Le barème Macron plafonne les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En pratique, il fixe un montant minimal et maximal. Ces montants dépendent de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. En conséquence, un salarié avec deux ans d’ancienneté ne peut espérer qu’un maximum de 3,5 mois de salaire brut.

Or, pour écarter ce barème, les juges du fond invoquaient deux textes internationaux :

• D’abord, l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT — qui garantit à tout salarié licencié sans motif valable une indemnité adéquate ou une réparation appropriée ;
• Ensuite, l’article 24 de la Charte sociale européenne — qui prévoit le même droit à une réparation adéquate.

En mars 2022, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) a confirmé que le barème Macron n’est pas conforme à la Charte sociale européenne. Toutefois, la Cour de cassation a refusé d’en tirer les conséquences. Elle estime que la Charte sociale européenne ne produit pas d’effet direct dans les litiges entre particuliers.

Le Conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, écarte le barème Macron. Il apprécie le préjudice in concreto — au cas par cas, selon la situation personnelle du salarié licencié.

Cette décision est notable : en effet, Paris est l’une des plus grandes juridictions prud’homales de France. Ainsi, le signal envoyé à l’ensemble du contentieux est fort.

→ Télécharger le jugement CPH Paris en départage du 9 juillet 2021 (PDF)

La Cour d’appel de Grenoble écarte à son tour le barème Macron dans un arrêt du 30 septembre 2021. Cette cour d’appel était parmi les plus actives dans la résistance. Elle a rendu plusieurs arrêts dans le même sens en 2023 et 2024. La Cour de cassation l’a finalement censurée en avril 2025.

→ Télécharger l’arrêt CA Grenoble du 30 septembre 2021 (PDF)

Ce jugement du Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne du 28 juin 2021 est particulièrement intéressant. En effet, il écarte le barème Macron pour inconventionnalité. Autrement dit, il juge le barème incompatible avec les conventions internationales ratifiées par la France — Convention n° 158 de l’OIT et Charte sociale européenne.

Concrètement, le CPH juge que le barème ne permet pas une réparation adéquate. Par conséquent, les plafonds de l’article L. 1235-3 du Code du travail doivent être écartés.

→ Télécharger le jugement CPH Sables d’Olonne du 28 juin 2021 (PDF)

Ces trois décisions rappellent un principe essentiel. Un barème qui sécurise l’employeur sans réparer le préjudice du salarié n’est pas une réparation adéquate. C’est précisément ce que le CEDS a confirmé en 2022. Et c’est aussi ce que le CPH du Havre avait formulé dès 2019 : le simulateur permet à l’employeur de calculer sa condamnation à l’avance, comme on budgète un risque industriel.

En outre, même si la Cour de cassation a verrouillé le barème en 2022 et 2025, des voies demeurent. En pratique, cela passe par :

• D’abord, la qualification de licenciement nul — discrimination, harcèlement moral, violation d’une liberté fondamentale ;
• Ensuite, la nullité d’une convention de forfait — avec demande de rappels d’heures supplémentaires ;
• Enfin, la multiplication des chefs de demande — manquement à l’obligation de sécurité, violation de l’obligation de formation, etc.

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