les appeler dépourvu de cause réelle et sérieuse ou illégitime) sont nombreux.

Ils sont pour certains très bien motivés, la lettre de licenciement est rédigée sur plusieurs pages sur lesquelles l’employeur détaille la plupart du temps des prétendues insuffisances professionnelles détaillant deux ou trois dossiers qui peuvent d’ailleurs être utilisés dans le cadre de plusieurs griefs.

D’autres licenciements se contentent de quelques lignes, il est reproché au salarié une mésentente ou une nonchalance au travail, un non-respect de certaines règles.

Le licenciement pour motif économique peut quelques fois être justifié par l’entreprise par un ou deux chiffres, des charges importantes sans plus de détails.

Lorsque le salarié reçoit sa lettre de licenciement après s’être rendu à son entretien préalable, il connait généralement les motifs qui lui ont été exposés lors de cette entrevue à laquelle il a la possibilité de se faire assister soit par un membre de l’entreprise si la Société pour laquelle il travaille a un effectif de plus de 11 salariés, soit par un conseiller du salarié si le salarié travaille pour une entreprise de moins de 11 salariés.

Les motifs du licenciement ne sont pas une surprise, toutefois, il est toujours difficile de les lire détaillés, noir sur blanc surtout lorsque ces derniers ne sont que des purs prétextes pour évincer le salarié qui a peu d’ancienneté ou encore celui qui en a trop et qui coûte désormais cher (trop cher) à l’entreprise.

Pour cette dernière catégorie de salariés anciens, l’entreprise, si son souhait est de les évincer, aura beaucoup plus de mal à trouver des motifs, ces salariés étant pour la plupart exemplaires dans leur travail.

Pour ce dernier cas, la stratégie d’évincement pourra être de surcharger « l’ancien » de travail ou au contraire de ne pas lui en donner dans le but qu’il craque et dans l’espoir qu’il donne sa démission.

Un motif « à la mode » et astucieusement mis en place par certaines entreprises pour ces anciens salariés trop chers est de prétendre que ce dernier a des méthodes de management qui ont des conséquences graves sur la santé et la sécurité de ses collègues de travail, en bref que ce salarié qui a bien fait l’affaire durant 25 ans harcèlerait ses petits « camarades » et qu’il est du devoir de l’employeur de les protéger et par conséquent de le licencier. C’est un motif que j’ai pu croiser dans plusieurs de mes dossiers et les salariés collègues du méchant « ancien » témoigneront un peu sous la pression et peut-être aussi dans certains cas car ils sont allergiques au pouvoir de direction.

Lorsque le salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il réfléchira inévitablement à l’opportunité ou non de contester son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

Depuis 2017, la question de l’opportunité d’agir devant le Conseil de Prud’hommes est encore plus inévitable car désormais les juridictions sont normalement tenues de respecter un plafonnement d’indemnisation, le fameux barème « Macron ».

Ce barème a été mis en place pour soit disant « sécuriser » les employeurs qui souhaiteraient licencier en leur permettant de connaître par avance le « prix » d’une violation du code du travail et en ne laissant plus aucune marge de manœuvre au magistrat qui se contentera tel un automate de condamner les Sociétés indélicates à un montant de dommages et intérêts conformes au barème.

Il a été critiqué dès son annonce par le Syndicat des Avocats de France, la loi travail prévoyait sa mise en place, le Conseil constitutionnel l’a invalidée.

Sortie par la porte, le barème est revenu par la fenêtre avec un seul mot martelé par les communicants la « sécurité pour les employeurs » sans jamais parler de la sécurité du salarié, de ce qu’est et sera toujours un contrat de travail, une relation de subordination, inégalitaire qui exige de par son essence même une protection du salarié, de la partie la plus faible.

Laisser le juge statuer au cas par cas sur le montant des dommages et intérêts lorsqu’un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse c’est protéger le salarié de la toute puissance de son employeur qui peut le licencier pour n’importe quoi, le licenciement ne pouvant être contesté qu’a posteriori, il n’existe pas de contrôle a priori (sauf pour les salariés protégés).

Finalement, pour un employeur connaître par avance combien au maximum il faudra payer pour évincer sans motif un salarié lui permet de ne plus s’embêter à trouver des motifs pour justifier son licenciement, une lettre de deux lignes avec « je vous licencie Monsieur car vous ne me donnez plus satisfaction » suffira !

Le salarié licencié de la sorte hésitera à saisir le Conseil de Prud’hommes, la plupart du temps ce genre de lettre de licenciement est réservé au salarié qui bénéficient d’une ancienneté de 1 ou deux ans.

Le plafonnement est faible: les juges pourraient lui accorder entre deux et trois et demi mois de salaires bruts au maximum.

Pour ce salarié, le jeu en vaut-il la chandelle, surtout si ce dernier est rémunéré 1200 euros, qu’il ne peut pas bénéficier de l’aide juridictionnelle pour « éviter » les frais d’avocat ?

Pour le salarié plus ancien le même problème se posera aussi car la plupart du temps, son employeur l’aura licencié pour des motifs assez compliqués à contester soit parce que ce sont des motifs d’insuffisance professionnelle, pour cause réelle et sérieuse, il aura perçu une indemnité importante de licenciement s’il gagnait bien sa vie, il peut se dire à quoi bon agir en justice pour obtenir des dommages et intérêts plafonnés et finalement peu importants par rapport au préjudice subi et à son âge.

Souvent, ce n’est que si le salarié « ancien » est licencié pour faute grave et pour des motifs fallacieux qu’il n’hésitera pas à saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir au moins son indemnité de licenciement qui est la contrepartie de toutes ses années passées au sein de la Société.

Certains salariés anciens préféreront aussi la négociation, le plus fréquemment cadres dans la Société, ils se voudront discrets afin de pouvoir retrouver du travail dans le même secteur d’activité sans avoir un fil à la patte, le fil de la procédure prud’homale.

Ces deux catégories de salariés à réception de leur lettre de licenciement, si les griefs sont dépourvus de cause réelle et sérieuse se poseront la question  » de mettre leur employeur aux prud’hommes ».

Si j’ai un conseil à leur donner c’est de tenter cette action malgré le plafonnement « Macron » parce qu’à mon sens ce plafonnement sera bientôt considéré comme non conforme aux textes internationaux.

Je ne pense pas faire preuve d’un optimisme démesuré en formulant une telle annonce, peut-être que je fais preuve d’un optimisme peu prudent.

Comme vous le savez, ou peut-être l’ignorez vous, mais ces derniers mois il était difficile de « passer à côté », plusieurs Conseils de Prud’hommes ont écarté le barème dit Macron, j’en ai compté 21 peut-être qu’il y en a plus… Un juge départiteur (celui d’Agen) a considéré aussi que le barème ne devait pas s’appliquer car il était inconventionnel.

Ces juridictions se sont fondées sur l’article 10 de la Convention de l’OIT et surtout l’article 24 de la Charte sociale européenne et son exigence de réparation adéquate.

Ce barème ne respecterait pas cette exigence.

Tous les conseils de prud’hommes ont repris l’argumentation du Syndicat des Avocats de France que vous pouvez consulter et télécharger sous le format word, elle est  laissée à la disposition des syndicats de salariés et des avocats qui souhaitent soulever cette inconventionnalité.

J’ai le souvenir que lorsque le SAF a mis en ligne cet outil, qui s’avère aujourd’hui redoutable, certains de la doctrine bien pensante et sans doute patronale ont considéré cet outil comme un simple gadget, le SAF était ignorant le Conseil constitutionnel avait validé alors il fallait laisser tomber…

Sauf que le Conseil constitutionnel ne contrôle pas la conventionnalité d’une loi ou d’une ordonnance à un texte international !

Les mêmes qui ont prédit l’échec de cet argumentaire devant les juridictions demandent aujourd’hui que le Conseil constitutionnel contrôle aussi la conventionnalité, reconnaissant à demi-mot que la décision du Conseil constitutionnel ne suffit pas à valider les barèmes.

La fronde des conseils de prud’hommes n’a pas plu au Ministère de la Justice qui n’a pas hésité à s’immiscer dans le débat en demander à tous les Procureurs de la République d’intervenir durant les audiences où il est question d’écarter les barèmes, histoire de mettre un peu de pressions sur les conseillers prud’hommaux qui ont été considérés par le Ministère du travail comme pas assez formés.

La Cour d’appel de Paris tout récemment a saisi le parquet afin de prendre son avis dans une affaire où il était question de barèmes mais pas que, la demande principale était la nullité du licenciement pour discrimination (cas où le plafonnement ne s’applique pas ).

Le Ministère Public n’a pas surpris, il a soutenu bec et ongles, avec des arguments de parfaite mauvaise foi le plafonnement des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Délibéré le 8 septembre 2019, pas certaine qu’il statue sur la question du barème.

Le Conseil de Prud’hommes de Louviers et celui de Toulouse ont saisi pour avis la Cour de cassation alors qu’elle a déjà refusé de donner son avis sur des questions de conventionnalité (en 2002 et 2017).

Non-avis prévu le 8 juillet 2019.

Les yeux de tous les syndicats, de tous les salariés licenciés « abusivement », de leurs avocats, du Syndicat des avocats de France sont désormais tournés vers la Cour d’appel de Reims qui examinera en deuxième instance les premiers jugements (de Troyes) écartant le barème, ceci le 17 juin 2019 (à un jour près c’était un appel à la résistance!), le délibéré sera fixé un peu plus tard (au mois de septembre ?, on l’ignore à ce jour).

Sans aucun doute que l’arrêt de la Cour d’appel de Paris ou/et de Reims fera l’objet d’un pourvoi en cassation, cette question devant être tranchée pour les employeurs au nom d’une « sécurité » des ruptures et du côté des salariés au nom d’une sécurité de leurs emplois et une juste indemnisation de leur rupture.

Il semble judicieux en attendant que la Haute juridiction tranche de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester un licenciement qui n’est pas motivé par une cause réelle et sérieuse… Le doute profite au salarié dit le Code du travail, on peut ajouter que l’insécurité de ce barème lui profite également.

Vous pourrez lire:

-Articles Dalloz: Du barème Macron à la CEEE: les barèmes fonctionnent-ils ?

Le barème Macron suspendu à la décision de la Cour d’appel de Paris.

-Articles Actuel RH: Barème d’indemnités de licenciement injustifié: la Cour de cassation saisie pour avis.