Saisir le Conseil de Prud’hommes: faites vous aider !

Saisir le Conseil de Prud’hommes est devenu compliqué avec les différentes réformes et notamment le décret « Macron » qui exige désormais que la saisine s’effectue par requête motivée.

En avril 2017, France Inter dressait ce bilan: un an après le décret « Macron », les salariés étaient découragés et la CFDT constatait une baisse de 40% des saisines des Conseils de Prud’hommes de Lyon et Paris.

Le décret Macron au lieu de simplifier la procédure l’a rendue complexe et a rendu l’accès au juge très compliqué quand le salarié n’est pas conseillé.

En outre, la mise en place des plafonnements des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour les licenciements notifiés à partir du 23 septembre 2017 n’incite pas les salariés à saisir, ceux- ci pensant que cela ne vaut pas la peine eu égard aux sommes auxquelles ils pourraient prétendre. Or, il est faux de croire que ces plafonnements sont acquis, je vous rappelle que le SAF a mis en ligne et à disposition de tous son argumentaire contre ces plafonnements. Par ailleurs, d’autres demandes peuvent être exposées devant le Conseil de Prud’hommes, pour cela il est nécessaire de vous faire conseiller pour une étude, sorte d’audit de votre dossier prud’homal.

Afin de faciliter la saisine du Conseil de Prud’hommes, je vous accompagne dans le cadre d’une sorte de « coaching » car j’ai bien conscience que pour certains salariés , il est financièrement très compliqué de saisir le Conseil de Prud’hommes et se faire assister et conseiller durant la procédure par un avocat.

Je vous aiderai à rédiger la saisine du Conseil de Prud’hommes:

  • en référés pour des demandes simples et qui nécessitent une rédaction claire et précise, sans contestation sérieuse pour éviter d’être renvoyé au fond
  • au fond, pour des demandes relatives à la contestation de votre licenciement.

Je rédigerai la requête pour saisir le Conseil de Prud’hommes avec les pièces que vous me communiquerez dont je vous adresserai la liste après notre premier contact.

Je vous expliquerai la procédure, les différentes étapes de celle-ci.

Ce sera à vous:

  • de déposer la requête auprès du Conseil de Prud’hommes avec les pièces suivant bordereau
  • de communiquer la requête et les pièces suivant bordereau à votre ancien employeur
  • pour la procédure au fond de vous rendre à la première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation
  • de rédiger des éventuelles conclusions en réponse à celles que vous adressera votre employeur. Vous pourrez fixer un rendez-vous téléphonique avec moi ou me demander une consultation pour avoir mon avis sur ces écritures Cependant, si vous ne vous sentez pas à l’aise pour assurer seul votre défense, je vous inviterai à me confier votre dossier.
  • de plaider le dossier devant le Conseil de Prud’hommes

Toutefois avant de décider de seulement vous faire aider, je vous conseille de vérifier auprès de votre assurance si vous ne pouvez pas bénéficier d‘une protection juridique ou une défense recours qui pourrait prendre en charge mes honoraires forfaitaires.

De même, vérifier si vous n’avez pas droit à l’aide juridictionnelle.

Pour la rédaction d’une requête simple devant le Conseil de Prud’hommes en référés, mes honoraires sont d’un montant de 300 euros HT soit 360 euros TTC, pour une procédure au fond, ils seront d’un montant de 500 euros HT soit 600 euros TTC.

Sachez que ces honoraires sont indicatifs et peuvent être modifiés si le travail que je dois effectuer est plus important que ce que je constate habituellement pour un dossier similaire au vôtre ( du fait d’un grand nombre de griefs dans la lettre de licenciement ou encore d’une motivation importante de votre préjudice, du traitement d’un grand nombre de pièces..).

N’hésitez pas à me demander un devis pour votre procédure ou votre « coaching » ou pour un audit sur votre dossier : Devis Droit du travail.

Ne sont pas compris dans mes honoraires: la photocopie des pièces, vous devrez vous en charger, ni les frais de recommandés qui seront à votre charge puisque ce sera à vous d’adresser ces éléments au Conseil de Prud’hommes et à votre ancien employeur. De même ne sont pas compris non plus les rendez-vous téléphoniques de conseils ou rendez-vous à mon cabinet.

Vous pouvez prendre un rendez-vous préalable avec moi pour me demander des conseils par l’intermédiaire de la plateforme avocat.fr:

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Me Michèle BAUER
33 Cours Pasteur 33000 BORDEAUX

Pour finir, vous pouvez aussi télécharger la requête « type » du Ministère de la justice: Requête Saisine du Conseil de Prud’hommes.




Conseil de Prud’hommes : compétence et saisine.

Le Conseil de Prud’hommes est une juridiction particulière, composée de juges, conseillers qui ne sont pas issus de l’Ecole Nationale de la Magistrature (ENM). En effet, les conseillers prud’homaux sont issus du milieu professionnel, ils sont salariés et employeurs. Ces conseillers, avant 2017 étaient élus. Désormais, ils sont désignés par les organisations salariales et patronales (décret du 11 octobre 2016).

Cette juridiction est souvent critiquée car selon certains elle serait trop partisane, pas assez rigoureuse juridiquement. Or, il apparaît en pratique que cette juridiction fonctionne bien malgré les critiques. Les conseillers prud’hommes sont des salariés et des employeurs qui ont une bonne connaissance du « terrain », de l’entreprise. Ils rendent des décisions plutôt justes et équilibrées.

Les Conseils de Prud’hommes comme les autres juridictions sont compétents pour certains litiges (compétence d’attribution) et sont régis par des règles de compétence territoriale.

En outre, depuis le 1er août 2016, la saisine du Conseil de prud’hommes a changé, elle doit être effectuée par requête motivée.

1- Sur la compétence d’attribution du Conseil de Prud’hommes.

La compétence d’attribution du Conseil de Prud’hommes est précisée par les articles L 1411-1 et suivants du Code du travail.

Ce qu’il faut retenir:

  • Le Conseil de Prud’hommes est compétent pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion du contrat de travail entre employeurs et salariés.
  • Le Conseil de Prud’hommes règle les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit privé.
  • Le Conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles.

Il sera possible de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître un lien de subordination, et donc un contrat de travail.

Cependant, « le salarié » qui voudra faire reconnaître ce contrat de travail devra démontrer trois éléments: une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

2- Sur la compétence territoriale du Conseil de Prud’hommes.

Suivant l’article R1412-1 du Code du travail:

L’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Ce conseil est :
1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.
Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

La compétence 2° s’applique le plus souvent pour des professions itinérantes.

3- Sur la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Depuis le décret du Macron, la saisine du Conseil de Prud’hommes a changé.

Désormais, il est nécessaire de déposer une requête motivée qui respecte les exigences de l’article 58 du Code de procédure civile.

Pour un modèle de requête et de lettre avant saisine du Conseil de Prud’hommes: Modèle de requête aux fins de saisine du Conseil de Prud’hommes.




Questions fréquentes sur le Conseil de Prud’hommes.

Depuis le décret Macron, les ordonnances Macron, le droit du travail a été plutôt « chamboulé » et le mot est faible…  La procédure devant le Conseil de Prud’hommes a été modifiée, cela mérite une petite foire aux questions sur cette juridiction.

L’avocat est-il obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes ?

NON, l’avocat n’est pas encore obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes, le salarié peut le saisir seul, l’employeur aussi. Cependant eu égard à la complexité du droit du travail et à l’exigence de déposer une requête motivée, je ne peux que vous encourager à vous faire assister par un avocat. Les délégués syndicaux peuvent aussi vous assister. Sachez que si vous n’avez pas les moyens de payer un avocat, vous pouvez solliciter l‘aide juridictionnelle et choisir un avocat qui accepte de travailler à ce titre. Vous avez aussi la possibilité de solliciter votre assurance et lui demander si vous avez souscrit une protection juridique ou défense recours. Votre assurance pourra payer une partie des honoraires de votre avocat.

J’habite à Bordeaux mais je travaillais à Agen, quel conseil de prud’hommes dois-je saisir ? Puis-je me faire assister par un avocat bordelais ?

Votre question porte sur la compétence territoriale du Conseil de Prud’hommes. Tout dépend de votre poste de travail, s’il est sédentaire ou si vous êtes amené à vous déplacer. En effet, s’il est sédentaire, votre lieu de travail sera pris en compte pour déterminer la compétence du Prud’hommes et vous devrez saisir le Conseil de Prud’hommes d’Agen. Si au contraire, votre poste est celui d’un commercial par exemple, vous pourrez saisir soit le Conseil de Prud’hommes du lieu de votre domicile, Bordeaux, soit du lieu de l’exercice de votre travail, Agen. De même, si vous travaillez à domicile vous pourrez choisir. (voir l’article R 1412-1 du Code du travail)

Pour ce qui concerne l’avocat, sachez que vous pouvez vous adresser soit à un avocat auprès du barreau de Bordeaux, soi un avocat auprès du Barreau d’Agen. Les avocats peuvent intervenir dans toute la France devant les Conseils de Prud’hommes.

J’ai été licencié il y a quatre ans, puis-je encore contester mon licenciement, suis-je dans les délais ?

NON. Les délais de prescription ont été considérablement modifié ces dernière années.

La loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013 a modifié les délais de prescription pour contester un licenciement, si vous avez été licencié il y a quatre ans, cela signifie que vous avez été licencié en 2014… Or, la loi de la sécurisation de l’emploi a réduit le délai de prescription, il est passé de 5 ans à 2 ans. Vous n’êtes donc plus dans le délai pour agir, votre action est prescrite depuis 2016.

Attention, une des ordonnances dites Macron a modifié le délai pour agir et contester son licenciement. Désormais, les salariés licenciés après le 23 septembre 2017 n’ont qu’une année pour agir, il n’y a plus lieu de perdre du temps et tergiverser, il faut agir et vite.

Sur les délais de prescription, un tableau sur service public: Saisir le Conseil de Prud’hommes.

Comment puis-je saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Désormais, le Conseil de Prud’hommes doit être saisi par requête motivée. Je vous invite à lire ou relire mon article sur la saisine du Conseil de Prud’hommes notamment: la nouvelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

En outre, il est possible de télécharger un formulaire de saisine à manier avec précautions… Pour télécharger le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes pour une instance au fond: formulaire saisine Conseil de Prud’hommes.

Combien de temps va durer la procédure devant le Conseil de Prud’hommes ?

Question difficile… En effet, tout dépend du dossier et du Conseil de Prud’hommes saisi mais aussi de votre adversaire dans votre dossier.

Plus le dossier est complexe ou encore plus les demandes sont nombreuses, plus il faudra du temps à votre ancien employeur pour répliquer et plus les mises en état vont être nombreuses.

De même, le Conseil de Prud’hommes de Paris qui doit traiter plus de demandes que celui de Bordeaux fixera des dates plus lointaines et le temps de la procédure sera plus long.

Enfin, le temps de la procédure dépend aussi de votre adversaire, si ce dernier ne conclu pas à la date de mise en état fixée et que les mises en état se multiplient, le temps de la procédure sera en effet plus long.

Je n’ai pas été payé de mes salaires depuis trois mois, comment puis-je obtenir le paiement du travail que j’ai effectué ?

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes en urgence, en référés, votre dossier sera examiné en urgence, à Bordeaux vous pouvez obtenir une date de référé dans les quinze jours à trois semaines suivant le dépôt de votre requête.

Je suis en procédure devant le Conseil de Prud’hommes, je suis passée en conciliation, une date de mise en état a été fixée, qu’est-ce qui va se passer à cette date ?

Après la date de conciliation, si la requête du salarié est suffisamment motivée, une date de mise en état pour le défendeur                     ( généralement le plus souvent l’employeur) est fixée, date administrative pour lui permettre de répliquer à votre requête; Si à cette date l’employeur ou son conseil n’a pas répliqué, un délai supplémentaire pourra lui être accordé. En revanche, si le défendeur a répliqué, une nouvelle date de mise en état pourra être fixée pour permettre au demandeur de répondre. Une date de plaidoirie pourra être fixée lorsque le dossier sera en  l’état, pour des dossiers complexes, cela pourra durer quelques mois.

Avec le plafonnement des indemnités « Macron » est-ce vraiment la peine que j’agisse devant le Conseil de Prud’hommes ?

Les plafonnements Macron sont en vigueur en effet. Cependant, il ne faut pas baisser les bras. En effet, le Syndicat des Avocats de France a mis en ligne un argumentaire contre les plafonnements et cet argumentaire est développé dans toutes les requêtes déposées auprès des Conseils de Prud’hommes. Un Conseil de Prud’hommes ou une Cour d’appel peut accueillir cet argumentaire et les plafonnements comme le CNE il y a quelques années pourront être sérieusement remis en cause et anéantis.

Pour lire l’argumentaire contre le plafonnement des indemnités pour licenciement illégitime: Argumentaire contre les plafonnements Macron, licenciements.

J’ai reçu un procès-verbal de départage, qu’est-ce que cela veut dire ?

Cela signifie que les conseillers prud’homaux n’ont pas pu prendre une décision dans votre dossier. Le bureau de jugement est composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Aussi, lors d’un départage, les deux conseillers salariés ont pris partis pour le salarié et les deux conseillers employeurs pour l’employeur… Pour les départager, votre dossier sera examiné par un juge départiteur, juge non professionnel, formé par l’école nationale de la magistrature désigné par le Tribunal de Grande Instance, généralement ce sont des juges du Tribunal d’Instance, du moins à Bordeaux.

 




Résistons devant les Conseils de Prud’hommes contre le plafonnement des indemnités pour licenciement illégitime.

Plusieurs ordonnances dites « Macron » ont été publiées à la fin de l’année 2017.

Elles ont considérablement modifié le Code du travail.

L’objectif affiché de ces ordonnances est de résorber le chômage notamment en mettant en place un plafonnement des indemnités que le salarié peut revendiquer au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou encore en simplifiant la procédure de licenciement et en réduisant les délais de prescription pour agir.

La réalité « du terrain » est tout autre: mettre en place des plafonnements ne réduira pas le chômage.

Un employeur qui aura une visibilité de ce qu’il paiera lorsqu’il enfreindra la loi, n’embauchera pas plus de personnel.

Bien au contraire, il est possible que certains aient moins de scrupules à passer à l’acte et à licencier sans cause réelle et sérieuse.

En effet, en France, il n’est pas possible pour l’employeur de licencier oralement ou encore de licencier sans aucune raison (sans cause) ou pour des prétextes, des fautes futiles. Un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Durant tous les débats sur les plafonnements, je crois que beaucoup ont confondu, l’indemnité de licenciement avec l’indemnité octroyée pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce sont deux indemnités différentes qui ont des buts d’indemnisation différents.

  • l’indemnité de licenciement est une indemnité qui indemnise la perte d’emploi, qui est octroyée à tout salarié qui a un minimum d’ancienneté (avec les ordonnances huit mois au lieu d’ un an exigé auparavant) et qui est licencié pour cause réelle et sérieuse. Elle se calcule en référence à la loi ou la convention collective. Les modes de calcul sont connus à l’avance par l’employeur. Si le salarié est licencié pour faute grave, il ne pourra pas bénéficier de cette indemnité de licenciement.
  • l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est une indemnité qui est octroyée au salarié par le Conseil de Prud’hommes lorsque l’employeur n’a pas respecté la loi et a licencié pour une cause qui n’est pas réelle ni sérieuse, en bref pour un motif « bidon ». Avant les ordonnances « Macron », les salariés travaillant pour une entreprise de plus de 11 salariés et bénéficiant de plus de deux ans d’ancienneté avait droit à une indemnisation minimum de 6 mois de salaires bruts, il y avait un plancher. Les autres salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté et/ou travaillant pour une entreprise de moins de 11 salariés étaient indemnisés selon le préjudice subi.

Les ordonnances dites « Macron » ont modifiées l’article L 1235-3 du Code du travail en instituant un barème. Celui-ci est critiquable car il permet tout d’abord à l’employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse en toute impunité, pouvant calculer le « coût » de son non-respect de la loi. Puis, ce plafonnement est contraire à la réparation intégrale du préjudice subi par le salarié.

C’est pourquoi, le Syndicat des avocats de France a mis en ligne un argumentaire qui pourra être repris par tous les salariés, les délégués syndicaux et bien entendu les avocats qui déposeront une requête devant le Conseil de Prud’hommes pour des licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, soit les licenciements postérieurs au 23 septembre 2017.

RÉSISTONS!!!

Vous pouvez télécharger l’argumentaire du saf: Argumentaire SAF contre le PLAFONNEMENT

Je l’ai également recopié ci-dessous à la fin de mon article.

Pour ce qui est des « barèmes », des plafonnements, les voici:

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)
Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
1
1
2
2
3
3,5
3
3
4
4
3
5
5
3
6
6
3
7
7
3
8
8
3
8
9
3
9
10
3
10
11
3
10,5
12
3
11
13
3
11,5
14
3
12
15
3
13
16
3
13,5
17
3
14
18
3
14,5
19
3
15
20
3
15,5
21
3
16
22
3
16,5
23
3
17
24
3
17,5
25
3
18
26
3
18,5
27
3
19
28
3
19,5
29
3
20
30 et au-delà
3
20

 

Barème de montants planchers spécifique aux TPE. – Par dérogation au barème fixé ci-dessus, des planchers d’indemnisation moins élevés sont appliqués lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés (c. trav. art. L. 1235-3 modifié).

 

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
(montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés)
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)
Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
0,5
2
0,5
3
1
4
1
5
1,5
6
1,5
7
2
8
2
9
2,5
10
2,5

 

Argumentaire du SAF contre le plafonnement.

Contre le plafonnement prévu par le nouvel article L. 1235-3

Sur la réparation intégrale du préjudice et l’inapplicabilité du plafond de l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité

En vertu du principe de légalité, chaque norme juridique doit se conformer à l’ensemble des règles en vigueur ayant une force supérieure dans la hiérarchie des normes, ou du moins être compatible avec ces normes.

Or l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 indique que : « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois […] »

Si le Conseil constitutionnel est compétent pour contrôler la conformité des lois à la Constitution (contrôle de constitutionnalité), le contrôle de la conformité des lois par rapport aux conventions internationales (contrôle de conventionnalité) appartient en revanche aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat. (Pour illustration, Décision n° 74-54 DC du 15 janvier 1975 recueil p. 19, Décision n° 86-216 DC du 3 septembre 1986, recueil p. 135)

La Cour de cassation, puis le Conseil d’Etat, se sont reconnus compétents pour procéder à ce contrôle de conventionnalité. (Chambre mixte 24 mai 1975, Société des Cafés Jacques Favre, n° 73-13556 ; Conseil d’Etat, Assemblée Plénière, 20 octobre 1989, Nicolo, n° 108243)

Ce contrôle peut donc conduire, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige.

Tel a été le cas, pour illustration, devant le juge prud’homal, à l’égard du Contrat Nouvelles Embauches jugé contraire à la Convention 158 de l’OIT. (CPH Longjumeau, 28 avril 2006, De Wee c/ Philippe Samzun ; n° 06/00316 ; CA Paris, 18ème E, 6 juillet 2007, n° S06/06992).

La Cour de cassation a établi que la convention n° 158 était « directement applicable», et a souligné «la nécessité de garantir qu’il soit donné pleinement effet aux dispositions de la convention » (Cass. Soc. 1er juillet 2008, n° 07-44124).

L’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dont le Conseil d’Etat a confirmé l’effet direct (CE Sect., 19 octobre 2005, CGT et a., n° 283471), stipule que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

L’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, qui est également d’effet direct (CE, 10 février 2014, M. Fischer, n° 359892), a repris ce même principe dans les termes suivants :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) : 

  1. b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. »

Le Comité européen des droits sociaux (C.E.D.S), organe en charge de l’interprétation de la Charte, s’est prononcé sur le sens devant être donné à l’indemnité adéquate et à la réparation appropriée dans sa décision du comité du 8 septembre 2016 « Finish Society of Social Rights c. Finlande » (n°106/2014, § 45).

Le Comité énonce que « les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient :

  • le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ;
  • la possibilité de réintégration ;
  • des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime. »

Tout plafonnement conduisant à ce que les indemnités octroyées ne soient pas en rapport avec le préjudice subi et/ou ne soient pas suffisamment dissuasives est donc, en principe, contraire à la Charte.

La Charte sociale européenne et l’interprétation qu’en fait le Comité Européen des droits sociaux sont d’application directe en droit interne français, et doivent conduire le Conseil à faire prévaloir la nécessité d’une indemnisation intégrale des préjudices subis par Mr/Mme XXX et à écarter le barème en fixant une indemnité de 6 mois de salaire à la charge de la Société YYYY.

La Charte sociale européenne est un traité du Conseil de l’Europe adoptée à Turin en 1961 qui garantit les droits sociaux et économiques fondamentaux. Elle est le pendant social de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, qui se réfère aux droits civils et politiques. Elle garantit un large éventail des Droits de l’Homme liés à l’emploi, au logement, à la santé, à l’éducation, à la protection sociale et aux services sociaux.

La Charte est dès lors considérée comme la Constitution sociale de l’Europe.

Le Comité européen des droits sociaux (C.E.D.S) a été créé dès l’entrée en vigueur de la Charte. Il exerce depuis 1995 une activité juridictionnelle, ou quasi juridictionnelle[1], en tranchant les réclamations collectives introduites par les organisations nationales ou internationales ainsi que par les organisations non gouvernementales nationales ou internationales pour apprécier la conformité des législations, réglementations et pratiques nationales aux exigences de la Charte sociale européenne.

Le caractère contraignant de la Charte sociale ne fait plus de doute et les principes qu’elle contient sont directement invocables devant le juge français.

Ainsi, le Conseil d’Etat a déjà reconnu qu’il s’agissait d’un traité international dans son arrêt du 7 juillet 2000 (Fédération nationale des associations tutélaires, n°213461).

La Cour de cassation en a reconnu l’applicabilité directe par un arrêt du 14 mai 2010 (Soc. 14 mai 2010, n°09-60.426) et se réfère notamment aux articles 5 et 6 de la Charte dans de nombreuses décisions sur la liberté syndicale et le droit à la négociation collective. (Soc. 9 nov. 2010, ns 09-42.064, 09-42.065, 0942.066, 09-42.067, 09-42.068, et 09-42.069 ; 10 nov. 2010, n° 09-72.856 ; Soc. 1er déc. 2010, n° 10-60.117 ; Soc. 8 déc. 2010, n° 10-60.223). La haute juridiction s’y référait encore directement dans un arrêt du 15 novembre 2017 (n° 16-24884).

S’agissant de l’article 24, le Conseil d’Etat a déjà jugé que ses dispositions sont directement invocables devant lui puisque son « objet n’est pas de régir exclusivement les relations entre les Etats » et qu’elles « ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers, peuvent être invoqués utilement » (CE 10 février 2014, n°358992, Fischer -Voir notamment l’analyse du professeur Mouly, Droit social 2017 p 745[2])

Quant au juge judiciaire, et notamment le juge prud’homal, il est toujours possible de soulever devant lui par voie d’exception la non-conformité d’une règle nationale au regard d’un texte international, la Cour de Cassation soulignant à cet effet sa volonté de se conformer à l’interprétation donnée à ce texte international par l’organe international chargé d’en contrôler l’application (Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°07-44.124).

Or dans son arrêt du 8 septembre 2016, le Comité européen (CEDS) énonce que « tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte ».

Le comité en a jugé ainsi à l’égard de la loi finlandaise, qui se bornait à fixer un plancher de 3 mois et un plafond de 24 mois, en invitant le juge à fixer entre ces 2 limites légales l’indemnisation en tenant compte de l’ancienneté, de l’âge du salarié, de ses perspectives de retrouver un emploi équivalent, de la durée de son inactivité, et de la situation générale du salarié et de l’employeur.

Le CEDS a estimé cette législation contraire à la charte en soulignant que dans certains cas de licenciement abusif, l’octroi d’une indemnisation plafonnée à hauteur de 24 mois peut ne pas suffire pour compenser les pertes et le préjudice subis : « (…) que dans certains cas de licenciement abusif, l’octroi d’une indemnisation à hauteur de 24 mois prévue par la loi relative au contrat de travail peut ne pas suffire pour compenser les pertes et le préjudice subis. (…) Le Comité considère que le plafonnement de l’indemnisation prévue par la loi relative au contrat de travail peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi. En outre, il ne peut conclure que des voies de droit alternatives sont prévues pour constituer un recours dans de telles situations ». (CEDS 8 septembre 2016 § 45)

Il en est a fortiori de même à l’égard des barèmes fixés par le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail qui prétendent imposer un plafonnement bien inférieur, et limité à seulement XXX mois de salaire compte tenu uniquement de l’ancienneté de Mr/Mme XXX.

Le barème issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 est plafonné à 20 et non 24 mois de salaire. Et à l’égard des anciennetés les plus faibles, il est flagrant qu’il ne permet pas au Juge de tenir compte de l’ensemble des éléments de situation du salarié qui alimentent ses préjudices financiers, professionnels et moraux.

Une ancienneté faible n’exclut pas la nécessité d’indemniser en fonction notamment :

  • d’une situation personnelle rendant critique la perte d’emploi (âge, situation de famille, handicap…) ;
  • et/ou ou d’une situation professionnelle rendant la recherche d’un nouvel emploi plus difficile (éloignement géographique, spécialité rare,…) ;
  • et/ou d’un préjudice professionnel réel plus lourd que l’ancienneté ne permet de le mesurer (par exemple salarié pouvant avoir été démarché alors qu’il était en poste et a ainsi renoncé à l’ancienneté de son ancien contrat pour subir finalement un licenciement…).

D’ailleurs le barème en vigueur depuis le 23 septembre 2017 ne permet assurément pas au Juge de moduler l’appréciation des préjudices du salarié en fonction des différents paramètres de sa situation lorsqu’il existe si peu de marge laissée entre le plancher et le plafond (pour une ancienneté de 2 ans, le plancher est de 3 mois et le plafond de 3,5 mois et pour une ancienneté de 3 ans, le plancher est de 3 mois et le plafond de 4…).

C’est encore plus criant lorsque le salarié licencié pour motif économique doit encore recevoir, dans la limite de ce plafond, l’indemnisation de l’ensemble de ses préjudices, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi du non-respect de la priorité de réembauchage ou des critères d’ordre de licenciement, comme l’impose désormais la même réforme.

Or en droit français il n’existe aucune voie de droit alternative pour que le salarié obtienne une indemnisation complémentaire dans le cadre de son licenciement. Depuis la loi du 13 juillet 1973, l’action permettant au salarié d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse est exclusive de toute autre action sur le terrain de la responsabilité civile.

Et la Cour de cassation, tout en visant expressément le principe de réparation intégrale dans sa décision publiée du 14 septembre 2017, faisait grief à une cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à payer aux salariés des dommages-intérêts au titre du préjudice résultant de la privation des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi alors qu’elle avait déjà condamné l’employeur à payer à chaque salarié une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. (Cass. soc., 14 septembre 2017, n° 16-11.563, publié)

Le juge prud’homal français a donc l’obligation de fixer une seule et unique indemnisation de tous les préjudices nés du licenciement, et l’Ordonnance du 22 septembre 2017 a enfermé cette indemnisation dans le barème plafonné.

Plus encore que le système finlandais, le mécanisme de barème français ne permet donc pas de s’assurer que le salarié pourra recevoir l’indemnisation intégrale des préjudices subis.

Qu’il existe des exceptions au plafonnement, énumérées à l’article L. 1235-3-1, notamment en cas de discrimination ou de harcèlement, ne doit en rien faire douter de cette réalité puisque le principe de réparation intégrale doit présenter un caractère général.

En outre les plafonds fixés aussi bas pour les anciennetés faibles ou modérées ne correspondent plus à des « indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur » et manquent au second objectif mis en évidence par le CEDS.

C’est d’ailleurs ce qui ressort de l’objectif avoué de la réforme : sécuriser les employeurs par la prévisibilité d’un plafond maximum de leur condamnation, quitte à amoindrir très sensiblement les indemnisations qui ne sont pourtant pas consécutives à la réalisation d’un risque, mais viennent sanctionner une faute.

En réduisant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par des plafonds trop bas, c’est bien la sanction de la violation de la loi qui perd son effet dissuasif à l’égard des employeurs qui peuvent « budgéter » leur faute.

Ce barème viole donc à double égard l’article 24 de la Charte européenne des droits sociaux.

Il décourage en outre les salariés d’agir en justice pour faire valoir leurs droits au regard d’espoir d’indemnisation dérisoires, alors qu’en application de la convention 158 de l’OIT, le droit de n’être licencié que pour un motif valable est un droit fondamental (article 4), et que sa violation exige d’habiliter le Juge « à ordonner le versement d’une indemnité adéquate » à défaut de réintégration possible (article 10).

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le « prix de la violation de la Loi », formule du professeur Pascal Lokiec, est fixé si bas pour les salariés de faible ou moyenne ancienneté, qu’il constitue une atteinte disproportionnée aux droits des victimes d’actes fautifs que constituent les licenciements sans cause réelle ni sérieuse.

Ce barème peut être même incitatif à prononcer des licenciements injustifiés, s’ils ont été provisionnés, ce qui est manifestement à l’opposé de l’objectif de dissuasion mis en avant par le CEDS.

Enfin, le droit au procès équitable, protégé par la Convention européenne des droits de l’Homme, n’est plus garanti lorsque le pouvoir du juge se retrouve ainsi drastiquement limité. (voir notamment Marie-Laure Morin, Droit Ouvrier oct. 2017 p. 596-597)

En conséquence, il est demandé à titre principal de dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

[1] Composé de 15 membres indépendants et impartiaux élus pour leur compétence dans le domaine social international par le Comité des Ministres du Conseil de l’Europe pour un mandat de 6 ans, le C.E.D.S a vu ses pouvoirs accrus par le protocole additionnel adopté en 1995. Ainsi, comme l’affirmait son ancien président, dont le mandat a pris fin en décembre 2016, Monsieur Luis JIMENA QUESADA : « la procédure des réclamations collectives configure vraiment le Comité européen des droits sociaux comme un juge international, à l’instar de la Cour européenne des droits sociaux.»

[2] Le Conseil d’Etat rappelle que « les stipulations d’un traité ou d’un accord régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution peuvent utilement être invoquées à l’appui d’une demande tendant à ce que soit annulé un acte administratif ou écartée l’application d’une loi ou d’un acte administratif incompatibles avec la norme juridique qu’elles contiennent dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent directement se prévaloir ».

L’effet direct est établi dès lors que la stipulation « n’a pas pour objet exclusif de régir les relations entre États et ne requiert l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers ; que l’absence de tels effets ne saurait être déduite de la seule circonstance que la stipulation désigne les États parties comme sujets de l’obligation qu’elle définit ». (arrêt d’Assemblée du Conseil d’Etat du 11 avril 2012, GISTI et FAPIL, n° 322326)




Les ruptures du contrat de travail.

Je suis intervenue mercredi 30 novembre 2016 sur France Bleue Gironde pour répondre aux questions des auditeurs sur les ruptures du contrat de travail.

 

 

Cette intervention, que vous pouvez réécouter:

 

me donne l'occasion de revenir sur les ruptures du contrat de travail et sur quelques rappels importants.

 

Qui peut rompre le contrat de travail ?

L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail à durée indéterminée.

Le salarié pourra démissionner s’il souhaite travailler ailleurs par exemple.

L’employeur pourra :

  • licencier le salarié pour des motifs personnels ( insuffisance professionnelle, faute grave, inaptitude médicale au travail, absences répétées du salarié qui ont obligé l’employeur à pourvoir à son remplacement définitif, insuffisance de résultats…)
  • licencier le salarié pour des motifs économiques: l’entreprise rencontre des difficultés et l’employeur est obligé de supprimer le poste du salarié.

Le salarié et l’employeur pourront rompre le contrat de travail d’un commun accord en signant une rupture conventionnelle.

Les ruptures du contrat de travail sont-elles les mêmes pour un contrat à durée déterminée que pour un contrat à durée indéterminée ?

Pour le contrat à durée déterminée, les cas de ruptures sont strictement prévues par le code du travail;

Suivant l’article L 1243-1 du Code du travail:

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

La rupture conventionnelle est-elle une rupture à conseiller ?

La rupture conventionnelle est une rupture de plus en plus utilisée par le salarié et par l’employeur.

Elle permet à l’employeur de mettre en oeuvre une rupture sécurisée qui pourra être contestée dans un délai restreint (le même maintenant que pour le licenciement 2 ans) pour des motifs très difficiles à prouver: harcèlement au travail ou encore vices du consentement, le salarié devra démontrer que s’il a signé la rupture conventionnelle c’est parce que l’employeur a usé de violences, ou encore a utilisé des manœuvres qui s’assimilent à un dol ou encore il y a eu une erreur.

Le salarié doit être prudent lorsqu’il décide de signer une telle rupture, notamment s’il a contracté un emprunt avec une assurance en cas de perte d’emploi, il faut qu’il se renseigne auprès de son assurance pour savoir si cette dernière considère la rupture conventionnelle comme une rupture du contrat de travail et surtout si cette rupture lui permet de bénéficier de la garantie qu’il a souscrit.

Chaque cas est particulier, il est difficile de déconseiller de manière péremptoire la rupture conventionnelle.

Cette rupture était déconseillée lorsqu’il existait un litige entre le salarié et l’employeur.

Cependant la Cour de cassation a rendu une décision par laquelle elle a estimé que même en présence d’un litige antérieur à la signature de la rupture conventionnelle, cette dernière demeurait valable: arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale du 23 Mai 2013.

Le licenciement économique a changé depuis le 1er décembre, quels sont les principaux changements ?

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail a ajouté à la définition du licenciement pour motif économique.

Cette disposition a été vivement critiquée par les syndicats de salariés car il s’agissait de donner la possibilité pour les entreprises de rompre plus facilement le contrat de travail, de flexibiliser la rupture pour favoriser les embauches (sic).

La loi ajoute à la définition des difficultés économiques:

Elles doivent être basées sur au moins un des indicateurs suivants :

  • une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ;
  • des pertes d’exploitation ;
  • une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
  • tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La baisse de commandes ou du chiffre d’affaires doit durer au moins :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

La loi ajoute aux difficultés économiques et aux mutations technologiques :

  • la réorganisation de l’entreprise si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

 

(Article L1233-3

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article.)

Un salarié peut-il quitter l’entreprise autrement que la démission lorsqu’il en a assez parce son employeur ne le paie pas ou a modifié abusivement sa rémunération ?

Un salarié a la possibilité de quitter l’entreprise sans démissionner pour faire valoir ses droits par la suite en:

  • prenant acte de la rupture de son contrat de travail, en écrivant une lettre recommandée à son employeur si ce dernier a exécuté d’une manière déloyale son contrat de travail, l’a harcelé moralement ou encore ne l’a pas payé ou modifié abusivement son contrat de travail. Il décrira dans cette lettre ce qu’il reproche à son employeur et lui signalera qu’il n’exécutera pas de préavis, qu’eu égard à la gravité des manquements de son employeur, la rupture de son contrat prendra effet immédiatement. Il pourra solliciter devant le Conseil de Prud’hommes que cette prise d’acte soit requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Toutefois, les manquements devront être suffisamment graves pour obtenir cette requalification. A défaut, cette prise d’acte pourra être qualifiée de démission. non seulement, ce mode de rupture est risquée mais elle est également peu intéressante pour le salarié qui n’aura pas droit à son attestation Pôle Emploi et ne pourra pas percevoir des allocations chômage.
  • demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail: le salarié restera en poste et saisira le Conseil de Prud’hommes afin de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur en invoquant tous les griefs contre lui. Le Conseil de Prud’hommes pourra ordonner la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur à la condition que ces griefs soient considérés comme suffisamment graves pour justifier de cette résiliation. S’il ne sont pas suffisamment grave, la résiliation pourra ne pas être prononcée.

 

Pour en savoir plus et aller plus loin, vous pouvez lire sur mon Blog:

 

 




Le bore-out ou une forme de harcèlement moral, rien de nouveau !

La presse s’est affolée ce matin autour d’un non-événement pour les juristes: pour la première fois le conseil de prud’hommes de Paris doit juger une affaire de bore-out, in french: placardisation d’un salarié.

Les journalistes pensent tenir le scoop de la journée et nous juristes et avocats nous désespérons de ce faux événement et de cette mauvaise information comme certainement beaucoup de salariés qui sont allés devant le Conseil de Prud’hommes, la Cour d’appel et même la Cour de cassation, afin de faire reconnaître un harcèlement moral qui se manifestait par un isolement, une placardisation, un bore-out !

Ce petit billet qui a pour but de remettre les choses au point:

  • ce n’est pas la première fois que le Conseil de Prud’hommes de Paris ou toute autre juridiction est saisie par une affaire, un dossier dans lequel un salarié est victime de placardisation
  • le bore-out n’est pas un concept juridique, aucune loi « anti bore-out » n’existe, il s’agit en fait d’un banal dossier de harcèlement moral que nous traitons au sein de nos cabinets presque tous les jours et que les Conseils de Prud’hommes tranchent également presque tous les jours

1- Ce n’est pas la première fois que le Conseil de Prud’hommes de Paris est saisi par un tel dossier

-La Cour d’appel de Paris a rendu un arrêt le 3 février 2016, chambre 6, Pôle 6, une salariée avait subi une mise au placard, le Conseil de Prud’hommes de Paris avait statué sur le harcèlement moral et n’avait pas donné gain de cause à la salariée qui a interjeté appel, le jugement a été confirmé (arrêt n° RG 13/05436)

-La Cour d’appel de Paris a rendu un autre arrêt le 30 mars 2016, dans lequel elle reconnait un harcèlement moral et une mise au placard d’une salariée (exclue des communications générales de l’employeur), le Conseil de Prud’hommes de Paris avait statué dans ce dossier.( arrêt RG S 15/03350)

Je pourrais multiplier les exemples, tout simplement parce que depuis 2002, date d’entrée en vigueur de la loi sur le harcèlement moral, les saisines des Conseils de Prud’hommes de Paris ou d’ailleurs se sont multipliées, les salariés souffrant au travail et étant victimes d’agissements répétés et notamment de surcharge de travail (burn-out) ou absence de travail (bore-out).

2- le bore-out constitue un agissement qui peut être qualifié de harcèlement moral.

Il est FAUX de dire ou d’écrire comme le font la plupart des médias qu’une juridiction statue pour la première fois sur du bore-out ! 

Le bore-out n’est pas un concept juridique, ni non plus une maladie professionnelle (comme le burn-out), il s’agit d’un ensemble d’agissements de l’employeur qui ont pour but d’isoler le salarié, de la placardiser.

Aussi, la juridiction prud’homale est saisie d’une banale affaire de harcèlement moral, harcèlement qui est sanctionné par le Code du travail ( ce n’est pas le bore-out qui est sanctionné).

En effet l’article L 1152-1 du Code du travail dispose:

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ne pas donner de travail à un salarié intentionnellement et faire en sorte qu’il s’ennuie et qu’il devienne « malade » de cet ennui, est un agissement qui peut constituer un harcèlement moral encore faut-il démontrer l’intention de l’employeur et l’absence réelle de travail.

Ce n’est pas si simple de démontrer le harcèlement moral et un tel agissement, tous les jours des salariés ou encore des avocats de salariés plaident la placardisation, le bore-out car la souffrance au travail est malheureusement très fréquente. Ce n’est pas une première, le Conseil de Prud’hommes de Paris « en a vu d’autres ».

Ce bruit autour du bore-out aura eu au moins ce seul mérite c’est que nous puissions reparler du harcèlement moral qui existe toujours est qui est le concept juridique général qui recouvre des comportements comme le bore-out et qui englobe parfois une surcharge de travail qui mène au burn-out.

Sans doute que le mot de harcèlement moral n’est pas assez tendance, a little english c’est toujours mieux !

Lire aussi l’article des Echos: Un salarié attaque son employeur pour mise au placard.

 




Réponses à vos questions sur France Bleue Gironde CDD et contrat d’apprentissage.

J’ai répondu à vos questions mercredi dernier sur France Bleue Gironde dans les « Experts » , vous pouvez réécouter l’émission:

 

 

Il était question de la réglementation stricte des contrats à durée déterminée, sur ce point vous pouvez relire mon billet: Contrats à durée déterminée: une réglementation stricte pour des contrats précaires.

Un auditeur a posé une question pour son fils sur son contrat d’apprentissage et la rupture de ce contrat. Son fils était apprenti mais son « patron » ne lui donnait plus de travail, rencontrait des difficultés économiques. Il s’interrogeait: que faire ?

Cette question me permet de revenir sur la réglementation du contrat d’apprentissage qui est un contrat à durée déterminée qui bénéficie d’une réglementation particulière.

La rupture de contrat d’apprentissage est réglementé par les articles L6222-18 et suivants du Code du travail.

Pendant les deux premiers mois du contrat d’apprentissage, la rupture est plutôt très libre, elle peut être initiée par l’employeur ou l’apprenti unilatéralement et sans motif.

Passé le délai de 2 mois d’apprentissage, si le patron et l’apprenti ne trouve pas d’accord de rupture, seul le Conseil de Prud’hommes pourra résilié le contrat d’apprentissage et pour des motifs très encadrés: faute grave de l’employeur ou du salarié, manquements répétés d’une des parties à ses obligations,inaptitude du salarié à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

La rupture du contrat d’apprentissage peut avoir lieu aussi dans un cas de force majeure.

Attention, les difficultés économiques ne sont pas un cas de force majeure. Seul l’apprenti dont l’entreprise dans laquelle il effectue son apprentissage est en liquidation judiciaire pourra bénéficier d’un licenciement pour motif économique qui sera diligenté par le mandataire liquidateur.

Aussi, le fils de l’auditeur de France Bleue Gironde dont les relations avec son patron étaient tendues n’avait qu’une solution: celle de saisir le conseil de prud’hommes en référés (possible depuis 2015), en urgence pour demander la résiliation de son contrat d’apprentissage puisque l’employeur manque à son obligation de formation en ne le faisant plus travailler.

Pour un exemple de résiliation d’un contrat d’apprentissage, un jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux dans un dossier que j’ai plaidé: exemple_jugement_résilitation_contrat_appren.

 




Condamnation d’une association de consultations et conseils juridiques.

La consultation juridique, le conseil juridique et la rédaction d’actes sous seing privé sont strictement réglementés par la loi du 31 décembre 1971.

L’article 56 de la loi du 31 décembre 1971 dispose:

Les avocats au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation, les avocats inscrits à un barreau français, les notaires, les huissiers de justice, les commissaires-priseurs judiciaires, les administrateurs judiciaires et les mandataires-liquidateurs disposent concurremment, dans le cadre des activités définies par leurs statuts respectifs, du droit de donner des consultations juridiques et de rédiger des actes sous seing privé pour autrui.

En effet, le conseil juridique, les consultations sur des problèmes de droit doivent être doublement garanties. En premier lieu, il est important qu’elles soient délivrées par des professionnels formés et compétents. En deuxième lieu, il est nécessaire que ces professionnels qui conseilleront sur des problèmes juridiques qui peuvent avoir des enjeux financiers importants soient assurés et soumis au secret professionnel, l’article 55 oblige les professionnels, qui à titre habituel, donnent des consultations ou rédigent des actes, à s’assurer. 

Certaines associations limitativement énumérées peuvent donner des conseils juridiques, cette possibilité est encadrée par l’article 63 de la loi de 1971:

Les associations reconnues d’utilité publique, ou dont la mission est reconnue d’utilité publique conformément au code civil local d’Alsace-Moselle, les fondations reconnues d’utilité publique, les associations agréées de consommateurs, les associations agréées exerçant leur activité dans les domaines de la protection de la nature et de l’environnement et de l’amélioration du cadre de vie et du logement, les associations habilitées par la loi à exercer les droits de la partie civile devant la juridiction pénale, les associations familiales et les unions d’associations familiales régies par le code de la famille et de l’aide sociale, les groupements mutualistes régis par le code de la mutualité peuvent donner à leurs membres des consultations juridiques relatives aux questions se rapportant directement à leur objet.

Une association « SOS salariés » qui exploite un site internet licenciementsalariés.fr a été assignée en référé par le CNB (Conseil National des Barreaux).

En effet, cette association propose des consultations juridiques en droit social sur tout le territoire français avec le concours d’avocats liés avec l’association par une convention prud’homale et/ou une convention de négociation.

Un constat d’huissier a établit notamment que l’association précisait que l’aide serait apportée par des conseils expérimentés.

En outre, il ressort de documents versés aux débats que l’association concluait avec le salarié une convention prud’homale prévoyant l’assistance d’un avocat spécialisé en droit social mandaté par l’association, moyennant le paiement d’une cotisation de 1300 euros outre le règlement d’un intéressement financier de 10% des indemnités perçues après le jugement au profit de l’association.

Le Tribunal de Grande Instance d’Aix en Provence, dans une ordonnance du 19 avril 2016 ( ordonnance_de_refere___tgi___19_avril_2016_) a considéré que cette association propose par l’intermédiaire de son site internet des prestations qui relèvent de l’activité de consultation juridique et de rédaction d’actes sous seing privé exercée à titre principale en infraction aux dispositions de l’article 54 de la loi du 31 décembre 1971.

Le Tribunal de Grande Instance a interdit à cette association d’exercer toute activité de consultation juridique et de rédaction d’acte ainsi que toute activité de démarchage juridique dans un délai de 3 jours et sous astreinte de 2000 euros par infraction constatée ( à relever qu’aujourd’hui, le site est encore en ligne…).

A noter que le Tribunal de Grande Instance a considéré que l’aide proposée ne s’adressait pas aux seuls adhérents de l’association mais aux salariés victimes de licenciement dans toute la France.

En outre, cette association proposait des conventions prud’homales qui constituaient des contrats de courtage et d’intermédiation qui sont illicites, en raison de leur objet.

Cette nouvelle condamnation de ces sites dangereux pour les internautes doit être approuvée.

Cette association n’était pas assurée et délivrait des consultations juridiques, rédigeait des actes sans en avoir le droit et sans donner de garantie aux salariés qui avait recours à elle.

Certains Confrères prêtent leur concours à ce genre de sites, ce qui nuit à la profession toute entière.

En l’espèce, le CNB indique dans sa brève sur cette ordonnance que la convention prud’homale signée par les Confrères est incompatible avec nos règles déontologiques et professionnelles.

La plateforme que mettra en ligne très bientôt le CNB permettra aux avocats de s’inscrire, d’avoir une visibilité sur la toile et de proposer des consultations juridiques en ligne.

Espérons que cette plateforme sera à la hauteur de nos espérances et qu’elle ne donnera plus envie à certains Confrères de s’inscrire sur des annuaires ou plateforme imaginées par des legal start up qui pour certaines créent des modèles économiques au détriment de la qualité de la prestation et du conseil juridique !




Faut-il réformer le Code du travail, Pour ou contre ?

Le débat est d’une brûlante actualité, le projet loi travail  présentée par Madame EL KHOMRI fait couler beaucoup d’encre et engendre de nombreuses réactions sur les réseaux sociaux.

Cette loi est historique en effet: jamais aucun projet de loi n’aura autant porté atteinte aux droits des salariés et aux principes fondateurs du droit du travail.

Au prétexte de création d’emploi, la rupture est facilitée au détriment de la protection des salariés et de leurs droits.

En voulant mettre en place un plafonnement des indemnités pour licenciement injustifié ou illégal, ce projet de loi flexibilise la rupture du contrat de travail au détriment des seuls salariés qui ne seront plus indemnisés conformément à leur préjudice.

En aucun cas, faciliter la rupture abusive des contrats de travail ne créée des emplois, ceci a été démontré aux Etats Unis, je vous conseille un article de la Tribune à lire: Le coût du licenciement explique-t-il vraiment le chômage ?

En outre, la mise en place de ce plafonnement qui ne tient compte que de l’ancienneté au sein de l’entreprise pénalisera les jeunes qui n’ont pas d’expérience et qui seront victimes d’un licenciement injustifié et ne seront pas indemnisés à la juste hauteur de leur préjudice, de même que les plus « vieux » en âge seront pénalisés aussi si leur ancienneté n’est pas importante puisqu’il ne sera tenu compte que de leur ancienneté et non de leur âge pour évaluer leur préjudice.

Ce permis de licencier illégalement est condamnable et inacceptable.

La définition du licenciement économique est complétée et laisse peu de place à l’appréciation du juge et beaucoup de place aux manoeuvres comptables possibles de certains employeurs pour justifier un licenciement reposant sur une prétendue cause économique.

L’atteinte au principe de faveur est également une attaque grave au Code du travail et à la philosophie même des textes sociaux.

Des accords d’entreprise pourront déroger à la loi et surtout pourront être moins favorables aux salariés que la loi.

Une pétition contre ce projet de loi a été mise en ligne, vous pouvez la signer, c’est ICI.

Vous pouvez aussi vous rendre sur le site loitravail.lol

Vous pouvez visionner une vidéo très pédagogique sur toutes ces attaques contre le droit du travail de mon Confrère David Van der Vlist :

Par ailleurs, je vous conseille aussi les explications claires également de Monsieur le Professeur Emmanuel DOCKES:

 

Pour finir, vous pouvez écouter le débat de l’émission DIALECTIQUE animé par mon Confrère Pierre-Louis DUCORPS sur la radio RCF, j’étais l’invitée et j’ai développé les arguments contre ce projet de loi, une juriste du MEDEF de la Gironde Madame Mathide LEFRAIS défendait la thèse des employeurs:




TV7 Esprit des lois: clauses du contrat de travail, conseil de prud’hommes…

Michèle BAUER Avocate

L’Institut du Droit social du Barreau de Bordeaux était à l’honneur cette semaine sur TV7 Bordeaux

L’émission « Esprit des Lois » était consacrée au droit du travail.

J’étais l’invitée du plateau aux côtés de ma Consœur Carole MORET et nous avons abordé certaines clauses du contrat de travail, la rupture conventionnelle ou encore la saisine du Conseil de Prud’hommes.

L’émission a été tournée cet été alors que les débats étaient en cours sur la Loi Macron et le plafonnement des indemnités pour licenciement injustifié.

Vous vous en souvenez tous, le projet de loi Macron (qui n’a même pas fait l’objet de débats au sein de l’assemblée nationale puisque le gouvernement a « dégainé » son 49-3) prévoyait un plafond d’indemnisation pour les licenciements illégitimes en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié uniquement.

Cela signifiait que le salarié licencié n’était plus indemnisé en fonction du préjudice qu’il a subi mais en fonction de barèmes.

Juridiquement, ces plafonds étaient critiquables:

  • le principe d’égalité entre les salariés n’était pas respecté. En effet, avec ces barèmes un salarié qui travaillait pour une petite entreprise était moins indemnisé qu’un salarié qui travaillait pour une plus grande entreprise.
  • le préjudice ne se calcule pas juste en fonction de l’ancienneté et/ ou de la taille de l’entreprise, d’autres critères interviennent dans l’évaluation du préjudice: l’âge du salarié ou encore les circonstances du licenciement… entre autre

Heureusement, le Conseil constitutionnel a censuré partiellement le projet de loi Macron et sur ce point n’a pas admis la mise en œuvre des plafonds d’indemnisation sur le critère de la taille de l’entreprise.

La saisine du Conseil Constitutionnel a été effectuée par deux syndicats, le SAF (Syndicats des avocats de France) dont je suis fière de faire partie et le SM (Syndicat de la Magistrature).

Je vous invite à lire :

Pour connaître les principales modifications de la loi macron en droit du travail: Projet de loi Macron : l’essentiel de la réforme en droit du travail, article actuel RH Florence Mehrez, Eléonore Barriot et Julien François.

L’émission s’intéresse aussi aux clauses du contrat de travail: la clause d’essai et la clause de mobilité. La rupture conventionnelle est évoquée ainsi que le Conseil de Prud’hommes: qui du salarié et de l’employeur saisi le plus fréquemment le Conseil de Prud’hommes ? Sur quels fondements ?

Il est aussi question de l’Institut de droit social dont je suis la Présidente et des permanences qui ont été mises en place devant le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, statuant en référés tous les jeudis matins.