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Je n’ai plus que mon bleu de travail, Maître.

Un salarié, Bernard, vient me consulter, je lui demande pour qui il travaille, il me montre son blouson sur lequel figure un nom est un slogan et ne prononce pas le nom de son ancien employeur qui l’a licencié après 32 ans d’ancienneté.

Les larmes aux yeux, il trie ses papiers qu’il a précieusement laissé dans les enveloppes recommandées en répétant que c’est sa fille qui lui a dit de tout garder, sa fille qui a fait des études qui est institutrice et qui l’aide pour les papiers parce que

« vous savez Maître, moi je sais à peine écrire, je n’ai pas été à l’école… ».

Je lui demande son contrat de travail:

« Mon contrat mais Maître ça fait 32 ans, je sais plus où je l’ai mis et je sais même pas si j’ai signé quelque chose »

« J’ai débuté comme ouvrier spécialisé, puis j’ai fini chef d’atelier, j’étais trop bien payé à la fin, je l’ai vu venir, la nouvelle direction elle n’aimait pas les vieux, y en a plusieurs qui ont été virés avant moi »

Il me tend une enveloppe:

« je crois que c’est ça que vous voulez voir, mon licenciement, j’ai rien eu, rien, je sais même pas combien j’aurais au chômage, je comprends rien j’ai plein de papiers à remplir, en plus sur internet, je ne comprends rien à internet, je vais demander à ma fille de m’aider »

Je lis la lettre de licenciement, un licenciement pour faute grave, il aurait été insultant à l’égard des autres ouvriers qui se seraient plaints auprès de l’employeur d’une souffrance au travail. L’employeur lui reproche de prendre des pauses cafés et cigarette trop longues et d’être arrivé en retard de 15 minutes ce qui aurait désorganisé la journée.

 » Avez-vous reçu des avertissements avant cette lettre de licenciement, avez-vous été sanctionné par une mise à pied ? »

« Non Maître j’ai toujours bien travaillé, je me portais toujours volontaire pour remplacer mes collègues, j’ai toujours bien fait mon boulot, je pensais finir mes jours là bas »

 » Vous le savez sans doute Monsieur, maintenant avec les barèmes « Macron » , l’indemnisation pour un licenciement « abusif » est limitée, plafonné, vous aurez droit dans votre cas à 3 mois de salaire brut au minimum et au maximum 20 mois en plus de votre indemnité de licenciement, préavis, indemnité de préavis, rappels de salaires… »

Cet ancien salarié me regarde fixement et tristement :

« 20 mois pour 32 ans de ma vie, il a le droit de tout faire, Je suis sûr qu’il se dit que je vais rien faire parce que je sais pas bien lire ni écrire. Je pensais que j’allais finir mes jours là bas, Maître, je ne suis plus rien, je n’ai plus que ce bleu de travail (il pince son blouson et me le montre)  avec lequel je fais mon bricolage »

Je reçois beaucoup de Bernard depuis la mise en place des plafonnements des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, des Bernard qui ont toujours bien travaillé, qui sont à une dizaine d’années de la retraite, qui coûtent un peu plus cher qu’un jeune Kevin ou Augustin.

Les employeurs de ces Bernard n’ont plus de scrupules, ils savent combien ça va leur coûter de les licencier, ces anciens salariés alors qu’ils n’ont aucune raison, aucun motif.

Ces plafonnements ont été annoncés comme un moyen de lutter contre le chômage et d’éviter les licenciements car les employeurs pouvaient savoir à combien ils allaient être condamnés devant le Conseil de Prud’hommes, quelle hypocrisie ! Ils permettent en réalité à certains employeurs de faire un comparatif entre ce que lui coûte un salarié ancien jusqu’à sa retraite et ce que lui coûtera un licenciement « bidon ».

Pour le cas de Bernard, le calcul a été rapide, il était plus intéressant et moins cher de licencier Bernard et le remplacer par un jeune payé au SMIC plutôt que de maintenir Bernard à son poste jusqu’à la retraite.

D’autres salariés sont victimes de ces plafonnements, les salariés qui ont peu d’ancienneté et qui ont droit à  une faible  d’indemnisation lorsqu’ils sont licenciés abusivement, ils se disent à quoi bon engager une procédure devant le conseil de prud’hommes pour 1 mois de salaires ! Certains employeurs peuvent engager des salariés avec une période d’essai prolongée sans être inquiétés financièrement puisque les salariés n’auront pas accès au juge ou du moins décideront de ne pas y accéder car le jeu n’en vaut pas la chandelle.

En tant qu’avocat, et pour ma part avocat militant, il est nécessaire de continuer à résister à ce plafonnement en développant dans toutes nos saisines l’argumentaire du Syndicat des Avocats de France que j’ai publié sur ce Blog:  Résistons devant les Conseil de Prud’hommes contre le plafonnement des indemnités pour licenciement illégitime, afin que les salariés puissent être indemnisés à hauteur du préjudice qu’ils ont subis ! 

 




Pas de postulation devant les Chambres sociales des Cours d’appel, la Cour de cassation a rendu son avis.

L’avis de la Cour de cassation était attendu.

Le décret dit Macron a mis en place la procédure écrite devant les Chambres sociales de la Cour d’appel qui sont désormais soumise au décret Magendie et surtout à des délais très stricts: voir sur ce point mon article, Une vraie révolution devant les Cours d’appel Chambres sociales.

Par ailleurs, il n’est plus possible pour le justiciable de se présenter seul devant les Cours d’appel, Chambres sociales, la représentation est obligatoire et donc il est nécessaire pour l’appelant et l’intimé de se faire assister par un avocat.

Il se posait une question particulière qui ne trouvait pas sa réponse dans ce décret: l’avocat qui n’est pas du ressort de la Cour d’appel auprès de laquelle il interjette appel a-t-il besoin de ce que l’on appelle dans notre jargon d’un postulant ? En plus simple, est-ce que tout avocat quelque soit son barreau peut représenter et plaider devant toute juridiction d’appel. Un avocat du Barreau de Bordeaux, peut-il représenter un de ses clients salarié ou employeur à Paris, Marseille ou encore Limoges ?

Une circulaire a été diffusée qui n’a que la valeur d’une circulaire et qui était loin d’être claire (circulaire du 27 juillet 2016).

Les Cours d’appel étaient divisées sur cette question:

-pour certaines, pas besoin de postulant ( Cour d’appel d’Aix en Provence 27 février 2017 16/20624 )

-pour d’autres le postulant était nécessaire ( Ordonnance d’irrecevabilité d’appel JME de la CA de Montpellier du 10/11/2016)

La prudence était de mise, il était sage de demander à un Confrère de se constituer et de postuler lorsque l’on souhaitait assister et représenter un client hors de notre territoire (de la Cour d’appel de notre ressort).

Pour être éclairé, dans le cadre d’un litige devant la Cour d’appel de Versailles, une demande d’avis a été déposée par des avocats auprès de la Cour de cassation.

Cet avis a été rendu aujourd’hui, le 5 Mai 2017. (sur la procédure d’avis de la Cour de cassation, relire Me EOLAS:  » (…)Elle vise à faire trancher les questions d’interprétation du droit dès le début du litige. Elle permet à un juge saisi d’un litige où se pose une question de droit nouvelle, après avoir sollicité la position des parties, de poser la question en termes strictement juridiques, à la cour de cassation, qui répond par un avis sur le sens de la loi. La cour veille scrupuleusement à cette condition de nouveauté (faute de quoi elle dit n’y avoir lieu à avis). L’avis est instruit comme un pourvoi, avec un rapport et des conclusions d’un avocat général près la cour de cassation, et est rendu dans les trois mois, délai qui a toujours été respecté. Le procès reprend son cours, avec un point essentiel tranché avec une autorité certaine, qui pourra décourager le perdant de s’engager dans un recours inutile. »).

Le SAF (Syndicat des Avocats de France) était intervenant volontaire à la procédure, un communiqué a été publié aujourd’hui (http://lesaf.org/communique-pas-de-postulation-devant-la-cour-dappel-en-matiere-sociale/).

La Cour de cassation dans son avis du 5 Mai 2017 indique:

« (…) Il s’ensuit que l’application des dispositions du code de procédure civile relatives à la représentation obligatoire devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale n’implique pas la mise en oeuvre des règles de la postulation devant les cours d’appel, les parties pouvant être représentées par tout avocat, si elles ne font pas le choix d’un défenseur syndical. (…) »

Qu’est-ce que dit l’avis  de la Cour de cassation du 5 Mai 2017 sur la représentation obligatoire devant les Cours d’appel, Chambres sociales ?

La Cour de cassation par cet avis indique aux Cours d’appels que les règles de territorialité ne s’appliquent pas devant les Cours d’appels, Chambres sociales.

Quelles sont les difficultés qui subsistent après l’avis de la Cour de cassation du 5 Mai 2017 sur la représentation obligatoire devant les Cours d’appel, Chambres sociales ( et la question du timbre fiscal notamment) ?

La principale difficulté est l’accès au Réseau privé virtuel des avocats, de tous les avocats pour toutes les Cours d’appels.

En effet, nous communiquons électroniquement avec la Cour d’appel grâce à ce réseau et le Code de Procédure civile obligent les avocats à interjeter appel par la voie électronique.

Notre accès aux RPVA des Cours d’appels autres que celles du ressort de laquelle nous dépendons est limité voire inexistant.

Aussi, dans la pratique, cet avis ne change rien bien malheureusement, la prudence sera encore et de plus fort de mise, car nous ne savons pas si l’appel par lettre recommandée AR sera accepté par la juridiction.

Pouvons-nous invoquer l’article 930-1 du Code de Procédure Civile ? ( il dispose: « Lorsqu’un acte ne peut être transmis par voie électronique pour une cause étrangère à celui qui l’accomplit, il est établi sur support papier et remis au greffe. En ce cas, la déclaration d’appel est remise au greffe en autant d’exemplaires qu’il y a de parties destinataires, plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l’un est immédiatement restitué. »)

Si nous déposons notre déclaration au greffe, nous devons la déposer en personne et donc nous déplacer jusqu’au greffe d’une juridiction lointaine, ce qui n’est guère pratique.

Wait and see… attendons que le RPVA soit étendu, il devait l’être en théorie, en pratique on attend toujours et encore, une spécialité des avocats: attente devant les salles d’audience, attente des sorties de décret, attentes, attentes…

UN CONSEIL: pour l’instant continuez à prendre un postulant jusqu’à ce que cette question du RPVA soit réglée. Pour ma part, c’est ce que je vais continuer à faire.

 




Les contrats de travail saisonniers: Foire aux questions.

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L’été commence juste, certains partent en vacances et d’autres travaillent et profitent de la saison pour se faire un peu d’argent de poche (pour les étudiants) ou pour tout simplement gagner leur vie.

 A Bordeaux, le Bassin d’Arcachon est proche et en été la ville double sa population. Les vendeurs de crêpes, de glaces, de maillots de bains sont nombreux… Beaucoup concluent des contrats saisonniers.

Mais qu’est-ce que c’est qu’un contrat saisonnier ? Il existe des abus lesquels ?

Cette petite foire aux questions permettra aux employeurs et aux salariés d’y voir un peu plus clair.

Quelle est la définition du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée mais un contrat à durée déterminée particulier à caractère saisonnier, il concerne des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction des rythmes des saisons.

Ainsi le moniteur de planche à voile est le plus souvent soumis à un contrat de travail saisonnier, comme la vendeuse ou le vendeur de glace.

Ces contrats existent surtout dans les secteurs comme l’agriculture et le tourisme.

Attention, un vendeur de pizza qui est engagé pour l’année et qui travaille à deux pas d’une plage n’est pas un travailleur saisonnier !

Un contrat saisonnier et un contrat d’usage c’est la même chose ?

Les contrats d’usage ne sont pas des contrats saisonniers. En effet, ces contrats d’usage peuvent être conclus hors saisons. Ce sont des contrats qui peuvent être conclus dans des secteurs d’activités  particuliers ( secteurs déterminés par décret). Dans ces secteurs, il est d’usage de recourir aux contrats à durée déterminée car les emplois y sont temporaires.

On retrouve ces contrats dans les secteurs de la restauration, du spectacle, de l’hôtellerie…

Attention, ces contrats d’usage ne peuvent être conclus que dans les secteurs d’activité mentionnés dans le code du travail, cependant l’emploi devra être temporaire. Ainsi les acteurs d’un théâtre pourront être soumis à ce contrat d’usage alors que l’ouvreuse du théâtre qui n’a pas d’emploi temporaire ne pourra être soumis à ce type de contrat et devra être engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les mentions obligatoires de ce contrat saisonnier ?

Un contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée, il doit être obligatoirement écrit et l’employeur devra mentionner que le contrat est saisonnier.

La durée minimum de ce contrat devra être précisée, de même qu’une date de fin de contrat pourra être précisée. En tout état de cause, la fin du contrat devra correspondre à la fin de la saison. C’est pour cette raison qu’il n’est pas obligatoire de mentionner une date précise: la saison peut être raccourcie pour intempéries ou prolongée pour cause de très beau temps ! De même qu’une récolte suivant le temps pourra être repoussée et ne pas se terminer à la même date que l’année précédente.

Quels sont les avantages et les inconvénients du contrat saisonnier pour l’employeur ?

Pour l’employeur, un avantage évident, LA FLEXIBILITE. L’employeur n’aura pas besoin d’engager un salarié ou des salariés à l’année avec toutes les contraintes que cela comporte: mise en œuvre d’une procédure de licenciement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et risque de procès si la procédure est considérée comme abusive par le salarié.

En outre, l’employeur n’aura pas à payer l’indemnité de précarité dans le cadre de ce contrat à durée déterminée saisonnier.

L’inconvénient majeur de ces contrats saisonniers pour l’employeur c’est que ces contrats soient requalifiés en contrat à durée indéterminée et que les salariés obtiennent des dommages et intérêts. Si l’employeur abuse en engageant à l’année ou hors saisons des salariés dans le cadre de contrats saisonniers, il risque de le payer cher…

Que faire si mon employeur avec qui j’ai signé un contrat de travail saisonnier ne me paie pas ?

Si votre employeur ne vous paie pas alors que vous avez signé un contrat saisonnier, vous avez la possibilité d’agir devant le Conseil de Prud’hommes. Vous pouvez agir en urgence même en été : venez consulter un avocat qui déposera une demande en référés et en urgence pour solliciter le règlement des salaires non payés.

Attention: si vous n’avez pas de contrat de travail et que vous n’avez pas encore réuni de preuves de la relation de travail ( instructions données par l’employeur, témoignages de clients…), il sera difficile d’obtenir cette procédure d’urgence, car le juge des référés est le juge de l’évidence. Or, dans l’hypothèse où il vous sera difficile de démontrer la relation de travail, votre dossier ne sera pas évident. Il est préférable de saisir le Conseil de Prud’hommes au fond, c’est-à-dire pas en urgence, il statuera un peu (voir même beaucoup) plus tard ( dans les 9 à 15 mois à Bordeaux).

Que faire si mon salarié que j’ai engagé par un contrat saisonnier ne me convient pas ?

Avant toute chose, dans un contrat saisonnier il est possible d’insérer une période d’essai courte pour évaluer le travail de votre futur salarié, utilisez cette faculté pour éviter toutes difficultés.

Une période d’essai se rompt sans motif alors que le contrat à durée déterminée saisonnier ne peut se rompre que dans des cas très limités:

– dans l’hypothèse d’une faute grave de l’une ou l’autre partie

– dans l’hypothèse d’un cas de force majeure

– dans l’hypothèse où le salarié a trouvé un contrat à durée indéterminée

Or, si votre salarié ne convient pas, il faudra mettre fin à la relation de travail pour faute grave et la faute grave est une faute qu’il est difficile de prouver pour l’employeur sur lequel repose la charge de la preuve.

Le seul fait que le salarié ne convient pas, qu’il effectue les tâches qu’on lui donne lentement par exemple ( il ne vend pas assez de glaces et son débit trop lent,  impatiente les clients qui s’en vont) ne suffit pas à constituer une faute grave.

Un salarié qui volera une forte somme d’argent dans la caisse pourra être considéré « en faute » et « en faute grave ».