Le télétravail est aujourd’hui pleinement intégré dans l’organisation des entreprises.
S’il offre souplesse et autonomie, il soulève également de nombreuses questions juridiques relatives aux frais professionnels, au droit à la déconnexion, à l’égalité de traitement ou encore aux modalités de mise en place.
En ma qualité d’avocate spécialisée en droit du travail à Bordeaux, il est essentiel de rappeler que le télétravail ne constitue pas une zone de non-droit : il est strictement encadré par le Code du travail et par la jurisprudence.
Définition juridique du télétravail
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux, de manière volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication.
Cette définition repose sur trois éléments cumulatifs.
-Le poste doit d’abord être télétravaillable, c’est-à-dire compatible avec une exécution à distance.
-Ensuite, le recours au télétravail suppose en principe l’accord du salarié et de l’employeur.
-Enfin, l’activité doit s’appuyer sur l’usage d’outils numériques permettant le maintien du lien professionnel.
Le refus d’un salarié d’accepter un poste en télétravail ne constitue pas, en principe, un motif de licenciement. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment en période de crise sanitaire, le télétravail peut être imposé afin d’assurer la continuité de l’activité et la protection de la santé des salariés.
Comment mettre en place le télétravail en entreprise ?
La mise en place du télétravail obéit à des règles juridiques.
Elle est prioritairement organisée par accord collectif.
À défaut d’accord, l’employeur peut élaborer une charte après consultation du comité social et économique.
Enfin, en l’absence de ces deux dispositifs, le télétravail peut être instauré par un simple accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen.
Il est vivement recommandé de sécuriser juridiquement ces modalités, notamment en définissant les conditions d’éligibilité, les plages horaires, les modalités de contrôle du temps de travail et les règles relatives aux équipements et aux frais professionnels. Une rédaction imprécise expose l’employeur à un risque contentieux.
Les obligations de l’employeur en télétravail
Le passage au télétravail n’allège en rien les obligations de l’employeur.
Au contraire, certaines d’entre elles deviennent plus sensibles, notamment en matière de frais professionnels et de santé au travail.
La prise en charge des frais professionnels
Le principe est clair : l’employeur doit assumer les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle.
Le télétravail ne peut pas entraîner un transfert de charges vers le salarié.
Le matériel et les équipements
L’employeur doit mettre à disposition les outils indispensables à l’exercice des fonctions, notamment le matériel informatique, les logiciels professionnels et, le cas échéant, les équipements liés au travail sur écran. Il lui appartient également d’en assurer l’entretien et la maintenance.
Lorsque le salarié utilise son matériel personnel, l’employeur doit veiller à son adaptation aux exigences professionnelles et prendre en charge les coûts associés. À défaut, il s’expose à une demande de remboursement ou à un contentieux prud’homal.
L’indemnité d’occupation du domicile
Le télétravail implique souvent l’utilisation d’une partie du domicile à des fins professionnelles. Cette situation génère des frais supplémentaires : consommation d’électricité, chauffage, connexion internet, voire aménagement d’un espace de travail.
L’Arrêté du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles précise les catégories de frais pouvant être remboursées et fixe les plafonds d’exonération sociale en cas de remboursement forfaitaire.
Pour l’année 2026, l’indemnité forfaitaire s’élève à 2,70 euros par jour de télétravail en l’absence d’accord collectif et à 3,25 euros par jour lorsqu’un accord collectif est en vigueur. Une allocation mensuelle spécifique peut également être versée pour les outils numériques lorsque l’employeur ne peut justifier précisément les dépenses engagées.
Plusieurs juridictions du fond ont reconnu le droit à une indemnité d’occupation du domicile.
La Cour d’appel de Reims , le 6 février 2025, a notamment accordé une indemnité compensatrice au titre de l’utilisation du logement personnel à des fins professionnelles, tandis que la Cour d’appel de Lyon, le 7 février 2025, a rappelé que l’employeur doit supporter les frais exposés pour l’activité.
Le droit à la déconnexion : un enjeu majeur en télétravail
Le développement du télétravail a accentué les risques liés à l’hyperconnexion.
Le droit à la déconnexion, introduit par la loi du 8 août 2016, vise à garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle.
L’employeur doit négocier chaque année les modalités d’exercice de ce droit.
À défaut d’accord, il doit établir une charte précisant les règles d’utilisation des outils numériques, les plages horaires de contact et les actions de sensibilisation.
La jurisprudence est particulièrement vigilante.
La Cour d’appel de Paris, le 27 mars 2025, a jugé qu’une convention de forfait en jours pouvait être déclarée inopposable lorsque l’employeur ne met pas en œuvre des dispositifs effectifs garantissant la déconnexion.
L’absence de mesures concrètes peut ainsi fragiliser l’organisation du temps de travail et engager la responsabilité de l’employeur.
Télétravail et tickets restaurant : le principe d’égalité de traitement
Une question fréquente concerne l’attribution des titres-restaurant aux salariés en télétravail. La réponse repose sur un principe fondamental du droit du travail : l’égalité de traitement.
La Cour de cassation, le 8 octobre 2025, a affirmé que l’employeur ne peut exclure un salarié du bénéfice des titres-restaurant au seul motif qu’il travaille à distance.
Dès lors que le repas est compris dans l’horaire journalier de travail, le salarié en télétravail doit bénéficier du même droit que ses collègues présents dans les locaux de l’entreprise.
Toutefois, la Cour de cassation , le 24 avril 2024, a également précisé que l’égalité de traitement suppose une situation comparable. Ainsi, un télétravailleur ne peut prétendre à une indemnité liée à la fermeture d’une cantine d’entreprise alors qu’il n’a pas fréquenté ce service.
Enfin, la LOI n° 2022-1158 du 16 août 2022 autorise, jusqu’au 31 décembre 2026, l’utilisation des titres-restaurant pour l’achat de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non immédiatement consommable.
FAQ – Télétravail et droit du travail
Le télétravail peut-il être imposé au salarié ?
En principe non. Il repose sur le volontariat. Il peut toutefois être rendu obligatoire en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
L’employeur doit-il verser une indemnité de télétravail ?
Oui, dès lors que le salarié engage des frais professionnels pour les besoins de son activité. Cette indemnité peut être versée au réel ou sous forme forfaitaire dans les limites prévues par les textes.
Le salarié en télétravail a-t-il droit aux tickets restaurant ?
Oui, si le repas est inclus dans son horaire de travail journalier. L’employeur ne peut invoquer le télétravail pour refuser leur attribution.
Le droit à la déconnexion s’applique-t-il en télétravail ?
Absolument. L’employeur doit mettre en place des dispositifs concrets garantissant le respect des temps de repos.
Que faire en cas de litige lié au télétravail ?
Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes. Une analyse personnalisée par un avocat spécialisé en droit du travail permet d’évaluer les risques et les chances de succès.
Besoin d’un avocat en droit du travail pour un litige en télétravail ?
Les contentieux liés au télétravail concernent principalement l’indemnité de télétravail, la prise en charge des frais professionnels, les tickets restaurant et le non-respect du droit à la déconnexion.
Une assistance juridique permet de sécuriser vos pratiques ou de défendre efficacement vos droits devant le conseil de prud’hommes.
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