Foire aux questions sur la convention de forfait des cadres.

L’article L. 3121-53 du Code du travail permet à l’employeur de forfaitiser le temps de travail en heures ou en jours. Concrètement, deux types de forfait coexistent :

• Le forfait en heures — hebdomadaire ou annuel (art. L. 3121-54 C. trav.). Il concerne les cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, ainsi que les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi ;
• Le forfait en jours — annuel uniquement. C’est le plus fréquemment conclu. Les salariés concernés ne sont alors pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires légales.

Pour qu’une convention de forfait soit valable, l’employeur doit réunir trois conditions cumulatives :

• Un accord collectif — la mise en place du forfait doit reposer sur un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, sur une convention ou un accord de branche ;
• L’accord écrit du salarié — l’article L. 3121-55 du Code du travail exige expressément une convention individuelle de forfait établie par écrit et acceptée par le salarié ;
• Le suivi de la charge de travail — l’article L. 3121-59 du Code du travail impose à l’employeur de contrôler régulièrement la charge de travail du salarié soumis à un forfait.

Non. Sans convention individuelle signée, l’employeur ne peut pas appliquer ce régime au salarié. La Cour de cassation le confirme clairement : même si un accord collectif prévoit le forfait, l’accord individuel écrit du salarié reste indispensable (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-46.369).

En pratique, deux situations se distinguent :

• Si aucune convention écrite n’existe, la convention de forfait est tout simplement inexistante. Le salarié reste donc soumis aux règles de droit commun sur la durée du travail ;
• Si la convention existe mais ne respecte pas les conditions légales, les tribunaux la déclarent en revanche nulle (Cass. soc., 14 déc. 2016, n° 15-22.003).

Dans les deux cas, le salarié peut ensuite réclamer le paiement de toutes ses heures supplémentaires au-delà de la durée légale (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).

Oui. L’absence de suivi régulier entraîne l’annulation de la convention de forfait. Le salarié peut alors réclamer ses heures supplémentaires au-delà de la durée légale (Cass. soc., 19 juin 2019, n° 18-11.391).

Par ailleurs, lorsque la clause de forfait est nulle, le salarié peut exiger une majoration calculée sur son salaire de base réel. En effet, la Cour de cassation refuse que cette majoration s’appuie sur le seul salaire minimum conventionnel (Cass. soc., 7 nov. 2021, n° 19-16.756).

L’article L. 3171-4 du Code du travail organise un partage de la preuve entre le salarié et l’employeur. Concrètement, le salarié doit d’abord présenter des éléments précis. L’employeur doit ensuite justifier les horaires effectivement réalisés.

En pratique, le salarié peut donc produire :

• Un tableau détaillé de ses horaires semaine par semaine, avec les tâches accomplies ;
• Des échanges de mails tardifs avec les clients ou les équipes ;
• Des attestations de collègues ou de clients décrivant les horaires réels ;
• Des agendas professionnels mentionnant des réunions ou rendez-vous tardifs.

Par ailleurs, la charge de la preuve ne repose pas sur le seul salarié. Ainsi, si l’employeur ne produit aucun élément pour justifier les horaires réalisés, le juge peut retenir la demande (Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-17.409).

Les faits

Dans cette affaire que j’ai plaidée devant la Cour d’appel de Paris, une conseillère financière travaillait pour une banque depuis 2009. Ses bulletins de salaire mentionnaient un forfait en jours. Pourtant, l’employeur ne produisait aucune convention individuelle signée par la salariée.

Ce que la Cour a jugé sur le forfait

La Cour écarte d’abord la position de la banque. En effet, un accord d’entreprise et une mention sur les bulletins de paie ne suffisent pas. À défaut de convention individuelle écrite, la Cour juge que la convention est tout simplement inexistante, et non simplement nulle. Par conséquent, la salariée reste soumise au droit commun de la durée du travail.

Sur les heures supplémentaires

La salariée produit ensuite un tableau précis de ses horaires, semaine par semaine. Elle joint également de nombreuses attestations,dont celles de deux responsables hiérarchiques. Ces derniers confirment qu’elle dépassait très largement les 35 heures. Son ancien binôme atteste qu’elle travaillait de 8h30 à 20h.

La banque objecte que la salariée n’a jamais réclamé d’heures supplémentaires pendant le contrat. La Cour écarte cet argument. Elle rappelle en effet que l’acceptation des bulletins sans protestation ne vaut pas renonciation. Par ailleurs, les heures sont dues dès lors qu’elles résultent des tâches confiées , ce que les attestations des responsables établissent ici clairement.

Résultat

La Cour infirme le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris. Elle condamne ainsi la banque à verser 50 000 € de rappel de salaires, 5 000 € de congés payés afférents et 4 000 € au titre de l’article 700, avec intérêts au taux légal capitalisés.

Sans convention individuelle écrite, la convention de forfait est inexistante. Vous restez donc soumis aux règles de droit commun sur la durée du travail. En conséquence, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale. Le délai pour agir est de trois ans à compter du jour où vous avez connu les faits (art. L. 3245-1 C. trav.).

Non. La simple mention du forfait sur les bulletins de paie ne suffit pas à prouver l’existence d’une convention individuelle signée. Par ailleurs, l’acceptation de bulletins de salaire sans protestation ne vaut pas renonciation aux droits du salarié (art. L. 3243-3 C. trav.). La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs confirmé dans un arrêt du 10 avril 2025 que j’ai plaidé.

Lorsque la convention de forfait est nulle ou inexistante, la majoration pour heures supplémentaires se calcule sur votre salaire de base réel, et non sur le salaire minimum conventionnel. C’est un point essentiel que la Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 7 novembre 2021 (n° 19-16.756). Cela peut donc représenter des sommes très significatives selon votre niveau de rémunération.

Trois obligations s’imposent à vous : vous appuyer sur un accord collectif valide, obtenir l’accord écrit individuel du salarié, et mettre en place un suivi effectif de la charge de travail. En pratique, cela implique notamment d’organiser un entretien annuel dédié au forfait, mentionnant explicitement la charge de travail, l’organisation du temps et l’articulation vie pro/vie perso. À défaut, vous vous exposez à une condamnation pour rappel d’heures supplémentaires potentiellement très élevé.

Oui. Le délai de prescription pour agir en rappel de salaires est de trois ans. Autrement dit, un salarié peut contester son forfait et réclamer des heures supplémentaires sur les trois dernières années — même s’il n’a jamais réclamé pendant l’exécution du contrat. La Cour d’appel de Paris l’a d’ailleurs confirmé dans l’arrêt du 10 avril 2025 : l’absence de réclamation antérieure ne fait pas obstacle à la demande.