Quelles sont les principales clauses du contrat de travail ?

La clause d’essai doit figurer expressément dans le contrat de travail. Sans elle, l’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant la période d’essai sans motif. En d’autres termes, son absence prive l’employeur de cette souplesse essentielle en début de relation.

Avant de rédiger cette clause, il faut impérativement consulter la convention collective applicable dans l’entreprise. C’est elle qui fixe la durée maximale de la période d’essai, les conditions de son renouvellement et le délai de prévenance à respecter en cas de rupture.

La clause de mobilité permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié sans recueillir son accord et sans modifier son contrat. C’est un outil utile pour les entreprises multi-sites — mais son application connaît des limites importantes.

En premier lieu, la clause doit impérativement être limitée géographiquement. Une clause de mobilité illimitée reste inopposable au salarié. En second lieu, même si la clause est valide, l’employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat en parallèle — comme une baisse de rémunération ou une réduction des responsabilités.

Par ailleurs, l’employeur doit prévenir le salarié dans un délai raisonnable avant d’appliquer la clause. Il est donc judicieux de préciser ce délai directement dans le contrat.

Enfin, le salarié peut refuser la mise en œuvre de la clause si elle porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale (art. L. 1121-1 C. trav.). Les tribunaux ont ainsi considéré que la mise en œuvre d’une clause de mobilité était disproportionnée lorsqu’elle touchait une veuve élevant seule ses deux enfants (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-45.562), ou lorsqu’une mère d’un enfant handicapé de 4 mois devait tripler son temps de transport (Cass. soc., 6 févr. 2001, n° 98-44.190).

La clause de non-concurrence vise à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise après la rupture du contrat. Elle s’applique principalement aux cadres et aux postes clefs — il serait en revanche difficile de justifier une telle clause pour un agent d’entretien ou un agent de sécurité.

Pour être valide, la clause doit réunir plusieurs conditions cumulatives. Elle doit d’abord être limitée dans le temps, dans l’espace et à une activité précisément définie. Ensuite, et surtout, elle doit prévoir une contrepartie financière versée pendant toute la durée de la non-concurrence. Cette contrepartie ne doit pas être dérisoire — le juge l’annule lorsqu’elle est symbolique.

Par ailleurs, l’employeur peut prévoir contractuellement la possibilité de renoncer à la clause. Cette renonciation doit être claire, non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. En pratique, il est judicieux de conditionner la contrepartie : par exemple, en précisant qu’elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Lorsqu’un employeur engage des frais importants pour former un salarié, il peut insérer une clause de dédit-formation dans le contrat. Concrètement, si le salarié démissionne avant un certain délai, il doit rembourser tout ou partie des frais de formation.

Pour être valide, cette clause doit respecter plusieurs conditions. D’abord, le financement de la formation doit rester à la charge exclusive de l’employeur — sans participation d’un organisme extérieur. Ensuite, la clause doit figurer dans le contrat ou dans un avenant signé par le salarié. Enfin, le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais réellement engagés.

En pratique, la durée d’engagement varie généralement entre 3 et 5 ans selon le coût et la durée de la formation. Attention toutefois : cette clause ne s’applique qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié. En cas de licenciement, l’employeur ne peut pas la mettre en œuvre.

La clause d’objectif

Les postes commerciaux intègrent souvent une clause d’objectifs de chiffre d’affaires. Pour être licites, ces objectifs doivent être négociés chaque année avec le salarié, réalistes, réalisables — et l’employeur doit donner au salarié les moyens de les atteindre. Des objectifs manifestement inatteignables ou imposés unilatéralement peuvent constituer un manquement de l’employeur, voire une forme de harcèlement moral.

La clause d’exclusivité

Cette clause interdit au salarié d’exercer toute activité professionnelle — pour son propre compte ou pour un autre employeur — pendant la durée du contrat. Elle peut toutefois être atténuée : l’employeur peut prévoir que le salarié peut exercer une activité extérieure à condition d’en obtenir l’autorisation préalable.

Pour être valide, la clause d’exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Elle doit toujours figurer par écrit dans le contrat — une exclusivité implicite n’existe pas.

Certaines clauses sont illicites et ne produisent aucun effet, même si le salarié les a signées :

• La clause résolutoire — elle permettrait à l’employeur de se constituer à l’avance un motif de licenciement automatique. Les tribunaux l’écartent systématiquement ;
• La clause attributive de juridiction — elle viserait à écarter la compétence du Conseil de prud’hommes au profit d’une autre juridiction. Elle est nulle car les règles de compétence prud’homale sont d’ordre public ;
• La clause de sanction pécuniaire — il est interdit de prévoir le prélèvement d’une partie du salaire à titre de sanction (par exemple en cas de « casse » de matériel). Le salaire est intangible.

Non. Tout ce que les parties ont intégré dans le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord des deux parties. C’est pourquoi il faut éviter de trop détailler le contrat — notamment les horaires pour un salarié à temps plein — car cela figera des éléments que l’employeur ne pourra plus ajuster sans accord du salarié. En cas de modification imposée unilatéralement, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes.

Non. La contrepartie financière est une condition de validité absolue de la clause de non-concurrence. Sans elle, la clause est nulle et le salarié peut exercer librement toute activité concurrente après la rupture du contrat — sans risque de poursuites. Si l’employeur a néanmoins versé une contrepartie nulle ou symbolique, le juge peut annuler la clause et condamner l’employeur à des dommages-intérêts.

Oui, sous certaines conditions. Si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte une atteinte excessive à votre vie personnelle et familiale, vous pouvez la refuser sans que ce refus constitue une faute. Les tribunaux prennent en compte la situation personnelle du salarié : enfants en bas âge, garde alternée, proche dépendant, handicap, etc. Toutefois, si la clause est valide et sa mise en œuvre proportionnée, un refus injustifié peut entraîner un licenciement pour faute.

Oui — c’est même vivement recommandé, notamment pour les cadres et les postes à responsabilités. La rédaction d’un contrat de travail est semée d’embûches. Une clause mal rédigée, trop large ou illicite peut générer des contentieux longs et coûteux des années plus tard. Une consultation préventive avec un avocat spécialiste en droit du travail coûte infiniment moins qu’un procès prud’homal.