Foire aux questions pour les particuliers employeurs, d’employé(e)s de maison.

La loi impose un contrat écrit dans deux situations : votre salarié travaille plus de 8 heures par semaine, ou plus de 4 semaines consécutives dans l’année.

Même en dehors de ces cas, je recommande toujours de formaliser la relation par écrit. Un contrat évite les malentendus sur les horaires, les congés, les jours fériés et la rémunération.

Le site du CESU propose des modèles de contrat CDI directement téléchargeables. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 en propose également un en annexe.

Tous les salariés à domicile ont droit aux congés payés, sans exception. L’article 16 de la convention collective réglemente leur durée, leur prise et leur rémunération.

• Paiement via le CESU : le salaire horaire net convenu inclut une majoration de 10 % au titre des congés payés. Vous ne payez donc rien de plus au moment de la prise de congés.
• Paiement hors CESU : vous rémunérez les congés au moment où votre salarié les prend effectivement.

Le 1er mai est un cas à part (article 18 de la convention collective) :

• Non travaillé : vous le payez normalement.
• Travaillé : vous payez le double.

Pour les autres jours fériés, le principe est simple : si votre salarié ne travaille pas ce jour-là, vous ne le payez pas ,sauf s’il remplit toutes les conditions suivantes :

• 3 mois d’ancienneté chez vous ;
• Présence le dernier jour ouvré avant le férié et le premier jour ouvré après ;
• À temps complet (40 h/semaine) : au moins 200 heures travaillées dans les 2 mois précédents ;
• À temps partiel : un nombre d’heures proportionnel à ces 200 heures.

Quand votre salarié travaille un jour férié ordinaire, vous le payez normalement, sans majoration.

Vous n’avez pas à maintenir le salaire de votre employé pendant son arrêt maladie.

En revanche, vous devez remplir une attestation de salaire pour l’Assurance Maladie. C’est elle qui versera directement les indemnités journalières à votre salarié, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’ouverture des droits.

Oui, la rupture conventionnelle est possible dans le cadre du CESU, mais elle exige l’accord des deux parties.

Elle ouvre droit à une indemnité minimale calculée comme l’indemnité légale de licenciement :

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année ;
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année.

Deux points fiscaux à connaître :

• Un forfait social de 40 % s’applique sur l’indemnité de rupture conventionnelle.
• Si vous versez une indemnité supérieure au montant légal (indemnité supra-légale), la CSG et la CRDS s’appliquent sur la partie excédentaire.

Ce cas est malheureusement fréquent, notamment avec les baby-sitters. Certaines salariées partent du jour au lendemain, sans démissionner, et reviennent parfois des mois plus tard réclamer leur attestation France Travail.

Première étape obligatoire : envoyez une lettre recommandée avec accusé de réception mettant votre salarié en demeure de reprendre son poste.

Sans réponse, deux options s’offrent à vous :

• Licenciement pour faute grave : la procédure classique, convocation, entretien, lettre de licenciement. Aucune indemnité n’est due en cas de faute grave.
• Présomption de démission : vous pouvez lui adresser son attestation France Travail avec cette mention, mais cette notion reste juridiquement fragile et je la déconseille sauf situation très claire.

Même si les faits paraissent évidents, vous devez respecter la procédure de licenciement dans son intégralité :

• Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ;
• Tenue de l’entretien ;
• Envoi de la lettre de licenciement ;
• Remise des documents de fin de contrat.

Trois documents sont obligatoires à la fin de toute collaboration :

• Le reçu pour solde de tout compte ;
• Le certificat de travail ;
• L’attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi).

Ces documents permettent à votre salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage. Le site du CESU propose des modèles pour les deux premiers. Le site de France Travail guide pas à pas pour établir l’attestation. Ne négligez pas cette étape : l’absence de ces documents peut vous exposer à des poursuites.

Un salarié peut contester son licenciement ou réclamer des salaires impayés devant le Conseil de prud’hommes de Bordeaux. Ces dossiers se règlent souvent lors du Bureau de conciliation et d’orientation, une étape préalable au jugement, où une négociation reste possible.

Consultez un avocat dès la réception de la convocation. Une défense bien préparée dès le départ change souvent l’issue du dossier.