Barème Macron: une nouvelle décision de Grenoble qui crève le plafond.

Les décisions pleuvent en ce moment, et les Conseils de Prud’hommes continuent de résister, encore et toujours.

La dernière du 25 mars 2021 est rendue par le Conseil de Prud’hommes de Grenoble qui écarte le barème en énonçant clairement qu’il n’est pas lié par les avis de la Cour de cassation conformément à l’article L441-3 du Code de l’organisation judiciaire.

Le Conseil de Prud’hommes effectue une appréciation in concreto et n’hésite pas à accorder au salarié, cadre qui bénéficie d’une ancienneté de 12 ans et 5 mois de salaires, l’équivalent de 17 mois d’ancienneté soit 115 000 euros alors que le plafond pour cette ancienneté est de 11 mois soit 72 781,06 euros. (moyenne des salaires bruts 6616,46 euros)

Le Conseil de Prud’hommes tient compte de l’âge du salarié, la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi dans un marché de “niche” ainsi que l’impossibilité de racheter les trimestres de retraite.

Pour télécharger la décision: Barème Macron Jugement 25 mars 2021 Grenoble, Bravo à notre Consoeur de Grenoble Alexia NICOLAU, conseil du salarié.




Licenciement pour faute grave, Foire aux questions.

Beaucoup de salariés sont venus me consulter ces derniers mois parce qu’ils ont été licenciés pour faute grave, souvent pour des prétextes. La plupart bénéficiaient d’une faible ancienneté. Avec le barème dit “Macron”, le but de ces licenciements pour faute grave est de ne pas payer l’indemnité de préavis, ni celle de licenciement. Lorsque le salarié a une faible ancienneté, il hésitera à agir devant le Conseil de Prud’hommes puisque le barème “Macron” ne dissuade pas les employeurs de licencier mais dissuade surtout les salariés d’agir en justice.

Une foire aux questions sur le licenciement pour faute grave, vous pourrez aussi visionner ma courte vidéo pour l’association aabc.

Mon employeur peut-il me licencier pour faute grave alors qu’il n’a aucune faute à me reprocher ?

Votre employeur peut vous licencier même si vous n’avez pas commis de faute grave et même si la faute qui vous est reprochée est légère et pourrait être sanctionnée par un avertissement. En effet, votre employeur bénéficie d’un pouvoir de direction. Il peut faire tout ce qu’il souhaite, il n’existe aucune autorisation préalable à solliciter d’une administration. La sanction d’un employeur indélicat qui aurait licencié un salarié sans aucune cause réelle et sérieuse et sans faute grave est a posteriori et aura lieu que si vous saisissez le Conseil de Prud’hommes pour contester ce licenciement.

Quelle est la conséquence au niveau financier d’un licenciement pour faute grave ?

La faute grave entraîne un licenciement sur le champ. Il est précédé généralement d’une mise à pied à titre conservatoire durant laquelle le salarié ne sera pas réglé de ses salaires. Aucun préavis ne sera payé non plus. De même que la faute grave entraîne un non paiement de l’indemnité de licenciement (indemnité légale: 1/4 de mois de salaires par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaires à partir de 10 ans).

Est-ce que j’aurai droit au chômage si je suis licencié(e) pour faute grave ?

OUI, c’est une légende qui circule encore et toujours, le licenciement pour faute grave NE PRIVE PAS des indemnités chômage, de vos allocations UNEDIC.

Je n’atteins pas mes objectifs commerciaux qui sont trop importants, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?

Il le peut mais votre licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse car une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats est considéré par la jurisprudence comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en aucun cas cette insuffisance ne pourra être qualifié de faute grave. Si un tel licenciement a été prononcé, il est conseillé de le contester devant le Conseil de Prud’hommes.

Si j’agis devant le Conseil de Prud’hommes, comment cela se passe-t-il dois-je démontrer que je n’ai pas commis de faute grave ?

NON, c’est sur votre employeur que repose la charge de la preuve, c’est à lui de démontrer que la faute grave est constituée, une faute d’une telle gravité qu’elle exigeait un licenciement immédiat sans préavis.

Le Conseil de Prud’hommes est-il obligé d’appliquer le barème “Macron” ?

Les Conseils de Prud’hommes doivent appliquer la loi et en théorie, il devrait appliquer le barème Macron sauf que ce dernier n’est pas conforme aux textes internationaux qui sont supérieurs à la loi française. Les textes internationaux exigent la réparation d’un licenciement illégitime par une indemnité adéquate, ce qui est contraire à toute barémisation.

Plusieurs Conseils de Prud’hommes ont résisté en écartant le barème Macron et en procédant à une analyse “in concreto”.

Dernièrement la Cour d’appel de Paris a procédé à son tour à cette analyse. Elle a tenu compte de l’âge de la salarié, des recherches d’emploi effectuées, du préjudice important que ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avait engendré.

Aussi, les Conseils de Prud’hommes peuvent aller au delà du plafond.

Pour une demande de devis ou fixer un rendez-vous:

  



Je souhaite une consultation, un rendez-vous à votre cabinet

Je souhaite que vous m'adressiez un devis (je précise ma demande dans l'encart prévu à cet effet)

Les informations recueillies font l’objet d’un traitement informatique destiné à la prise de rendez-vous ou à l’établissement d’un devis. Le destinataire des données est Me Michèle BAUER, Avocate, inscrite auprès du Barreau de Bordeaux depuis le 7 janvier 2003 exerçant 33, Cours Pasteur, 33 000 BORDEAUX, téléphone: 05 47 74 51 50- télécopie: 05 47 74 51 51, mail: merci d’utiliser la page contact.

Conformément aux articles 13 et 14 du règlement (UE) général sur la protection des données 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 et l’article 32 de la loi “informatique et libertés” du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, le directeur de publication de ce site vous informe:

  • le responsable du fichier est Me Michèle BAUER dont les coordonnées sont précisées ci-dessus. La finalité du traitement de ces données est la prise de rendez-vous et/ou l’établissement d’un devis.
  • Le destinataire est l’avocat qui est le directeur de publication de ce site, soit Me Michèle BAUER.
  • Ces données seront conservées pour une demande de devis le temps d’établissement de ce devis si aucune suite n’est donnée soit 15 jours maximum, si une suite est donnée et que le dossier est confié à l’avocat, les données seront conservées durant 5 ans à compter du dernier acte juridique.
  • Pour la prise de rendez-vous, les données seront conservées 5 ans à compter de la date de consultation (ceci si un rendez-vous est fixé et si une consultation est délivrée). Dans l’hypothèse où la personne concernée n’honore pas son rendez-vous, les données seront effacées le jour suivant du rendez-vous non honoré.
  • Vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification ou d’effacement de vos données personnelles que vous pouvez demander au responsable du traitement soit à Maître Michèle BAUER.
  • Vous bénéficiez du droit de demander une limitation du traitement de vos données personnelles.
  • Vous bénéficiez du droit de vous opposer au traitement de vos données personnelles et du droit à la portabilité de vos données.
  • Vous pouvez retirer votre consentement au traitement de vos données personnelles et ceci à tout moment en écrivant au responsable du traitement soit à Maître Michèle BAUER.
  • Vous pouvez introduire une réclamation auprès de la CNIL si vous estimez que la protection de vos données personnelles n’a pas été assurée par le responsable du traitement.



La Cour d’appel de Paris confine le barème Macron.

Enfin une bonne nouvelle, la Cour d’appel de Paris le 16 mars 2021 écarte le Barème Macron et effectue une analyse in concreto du préjudice.

Les juges continuent de résister comme je l’ai écrit dans actu-juridique.

Dans cet arrêt, la salariée est engagée en 2013, en qualité de cadre, coordinatrice. Pendant son arrêt de travail, elle est convoquée à un entretien préalable à son licenciement. Elle accepte un contrat de sécurisation professionnelle, la rupture est pour motif économique.

Elle conteste ce licenciement devant le Conseil de Prud’hommes de Bobigny qui considère que le licenciement reposerait sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée interjette appel. La Cour d’appel de Paris considère que la réalité des difficultés économiques ne peut être retenue. Aucune recherche de reclassement n’a effectuée selon la Cour d’appel.

Cette salariée bénéficie d’une ancienneté de moins de 4 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise au moment de son licenciement, le barème Macron prévoit une indemnisation minimum de 3 mois et maximum de 4 mois de salaires bruts.

La salariée est indemnisée au dessus du plafond et le barème macron est écarté. Elle obtient 7 mois de salaires bruts, presque le double. La Cour considère que le préjudice de la salariée est particulier, elle a déposé de nombreuses candidatures, est âgée de 53 ans au moment de la rupture et a connu des pertes de salaires.

Pour lire l’arrêt:CA Paris 16 mars 2021 barème Macron




Après la champagne, le Berry: la Cour d’appel de Bourges écarte le barème.

Le barème Macron ne cesse d’être écarté par les juridictions du fond.

L’analyse “in concreto” devient contagieuse.

Souvenez-vous de l’arrêt de la Cour d’appel de Reims qui le 25 septembre 2019 a considéré que “Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché.”

La Cour d’appel de Reims a consacré l’analyse in concreto.

Par la suite, plusieurs Conseils de Prud’hommes ont repris cette analyse qui tend à indemniser l’entier préjudice du salarié, à lui octroyer une réparation adéquate, comme dernièrement le Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Le 6 novembre 2020, c’est une autre Cour d’appel, la Cour d’appel de Bourges qui écarte à nouveau le barème dit Macron en opérant à cette analyse, pour la Cour: Pour autant, lorsqu’un licenciement est injustifié, le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché, en l’occurrence l’indemnisation intégrale du préjudice qu’il a subi.

Or, en l’espèce, il apparaît que M. B était âgé de 59 ans au jour de son licenciement et comptabilisait 5 années d’ancienneté au sein de l’entreprise. I] justifie d’un nombre impressionnant de recherches d’emploi demeurées vaines sans qu’il puisse lui être reproché de ne pas les avoir circonscrites à son domaine de compétences, la logistique. En effet, eu égard à son âge et au marché français de l’emploi, il était de son intérêt d’étendre ses recherches bien au-delà de son domaine principal de compétences. Il ne peut davantage lui être reproché la tardiveté de ses recherches puisque, sur la période d’octobre 2019 à juillet 2020, il justifie d’au moins 177 dépôts de candidatures.

Eu égard à son âge, 59 ans, et à la difficulté qui en résulte pour lui et dont il justifie de retrouver un emploi dans un marché du travail en tension, l’application des dispositions précitées de l’article L 1235-3 du code du travail porte en l’espèce une atteinte disproportionnée à ses droits en ce qu’elle ne permet pas l’indemnisation intégrale de son préjudice. Elle contrevient pour ce motif aux dispositions précitées de l’article 10 de la convention N°158 de l’OIT.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juge s ont en l’espèce écarté l’application des dispositions de l’article L 1235-3.

Le salaire mensuel moyen brut de M. B, tel qu’il résulte des bulletins de paie des mois d’octobre, novembre et décembre 2017, s’établit à la somme de 3 860,74 euros.

Eu égard à la situation personnelle de l’appelant, telle qu’elle vient d’être rappelée, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme venant indemniser intégralement le préjudice qu’il a subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont il a fait l’objet.

Ces dommages et intérêts seront exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par les dispositions de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale pour l’indemnité concernée.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société International Cookware des indemnités de chômage versées à M. B dans la limite de six mois d’indemnités.

Pour lire l’arrêt de la Cour d’appel de Bourges:

arrêt CA bourges 4 nov 2020




Le Conseil de Prud’hommes d’Angoulême et Bobigny écartent le barème “Macron”.

Cela faisait longtemps qu’il n’était pas question de Barème sur ce Blog.

Pourtant, devant les Conseils de Prud’hommes, le combat contre le plafonnement des indemnités de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse continue.

L’argumentaire du SAF est toujours en ligne et des Conseils de Prud’hommes continuent d’écarter ce plafonnement injuste qui ne permet pas aux salariés une réparation adéquate du préjudice subi et aux juges de juger, d’apprécier le préjudice au cas par cas.

La jurisprudence des juges du fond s’oriente de plus en plus vers une appréciation in concreto du préjudice subi par les salariés pour écarter le plafonnement dit “Macron”.

Deux nouvelles décisions ont été rendues dans laquelle les conseillers prud’hommes ont écarté le barème macron en effectuant une appréciation in concreto du préjudice subi:

– Conseil de Prud’hommes d’Angoulême 9 juillet 2020: 2020 07 02 CPH ANGOULEME – Barème inconventionnel (2) qui a tenu compte de la situation de la salariée après son licenciement : cette dernière avait retrouvé un poste qui était payé 25% de moins que le poste qu’elle a perdu et qui était de surcroît très éloigné de son domicile.

-Conseil de Prud’hommes de Bobigny du 14 décembre 2020, bareme macron CPH BOBIGNY 16 décembre 2020 qui a tenu compte du contexte du licenciement, un licenciement verbal et qui a octroyé au salarié 5 mois de salaires de dommages et intérêts pour le préjudice subi ( le salarié bénéficiait d’une ancienneté de moins de 6 mois). (Maud Beckers et Pauline BLAISE du SAF étaient les avocates du salarié)

RAPPEL des principales décisions rendues:

Cour d’appel de Paris 18 septembre 2019

Cour d’appel de Reims 25 septembre 2019

CPH LE HAVRE 10 septembre 2019

CPH NEVERS 26 juillet 2019

Ne doutons pas que cette année 2021 sera encore pleines de surprises sur ce barème et que la résistance continuera !




Le Conseil de Prud’hommes: quand ? Pourquoi ? Comment le saisir ?

Le Conseil de Prud’hommes, souvent appelé par certains le Tribunal des Prud’hommes est une juridiction qui est compétente pour statuer sur les litiges opposant un salarié à son employeur.

En cette période compliquée, du monde d’après, je pensais qu’il était bon de revenir sur cette juridiction que certains hésitent peut-être à saisir s’inquiétant de la durée de la procédure, de son coût ou encore tout simplement de l’utilité de la saisine (le “est-ce que cela en vaut bien la peine ou le jeu en vaut-il la chandelle ?).

A la fin de ce billet, le replay du Facebook direct sur le Conseil de Prud’hommes qui a eu lieu sur la page Facebook du Cabinet le 13 juillet 2020.

Quand est-ce que l’on peut saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes si vous avez un litige avec votre employeur.

Par exemple, vous avez été licencié pour faute grave ou pour cause réelle et sérieuse et vous souhaitez contester ce licenciement que vous considérez comme injustifié.

Des heures supplémentaires n’ont pas été réglées par votre employeur et ceci malgré de nombreuses demandes, vous souhaitez qu’il vous les paie.

Vous avez été engagé à plusieurs reprises par des contrats à durée déterminée successifs, vous estimez que votre employeur aurait dû vous engager par un contrat à durée indéterminée, vous souhaitez saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir une requalification.

Vous êtes autoentrepreneur, vous travaillez toujours pour la même Société, vous devez respecter des consignes, vous avez des horaires, vous souhaitez que votre qualité de salarié soit reconnue, vous avez la possibilité de saisir la juridiction prud’homale.

Cette liste n’est bien entendu pas exhaustive.

Vous pouvez lire également:

-Questions fréquentes sur le Conseil de Prud’hommes.

-Comment contester un licenciement abusif et à quel prix ?

 

Comment saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Le Conseil de Prud’hommes se saisit par requête déposée au greffe du Conseil de Prud’hommes en double exemplaires avec les pièces. Vous devrez adresser un exemplaire de la requête et des pièces en lettre AR à votre employeur.

Avant de saisir le Conseil de Prud’hommes, il convient d’écrire une lettre à votre employeur afin de lui proposer le règlement amiable du litige.

Vous pouvez lire aussi mon billet:

Modèle de requête Prud’hommes

Est-ce l’avocat est obligatoire pour saisir le Conseil de Prud’hommes ?

L’avocat n’est pas obligatoire pour saisir le Conseil de Prud’hommes: vous pouvez vous défendre seul ou assisté d’un défenseur syndical.

Il est vivement conseillé de se faire assister soit par un défenseur syndical ou par un avocat. Le droit du travail est de plus en plus complexe, la loi change souvent, la jurisprudence évolue très vite.

La complexité du droit du travail explique qu’il est compliqué aujourd’hui de se défendre seul.

Mon salaire n’est pas payé, je suis précaire, je n’ai pas mes documents de rupture, comment puis je faire pour que mon affaire soit rapidement examinée ?

Vous avez la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes en référé c’est-à-dire en urgence si aucune contestation sérieuse n’existe (aucun problème juridique particulier ou débat sur le salaire dû), le juge des référés est celui de l’évidence.

L’examen de votre dossier sera rapide, à Bordeaux, le Conseil de Prud’hommes en référé examine le dossier dans les quinze jours suivant le dépôt de votre requête.

Lire aussi:

le référé devant le Conseil de Prud’hommes.

Comment se déroule la procédure devant le Conseil de Prud’hommes ?

Elle se déroule la plupart du temps en trois étapes:

l’audience devant le Bureau de conciliation et orientation: à cette audience, le Conseil de Prud’hommes essaiera de concilier les parties. Un PV de conciliation pourra être signé, si tel n’est pas le cas, les parties passeront à la deuxième étape

la mise en état: une date de mise en état à l’audience de conciliation sera fixée pour le défendeur généralement afin de lui permettre de répliquer à la requête du demandeur (le salarié dans la majorité des cas). Puis différentes dates de mises en état seront fixées durant lesquelles la juridiction vérifiera si le dossier est prêt pour être examiné par le conseil de prud’hommes.

l’audience de jugement: le conseil de prud’hommes après plusieurs mises en état fixera le dossier pour que ce dernier soit plaidé par les avocats ou exposés par les justiciables.

Lors de cette audience, le demandeur (son avocat) prendra la parole en premier afin d’exposer les demandes et les arguments.

Puis le défendeur, généralement l’employeur par l’intermédiaire de son avocat répliquera.

Le sentiment des salariés est souvent que l’employeur a eu la parole en dernier et que par conséquent il aurait eu le dernier mot et que les conseillers n’ont retenu que son argumentation.

Or, après l’audience, les conseillers se réunissent et examinent le dossier papier, en discute et ne statue pas sur les dernières paroles.

Cette impression d’audience est normale, cependant il faut être rassuré ce n’est qu’une impression et un sentiment.

La parole est donnée en dernier à l’employeur, c’est la procédure, c’est lui qui a été “mis en justice”, il est défendeur et dans le cadre d’une action en justice le demandeur qui demande parle en premier et le défendeur qui se défend répond.

Le délibéré (la décision) n’est pas donnée le jour de l’audience, l’affaire est mise en délibéré pour laisser le temps au Conseil de Prud’hommes de réfléchir et de se réunir, la décision est rendue un à 3 mois après l’audience.

La durée d’une procédure prud’homale à Bordeaux sans départage est de 12 à 18 mois.

Vous pouvez lire:

-la nouvelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes

J’ai entendu parlé de départage, qu’est ce que cela signifie ?

Lorsque les conseillers prud’homaux lors de l’audience de jugement  ne peuvent pas se mettre d’accord, un juge du Tribunal judiciaire est saisi, le juge départiteur afin de les départager.

En effet, lors de l’audience de jugement, les conseillers sont 4: deux représentants des employeurs et deux représentants des salariés.

Lorsque les deux représentants employeurs sont favorables à l’employeur et les deux représentants salariés sont favorables au salarié, le Conseil de Prud’hommes n’a pas pu se départager et dresse un PV de départage.

L’affaire doit être examinée dans le mois qui suit le PV de départage.

En pratique, à Bordeaux, par exemple, les délais sont très longs, de deux à 3 ans après le PV de départage. C’est pourquoi, à Bordeaux, des actions ont été diligentées par de nombreux avocats pour engager la responsabilité de l’Etat pour lenteur de la justice.

Lire aussi:

Conseil de Prud’hommes, le départage, qu’est-ce que c’est ?

-Mettre en oeuvre la responsabilité de l’Etat pour lenteur de la justice: Mode d’emploi.

J’ai perdu devant le Conseil de Prud’hommes, que faire ?

Si vous avez “perdu” votre affaire devant le Conseil de Prud’hommes, vous avez la possibilité d’interjeter appel si votre litige n’est pas inférieur à 4000 euros.

Devant la Cour d’appel, l’avocat est obligatoire, les règles de procédure sont plus strictes car la procédure est écrite.

Vous pouvez lire:

-Faire appel ou pas d’un jugement du Conseil de Prud’hommes ?

Et les honoraires d’avocat, combien me coûtera une procédure devant le Conseil de Prud’hommes si je confie mon dossier à votre cabinet ?

Les honoraires de l’avocat sont fixés selon la complexité de l’affaire, la richesse du client et la notoriété de l’avocat.

Aussi, il est compliqué de donner le montant des honoraires sur un dossier sans en connaître la teneur.

Si c’est un dossier sans problème juridique particulier, une simple demande de salaire devant le Conseil de Prud’hommes statuant en référés, les honoraires seront mesurés et adaptés à l’enjeu du litige.

Si en revanche, le litige est complexe (calcul d’heures supplémentaires, harcèlement moral, obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, convention de forfait, licenciement pour inaptitude, exécution déloyale du contrat de travail, contestation d’avertissements antérieurs), l’affaire demandera plus de temps de travail et les honoraires seront inévitablement plus élevés.

Sachez que je travaille au forfait, j’estime au début de la procédure un forfait adapté à votre litige et à sa complexité auquel s’ajoutera si vous êtes salarié un prélèvement sous forme de pourcentage sur le résultat obtenu.

Je suis spécialisée en droit du travail, aussi ce critère est pris en compte dans la fixation de mes honoraires, il s’agit du critère de la notoriété.

N’hésitez pas à demander un devis à mon cabinet et/ou une première consultation de 20 minutes à 40 euros qui vous permettra d’être conseillé sur l’opportunité d’une saisine du Conseil de Prud’hommes.

Lire aussi:

-Licenciements abusifs: est-ce que cela vaut encore la peine de les contester ?

ATTENTION aux délais de prescription pour agir, après votre licenciement vous avez un an pour agir, le confinement a suspendu les délais si votre délai de prescription expirait durant une période déterminée, il est utile de venir consulter un avocat pour savoir si votre action est encore recevable.




Le télétravail à l’heure du dé-confinement.

Le confinement a été ordonné le 16 mars 2020.

Les restaurants, les commerces qui ne sont pas de première nécessité ont fermé. Presque toute l’économie était à l’arrêt ou presque. Des entreprises ont eu recours au télétravail pour leurs salariés comme l’a préconisé le gouvernement.

A l’heure du “dé-confinement” progressif, des questions se posent relatives à la poursuite de ce télétravail.

1- Mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler alors que je voudrais continuer en télétravail et que j’angoisse de retourner à mon poste ?

Le télétravail dans le cadre du confinement n’a pas été mis en place dans le cadre d’un commun accord et donc n’a pas été contractualisé. En temps normal, votre accord aurait été nécessaire pour la reprise en présentiel (Cass.soc. 12 février 2014, n°12-23.051).

En période d’épidémie, c’est l’article L 1222-11 du Code du travail qui s’applique: En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”.

ATTENTION l’article L122-11 a été modifié du 22 septembre 2017 – art. 21
Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Cette mise en oeuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de votre employeur qui peut vous imposer de revenir travailler à votre poste en présentiel.

Attention toutefois: dans les questions réponses publiées par le Ministère du travail, à la question de savoir si votre employeur peut refuser le télétravail, le Ministère répond par un oui mais ( équivalent à son expression favorite “en même temps) il faut que l’employeur estime que la reprise d’activité est conforme aux normes sanitaires, il devrait motiver son refus car le télétravail doit être privilégié.

En résumé: votre employeur peut vous imposer une reprise en présentiel en garantissant votre santé et votre sécurité , en veillant notamment à renseigner le document unique d’évaluation des risques.

Il faut rappeler qu’un employeur est tenu par une obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés.

2- J’ai deux enfants scolarisés, je ne souhaite pas les scolariser pour deux semaines à partir du 22 juin 2020,  mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler à mon poste ?

La scolarisation est obligatoire. A compter du 22 juin 2020, tous les enfants (sauf les lycéens) sont censés reprendre l’école qui appliquera un protocole sanitaire allégé.

Aussi, il est conseillé de discuter de votre choix de ne pas re-scolariser vos enfants avec votre employeur afin d’aboutir à un compromis et une continuation du télétravail.

A défaut d’entente, l’employeur pourra vous imposer de revenir travailler s’il a mis en place toutes les mesures afin d’assurer votre sécurité sanitaire. En effet, ne pas re-scolariser vos enfants relève d’un choix personnel qui ne peut être opposé à votre employeur.

3- Je vis avec une personne vulnérable, mon mari est plus âgé que moi, il est âgé de 64 ans, mon employeur exige que je reprenne mon poste et vienne travailler au sein de l’entreprise ?

Si vous vivez avec une personne vulnérable ou que vous êtes vous même vulnérable, un décret  n° 2020-521 du 5 mai 2020  (qui a complété la loi du 25 avril 2020, article 20) a mis en place “un certificat d’isolement” qui vous permet de ne pas reprendre le travail sur site et justifie une continuation du télétravail. Votre employeur ne pourra pas vous imposer de revenir travailler au sein de l’entreprise.

Il faut se rendre chez votre médecin qui se chargera de vous remplir un certificat d’isolement pour la sécurité sociale (ameli).

Voir aussi mon ITW sur Sud Ouest: Télétravail : un employeur peut-il obliger ses salariés à revenir sur leur lieu de travail ?




La rupture anticipée des CDD durant la crise sanitaire: un cas de force majeure ?

Les contrats à durée déterminée sont précaires mais sécurisés durant leur exécution. La contrepartie de la durée déterminée et limitée est que les cas de rupture sont strictement limités par la loi.

L’article L1243-1 du code du travail dispose: “Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.”.

La force majeure est par conséquent un cas de rupture possible du contrat à durée déterminée.

Dans le langage courant, le terme de force majeure n’a pas la même signification que dans le langage juridique, un cas de force majeure est un cas où la responsabilité humaine ne peut être mise en cause.

Aussi, à première vue et sans avoir étudié le droit, on pourrait croire qu’il serait possible de rompre un contrat de travail à durée déterminée à cause de la crise sanitaire où la responsabilité de la personne humaine ne pourrait être mise en cause.

Or, la définition juridique est tout autre et la jurisprudence dans des cas de pandémies n’a pas admis que les contrats  puissent être rompus pour force majeure.

Qu’est-ce que la force majeure ?

La force majeure est une notion de droit civil.

Elle est définie à l’article 1218 du Code civil ( sa définition a d’ailleurs était modifiée depuis l’ordonnance du 10 février 2016).

“Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.

Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1.”

Les contrats à durée déterminée peuvent-ils être rompus pour force majeure et du fait de cette pandémie ?

La réponse est a priori non mais je ne doute pas que malgré ce non, certainement que certains employeurs ont dû rompre des contrats de travail à durée déterminée pour force majeure pendant le confinement ou après ce dernier.

Si tel est le cas, ces employeurs indélicats s’exposent à  un risque “prud’homal”. Le salarié ainsi remercié pourra agir devant le conseil de prud’hommes en invoquant la définition même de la force majeure et la jurisprudence.

Il n’est pas incontestable que sur la première partie de la définition, sur l’imprévisibilité, la pandémie était imprévisible, personne ne l’a prévue ni anticipée.

En revanche, sur la deuxième partie de la définition, à savoir l’irrésistibilité qui est plus d’ailleurs une irréversibilité, elle ne pourra pas s’appliquer pour cette pandémie.

Cela suppose l’absence de parade, de plan B, comme le dit le texte l’empêchement doit produire des effets qui ne peuvent être évités par des moyens appropriés.

Or, le gouvernement ayant mis en place un système d’indemnisation par l’intermédiaire de l’activité partielle, qui bénéficient également aux salariés engagés par contrat à durée déterminée, il sera difficile de faire croire au juge que cette pandémie a empêchée l’exécution du contrat de travail.

Pour finir, les juges du fond ont été très réticents à admettre qu’une épidémie puisse constituer une force majeure:

Quelle est la sanction des contrats à durée déterminée rompu de manière anticipée abusivement ?

La sanction est sévère pour les employeurs.

L’article L1243-4 du code du travail dispose: “La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.”

Le deuxième alinéa fait référence à la force majeure à la suite d’un sinistre qui a les mêmes conséquences. (la pandémie n’est pas un sinistre).

La “note” peut être très lourde pour un employeur qui devra parfois payé des dommages et intérêts de plusieurs mois de salaires alors que le salarié n’a travaillé que quelques jours.

Pour le salarié, ces dommages et intérêts importants s’expliquent par le préjudice subi du fait de la perte d’un emploi, d’un contrat qui était censé être sécurisé puisqu’ à durée déterminée.

 

 

 

 

 

 




La presse ressort le bore-out du placard.

” La justice française pour la première fois reconnait le bore-out”Pour la première fois en France, une Cour d’appel reconnaît le bore-out”, voici deux titres de presse parmi une dizaine que l’on a pu lire depuis quelques jours à la suite d’un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 juin 2020.

Il y a déjà quelques années la presse s’était emballée sur ce bore-out et j’avais publié un article: Le bore-out ou une forme de harcèlement moral, rien de nouveau !

Le bore-out , en droit du travail n’est pas un concept juridique, les avocats des salariés ne sollicitent  pas dans leurs chefs de demandes de condamner l’employeur car ils sont victimes de bore-out à cause de leur employeur qui ne leur donne pas de travail , ce qui a pour conséquence l’ennui.

La Cour d’appel de Paris n’a pas reconnu le bore out, il suffit de lire l’arrêt, et le reconnaître à quel titre d’ailleurs, comme une maladie professionnelle ?

La Cour d’appel de Paris, comme souvent a analysé les comportements d’un employeur pour déterminer si les agissements répétés de ce dernier constituaient un harcèlement moral.

En l’espèce, le salarié en question a agit devant le Conseil de Prud’hommes afin de condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral et de considérer que son licenciement était nul.

Le Conseil de Prud’hommes en première instance a reconnu le harcèlement moral et que le licenciement devait être considéré comme nul, il a condamné l’employeur à verser à Monsieur Z la somme de 10 000 euros notamment au tire des dommages et intérêts pour le harcèlement moral.  L’indemnité pour licenciement nul a été fixée à la somme de 30 000euros.

La Société employeur a tout naturellement interjeté appel et ce serait cet arrêt selon une grande partie de la presse qui aurait reconnu pour la première fois le bore-out.

En réalité, à la lecture de la décision, la Cour d’appel n’a fait que confirmer une jurisprudence constante: mettre un salarié au placard, ne pas lui donner de travail sont des agissements répétés portant atteinte à sa santé et constituant un harcèlement moral.

La Cour dans sa motivation se fonde expressément sur l’article L 1152-1 du Code du travail (définition du harcèlement moral) et l’article L 1154-1 du code du travail (preuve du harcèlement moral).

Elle relève (…) que “le manque d’activité et l’ennui de Monsieur Z sont également confirmés par les attestations des salariés qu’il produit, et dont l’absence de la valeur probante ne peut être déduit du seul fait que leurs auteurs ont été en litige avec l’employeur”.

La Cour conclu : “Il convient de déduire de l’ensemble qui précède que l’employeur échoue à démontrer que les agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi.”

La Cour a baissé par ailleurs le montant des dommages et intérêts obtenus en première instance estimant “l’appréciation du préjudice subi par Monsieur Z, de ce chef, par les premiers juges apparaît excessive et il sera plus justement évalué (…)”

Cet arrêt n’est donc pas révolutionnaire, l’affaire qui a été tranchée ressemble à tant d’autres, une simple affaire de “placardisation” d’un salarié, de harcèlement moral.

Sauf que ” il (le salarié) ajoute dans ses écritures d’appel: le bore out (opposé au burn-out) auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir.”

Le bore out est sorti de son placard et a une nouvelle fois occupé les titres de la presse, parions que dans quelques années la porte de ce placard s’ouvrira encore une fois parce qu’un salarié aura utilisé ce terme dans ses conclusions et saura le faire savoir.

A lire, mon ITW sur cadre emploi: Bore out, l’ennui au travail vient-il de prendre perpéte ?

L’arrêt du 2 juin 2020, Cour d’appel de Paris: arrêt ca paris 2 juin 2020 n°18 05421

Une analyse très intéressante: Du bore-out et de son traitement médiatique.

L’article de actuel RH sur cette décision: un employeur condamné pour mise au placard

 




Les pensions alimentaires, le confinement et la crise économique.

La crise sanitaire de la Covid19 a débuté depuis presque 3 mois.

Le confinement a paralysé une grande partie de l’économie.

Le chômage partiel a permis à beaucoup de salariés de pouvoir percevoir l’intégralité de leur salaires.

Cette prise en charge intégrale se termine en juin.

Certains contrats de travail ont été rompus: soit pour force majeure pour des contrats à durée déterminée, soit la période d’essai a été rompue.

Les entrepreneurs et entrepreneuses: commerçants, artisans, gérants, actionnaires dans des secteurs non essentiels n’ont pas eu d’activité, leurs revenus ont baissé ou étaient inexistants durant plusieurs mois, la reprise est par ailleurs difficile, les chiffres d’affaires de beaucoup d’entreprises sont en baisse.

Certains de ces salariés, anciens salariés ou entrepreneurs sont séparés, divorcés, ou en cours de divorce.

Ils sont parfois tenus de payer une pension alimentaire fixée par le juge aux affaires familiales.

Plusieurs questions se posent quant à cette pension alimentaire, sur son paiement, sur sa modification, sur la procédure à engager.

Quelques réponses aux questions que certains d’entre vous pourraient se poser.

Est-ce que du fait de cette crise sanitaire sans précédent, il est possible de suspendre le paiement de la pension alimentaire ou de la baisser ?

NON, vous ne pouvez pas suspendre le paiement d’une pension alimentaire ou baisser  ce montant arbitrairement lorsqu’elle a été fixée dans un jugement parce que c’est la crise et vos revenus ont baissé.

Avant de baisser la pension ou de suspendre son règlement, il convient dans un premier temps d’essayer de se mettre d’accord avec la mère ou le père des enfants sur cette baisse ou cette suspension.

Si aucun accord n’est possible, vous devez saisir le juge aux affaires familiales qui tranchera sur votre demande. Attention, devant certaines juridictions il existe une obligation de tentative de médiation avant toute nouvelle saisine du juge aux affaires familiales, c’est le cas de Bordeaux par exemple.

Cela signifie qu’avant de saisir encore une fois le juge aux affaires familiales, il faudra démontrer avoir essayé de trouver un accord ensemble, d’avoir tenté une médiation.

Comment saisir le Juge aux affaires familiales pour solliciter cette baisse de pension ?

Le juge aux affaires familiales pourra être saisi:

soit par assignation à bref délai en urgence, il faudra démontrer que “vous êtes pris à la gorge” et que la pension alimentaire demandée est trop élevée, que vos revenus ont considérablement baissé et qu’il est urgent que cette pension soit diminuée.

soit par requête dont le traitement sera un peu plus long ( les juges aux affaires familiales doivent rattraper le retard consécutif au confinement), à Bordeaux, pour l’instant nous n’avons pas de visibilité sur les dates fixées pour ces requêtes, il faut vous attendre à un traitement de votre dossier au mieux en fin d’année, au pire courant du premier trimestre 2021.

-si vous êtes en “procédure de divorce”, que vous êtes déjà passé devant le juge aux affaires familiales dans le cadre d’une ordonnance de non-conciliation, que l’assignation en divorce n’a pas été délivrée, il conviendra de passé par l’assignation à bref délai pour demander cette modification. Si l’assignation a été délivrée, vous pourrez déposer des conclusions d’incident par l’intermédiaire de votre avocat.

Quelles sont les pièces nécessaires que je dois rassembler pour obtenir cette baisse de pension alimentaire ?

Il faudra démontrer une baisse de vos revenus et par conséquent réunir toutes les pièces justifiant cette baisse: lettre de licenciement, bulletins de salaires (si votre contrat de travail a été modifié, par exemple que votre employeur vous a placé à temps partiel).

Attention, si vous avez été licencié après plusieurs années d’ancienneté, vous avez perçu une indemnité de licenciement dont le montant pourra être pris en compte pour examiner votre demande.

De même si vous vivez en concubinage ou que vous vous êtes remariés, les revenus de votre concubin(e) pourront être pris en compte non pas pour la fixation de la pension alimentaire mais pour le partage des charges. Votre “reste à vivre” est en effet plus important si vous partagez votre loyer ou vos charges.

Il faudra aussi justifier auprès du juge aux affaires familiales de vos charges.

Dois-je me faire assister par un avocat lors de cette audience ?

Si vous n’êtes pas mariés, il n’y a pas d’obligation de diligenter cette procédure avec un avocat.

Cependant, il est judicieux de prendre conseil auprès d’un avocat et de se faire assister.

Un avocat connait la procédure, il sait les pièces qu’il conviendra de communiquer, il a l’habitude. Il connaît aussi les exigences particulières des juges aux affaires familiales puisqu’il fréquente régulièrement le Tribunal.

En outre, l’avocat a du recul sur votre dossier, lorsque vous vous défendez seul, il est souvent difficile de ne pas “mettre” de l’affect dans vos écrits, lors de l’audience et ceci même s’il s’agit d’une fixation de pension alimentaire et finalement de l’examen de chiffres par le juge.

Pour finir, votre compagne, compagnon pourra être assister par un avocat, vous devrez alors vous défendre seul contre un professionnel , il y aura une sorte d’inégalité des armes.

Existe-t-il un barème pour fixer la pension alimentaire ?

Il existe une table de référence qui n’est qu’indicative comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 23 Octobre 2013 .

En effet, le juge aux affaires familiales applique l’article 371-2 du Code civil qui dispose : Chacun des parents contribue à l’entretien et à l’éducation des enfants à proportion de ses ressources, de celles de l’autre parent, ainsi que des besoins de l’enfant. (…).

Vous pouvez effectuer une simulation sur notre site avecavocat.

Vous pouvez visionner la vidéo: