Article mis à jour le 4 août 2025
L’été commence juste, certains partent en vacances et d’autres travaillent et profitent de la saison pour se faire un peu d’argent de poche (pour les étudiants) ou pour tout simplement gagner leur vie.
A Bordeaux, le Bassin d’Arcachon est proche et en été la ville double sa population. Les vendeurs de crêpes, de glaces, de maillots de bains sont nombreux… Beaucoup concluent des contrats saisonniers.
Mais qu’est-ce que c’est qu’un contrat saisonnier ? Il existe des abus lesquels ?
Cette petite foire aux questions permettra aux employeurs et aux salariés d’y voir un peu plus clair.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail saisonnier ?
Le contrat saisonnier est une forme particulière de CDD (contrat à durée déterminée). Il s’applique aux emplois liés aux variations d’activité récurrentes, dues à la saison (été, hiver…).
Pour être considéré comme saisonnier, le travail doit :
Être temporaire
Se répéter chaque année à la même période
Être lié à une saison identifiable
Exemples :
Un moniteur de surf engagé de juin à septembre
Un vendeur de glaces pendant la période estivale
Un serveur dans un restaurant ouvert uniquement en saison
⚠️ Un salarié recruté à l’année, même dans une station balnéaire, n’est pas un travailleur saisonnier.
Le contrat saisonnier est-il équivalent à un contrat d’usage ?
Non. Le contrat d’usage est un autre type de CDD, réservé à certains secteurs définis par décret (restauration, hôtellerie, spectacle…), indépendamment des saisons.
Il est utilisé dans les activités où il est habituel de recourir à des contrats courts pour répondre à des besoins temporaires et irréguliers.
Exemple : un acteur engagé pour une pièce de théâtre peut être recruté en contrat d’usage. En revanche, une ouvreuse présente toute l’année devra être embauchée en CDI.
Quelles sont les mentions obligatoires dans un contrat saisonnier ?
Le contrat de travail saisonnier doit être écrit et contenir plusieurs mentions essentielles :
La mention du caractère saisonnier du poste
La durée minimale du contrat
Une date de fin, ou une formule indiquant que le contrat prend fin à la conclusion de la saison
Il n’est pas obligatoire d’indiquer une date précise si la fin de la saison peut varier (en fonction de la météo, du flux touristique ou d’autres facteurs économiques).
Quels avantages pour l’employeur ?
Le contrat saisonnier permet à l’employeur de répondre à un besoin temporaire, sans avoir à recruter sur l’année.
Points à noter :
Il offre une souplesse dans l’organisation du travail
Il n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat (contrairement à d’autres CDD)
Quels risques en cas de mauvaise utilisation ?
Le principal risque pour l’employeur est la requalification en CDI, notamment si :
Le salarié est engagé en dehors de toute période saisonnière
Le poste pourvu est en réalité permanent (toute l’année)
Le contrat ne mentionne pas toutes les clauses obligatoires
Cela peut donner lieu à une condamnation devant le Conseil de prud’hommes avec des conséquences financières importantes pour l’employeur.
Que faire si l’employeur ne paie pas le salarié saisonnier ?
En cas de non-paiement, le salarié peut :
Saisir le Conseil de prud’hommes en référé, procédure rapide applicable aux situations urgentes
L’affaire doit être évidente.
⚠️ S’il existe un doute sur l’existence même du contrat de travail, que le salarié ne peut pas produire de contrat écrit, la voie du référé et de la procédure d’urgence n’est pas adaptée. Il faudra alors engager une procédure au fond, avec des délais plus longs (tout dépend de la section saisie, le délai moyen à Bordeaux pour une procédure devant le conseil de prud’hommes est de 18 mois).
Le salarié peut-il être « remercié » en cours de contrat s’il ne convient pas ?
Le contrat saisonnier ne peut être rompu de manière anticipée que dans trois cas :
Faute grave du salarié ou de l’employeur
Cas de force majeure
Acceptation par le salarié d’un contrat à durée indéterminée
Si le salarié ne donne pas satisfaction, l’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf à démontrer une faute grave, ce qui suppose des faits précis, objectivement vérifiables, suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat saisonnier à durée déterminée.
Exemple : un salarié qui se montre lent ou peu efficace (ex. : débit trop faible au service dans un restaurant) ne peut pas être licencié pour faute grave, car cette insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave. En revanche, un vol dans la caisse ou une absence injustifiée prolongée pourraient être retenus.
La période d’essai : une précaution utile
Il est possible de prévoir une période d’essai dans un contrat saisonnier (mais pas trop longue). Celle-ci permet à l’employeur de rompre le contrat sans justification si le salarié ne convient pas, tant que la rupture intervient pendant la période d’essai.
Cette clause peut éviter des situations délicates en cours de saison.
En résumé
Le contrat de travail saisonnier est un outil adapté aux besoins des entreprises pendant la haute saison, notamment sur le Bassin d’Arcachon, où l’activité touristique est très marquée en été. Mais il est important de veiller à son régime juridique spécifique, sous peine de litiges.
Que l’on soit employeur ou salarié, bien connaître les règles applicables permet d’éviter des situations à risque et de sécuriser la relation de travail.
Vous pouvez voir la vidéo qui date un peu, mon intervention sur TV7.
