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Demande de baisse de pension alimentaire à cause d’une baisse du pouvoir d’achat: est-ce possible ?

Le contexte économique actuel est très difficile pour tous. J’ai déjà reçu plusieurs appels en cette fin année, d’anciens clients que j’ai « divorcé » et qui s’interrogent.

Une pension alimentaire a été fixée pour la contribution à l’entretien à l’éducation de leur enfant ou de leurs enfants, en 2017 ou en 2019 et elle a été régulièrement indexée sur l’indice INSEE.

Or, le pouvoir d’achat a baissé pour les débiteurs de ces pensions alimentaires.

Leur salaire n’a pas augmenté, en revanche leurs charges sont de plus en plus pesantes et importantes.

La pension alimentaire, quant à elle, augmente avec les indexations.

La question est alors la suivante : est-il possible de demander une révision de la pension alimentaire du fait de ces augmentations de charges et du pouvoir d’achat qui est en baisse ?

La réponse n’est pas si simple car le pouvoir d’achat a diminué pour tous et aussi pour le créancier de la pension alimentaire.

Depuis 1993, la jurisprudence est bien établie, il faut justifier d’un élément nouveau pour demander une modification de la pension alimentaire.

Le débiteur de la pension devra prouver qu’un événement a modifié ses ressources, ses charges : par exemple le parent qui paie la pension a cessé son activité professionnelle ou encore l’enfant doit poursuivre des études plus onéreuses.

Le juge aux affaires familiales se prononcera en considération des éléments dont il dispose au jour où il statue. (Arrêt du 6 novembre 2019).

Le juge aux affaires familiales appréciera souverainement l’élément nouveau invoqué.

Il convient de relever que la jurisprudence est particulièrement sévère à l’égard des débiteurs qui demandent une baisse de pension alimentaire.

Elle est sévère et rigoureuse.

Les juges du fond estiment que les pensions alimentaires dues pour les enfants sont des dettes prioritaires.

Les enfants n’ont pas à supporter les choix professionnels du père de la mère qui verse la pension alimentaire. (23 juin 2010 – Cour d’appel, ch. civile 04 – 09_02215 _).

Aussi, si vous êtes débiteurs d’une pension alimentaire et que vous subissez comme tout le monde une baisse de votre pouvoir d’achat, il n’est pas certain que le juge fasse droit votre demande de baisse de pension alimentaire.

Il considéra que l’autre parent qui bénéficie de la résidence habituelle des enfants ou d’une résidence en alternance subit également une baisse du pouvoir d’achat et pourrait solliciter une augmentation de la pension alimentaire.

En outre, le juge pourra considérer également que vous devez prioritairement payer la pension alimentaire en vous privant sur d’autres postes de dépenses tel que le foie gras de Noël ou encore les vacances à l’autre bout du monde ou si vous n’avez pas une rémunération qui vous permette de régler des vacances ou encore de vous offrir des aliments luxueux, le juge estimera que vous pouvez économiser sur les aliments de tous les jours ou encore sur votre habillement.

Ce raisonnement est sans doute difficile à lire car il est possible de ressentir une certaine injustice dans le fait de se priver pour payer cette pension. Or, il faut vous dire que si vous étiez encore avec la mère ou le père de votre enfant ou de vos enfants, vous devriez vous priver tout autant.

En conclusion, sur la question de savoir si en raison de la baisse du pouvoir d’achat, il est possible de demander une baisse de pension alimentaire et surtout d’obtenir cette baisse, la réponse est réservée.

Elle dépend de l’appréciation du juge en premier lieu.

En second lieu, elle dépend aussi du montant de vos revenus et du taux d’augmentation de vos charges dû à la baisse de votre pouvoir d’achat.

En effet, si vos revenus sont « confortables » à savoir si vous bénéficiez de revenus de plus de 3000 € par mois par exemple, l’augmentation des denrées alimentaires aura moins de conséquences pour vous que pour une personne qui perçoit des revenus 1400 € par mois.

Il est essentiel de consulter un avocat qui pourra vous conseiller sur l’opportunité de saisir le juge aux affaires familiales pour solliciter cette baisse de pension alimentaire.

Votre conseil étudiera avec vous, les pièces que vous lui communiquerez à savoir les justificatifs de vos revenus, de vos charges (particulièrement les charges d’électricité, de gaz et les charges du quotidien, il est conseillé de garder vos tickets de caisse pour justifier de l’augmentation des charges qui sont relatives aux produits de première nécessité).

À Bordeaux, avant de saisir le juge aux affaires familiales, il est obligatoire de procéder à une tentative de médiation préalable obligatoire, dans notre jargon elle se nomme la TMFPO.

Si vous ne procédez pas cette médiation préalable, votre demande risque d’être considérée comme irrecevable.

 




C’est la rentrée aussi pour les avocats !

C’est la rentrée aussi pour les avocats et en ouvrant ses mails, l’avocat découvre que beaucoup de confrères lui ont écrit , l’occasion d’un petit billet d’humeur de rentrée.

 

C’est la rentrée, les vacances, les vraies sont terminées, j’arrive motivée au cabinet après avoir fait une petite marche sur les quais. Le soleil commence à briller, les oiseaux chantent, la vie est belle.

Un grosse chemise m’attend sur mon bureau, ma secrétaire qui est encore en congés m’a déposé un dossier d’une belle couleur verte contenant les mails, les retours de la fameuse case palais (toque pour les parisiens), des jugements correctionnels qui datent et qui sont enfin retranscrits ainsi que des dossiers de plaidoiries, l’été le greffe vide les placards. La majorité des mails ont été traités, beaucoup de « pour info », je me dis « quelle perle ».

J’allume mon ordinateur, quelques mails, quelques-uns de clients, beaucoup de confrères :

  • Le 20 août : OFFICIELLE : Mon Cher Confrère, Je vous rappelle être le conseil de la Société Impatiente, je suis toujours dans l’attente de vos conclusions pour le 15 octobre, merci de mes les adresser afin que je puisse être en l’état pour l’audience. (Précision, l’audience est une audience de mise en état demandeur( moi )et je dois conclure pour cette date mais ce n’est pas un délai pour le défendeur)

 

 

  • Le 22 août : OFFICIELLE Ma Chère Consœur, je reviens vers vous à la suite du droit de visite exercé par votre client. Le petit Adrien est revenu sans ses chaussettes jaunes et pas coiffé et à 18h02 au lieu de 18h. Pourriez-vous intervenir auprès de Monsieur Négligeant avant de lui rappeler le jugement qui a précisé des horaires A RESPECTER »

 

  • Le 23 août : OFFICIELLE Ma Chère Consœur, je vous rappelle le jugement du 30 juillet, votre client a été condamné à une indemnité au titre de l’article 700, merci de m’adresser un chèque sous quinzaine sinon j’exécute !

 

  • Le 25 août : Mon Cher Confrère, êtes-vous toujours le conseil de Madame, je n’ai pas eu le plaisir de lire vos écritures pour l’audience du 9 novembre ? Pouvez-vous me les adresser ? »

 

 

D’autres lettres de la même teneur se succèdent et me permettent d’affiner mon « classement » des Confrères pénibles en tracances, ou de retour de vacances ou éternellement au boulot:

-il y a le confrère « suiviste », qui vous suit, un follower, un peu comme sur les réseaux sociaux, il vous suit mais pas silencieusement, non il commente, sans cesse tout au long de la procédure qui vous oppose à lui : au début de la procédure après vous avoir communiqué l’assignation en divorce et connaissant votre intervention, deux jours après l’avoir enrôlée : « vous vous constituez, vous intervenez encore pour Madame », après vous avoir communiqué les pièces alors que le juge n’a pas fixé de date « vous avez conclu, vous comptez conclure » . Ce Confrère est comme une alerte de votre agenda, qui déraille, vous prévient trop tôt et comme les alarmes, il y a des jours où l’on rêve de les balancer par terre, un geste libérateur. Ne pensez pas que j’ai des envies de meurtre à l’égard des suiveurs, certainement pas, je ressens beaucoup d’admiration pour eux, cette dépense d’énergie à rappeler à ses Confrères des dates qu’ils ont noté dans leur agenda est aussi louable qu’inutile.

 

-il y a les confrères « facturateurs », ceux qui ont hâte de nous lire, qui souhaitent la communication rapide des conclusions dans le dossier car ils sont amoureux du droit, leur passion :  lire nos écritures sur le licenciement de Madame Michu pour avoir mangé du chewing gum pendant son travail.. Evidemment la passion de l’argumentation n’est pas la seule explication de cet empressement de dévorer notre prose de  travailliste … Une autre passion les habite, celle de mettre le chronomètre et de calculer le temps passé pour la rédaction de conclusions responsives aux nôtres. L’été, le chronomètre est également en vacances. Ces Confrères passent alors très vite dans le groupe des suiveurs, il faut rappeler au Confrère de conclure pour que je puisse « facturer » enfin non répliquer. Ces Confrères inspirent le plus souvent une douce indifférence involontaire, le mail se perd dans les dizaines de mails des retours de vacances. L’intitulé urgent peut interpeller et très vite l’inquiétude s’estompe quand il s’avère que le délai pour la réplique est encore très long.

-il y a les confrères « facteurs ou intermédiaires » qui passent les messages de leurs clients, des parents la plupart du temps, on peut aussi les nommer, les confrères  « 3 dodos chez  papa et deux chez maman ». Ils sont reconnaissables à leur style inimitable, ils emploient  dans leurs conclusions allégrement les termes papa et maman alors que le code civil ne connait que le père et la mère ou parent ou parente. Ils sont les messagers des parents luttant contre les culottes sales et les chaussettes trouées. Leur lettre a cette particularité d’être toujours improprement OFFICIELLE  et moralisatrice nous demandant d’intervenir auprès de notre client ou cliente car c’est pas gentil ce qui fait le papa ou la maman, c’est pas gentil d’avoir oublié la casquette de Charly lorsqu’il est allé à la plage. A la lecture de ces injonctions, il est toujours difficile de trouver une réponse et de répondre tout simplement que ce n’est pas vraiment notre boulot la charge du linge sale, le cabinet n’est pas une laverie . Notre métier c’est avocat, pas maîtresse d’école qui rappelle au mauvais élève les règles. Mais il faut une réponse, car un silence peut provoquer une avalanche de rappels, le confrère souhaitant savoir si vous avez appelé votre client, si vous lui avez dit que ça ne se faisait pas de mettre la culotte de Louise à l’envers et de lui acheter une barrette « Reine des Neiges ». Alors, la seule réponse possible est sans doute « Je refuse le caractère officiel de votre lettre. » . Frustrer les « 3 dodos chez papa et deux chez maman », cela les aide à grandir. Généralement, cette réponse calme le confrère qui fait aussi parti des facturateurs qui alignent les notes d’honoraires dont la mission détaillée s’intitule  « envoi d’une lettre officielle au Confrère».

 

-et enfin, il y a les confrères  « exécuteurs 24h/24, 7J s/ 7 », leur passion demander l’exécution d’un jugement deux jours après en avoir eu connaissance, sans même attendre l’expiration du délai d’appel espérant que le Confrère entre dans la brèche, exécute et interjette appel, l’exécution valant acquiescement, l’affaire est dans le sac. Ces Confrères sont un peu fourbes, souvent ils n’ont pas été très loyaux durant la procédure et continuent leur déloyauté jusqu’à l’exécution. Généralement, quand aucun appel est interjeté, la réponse la moins fatigante est d’exécuter volontairement le jugement définitif ou si on interjette appel de communiquer la déclaration d’appel sans autre explication, encore une fois utiliser l’arme de la frustration.

 

Allez, je quitte ma boîte mail après avoir adressé un mail de rappel dans un dossier où la Consœur n’a toujours pas conclu, l’audience est tout de même le 18 octobre… et il faut que je facture après trois semaines de vacances.




La « fin » des indemnités de précarité pour les praticiens hospitaliers contractuels ou une réforme passée inaperçue.

J’avais publié un billet sur les indemnités de précarité dues aux praticiens hospitaliers: Indemnité de précarité et praticiens hospitaliers contractuels.

Depuis 2010, les praticiens hospitaliers qui cumulent souvent les contrats à durée déterminée avaient droit à une indemnité de précarité ( l’article R6152-402 du code de la santé publique, ancien (désormais abrogé).)

Beaucoup d’hôpitaux ne payaient pas ces indemnités de précarité et souvent les praticiens ne savaient pas qu’ils y avaient droit. Ils se « réveillaient » parfois un peu tard après le délai de prescription quadriennale… Toutefois, beaucoup devaient engager des actions en justice pour obtenir ces indemnités prévues par la loi.

Ces indemnités représentaient 10% du total des salaires versés, salaires souvent importants, les praticiens hospitaliers contractuels  peuvent percevoir des salaires de 4500 euros bruts jusqu’à 6000 voire 7000 euros bruts.

Cette disposition inscrite dans le code de santé publique dérangeait très certainement les directeurs d’hôpitaux, surtout lorsque qu’elle commençaient de plus en plus à être connue.

Il ne va pas sans dire que les Hôpitaux ont dû payer et très certainement cher puisqu’ils abusent de ces contrats précaires renouvelés sans cesse. Les praticiens se fatiguent car ils ne sont pas toujours titularisés et sont dans une incertitude constante, le renouvellement n’étant pas acquis.

La précarité de ces contrats est certaine, elle est liée au statut, le contrat à durée déterminée qui ne permet pas de faire des projets d’avenir, peu importe que les praticiens hospitaliers soient bien payés.

Ce statut qui a été reconnu précaire par le législateur en 2010 , ne l’est plus pour le gouvernement en  2022 qui a pris un certain nombre de décrets quasiment en catimini (attaché à la loi sur la réforme du système de santé de 2019) qui réforment le statut du praticien hospitalier contractuel et le prive d’indemnités de précarité car les conditions pour les obtenir ne seront jamais ou presque jamais réunies pour la majorité des praticiens.

Seuls les praticiens ayant un petit échelon et une petite ancienneté pourront prétendre à ces indemnités. Or, les contrats sont souvent renouvelés et rares sont les praticiens qui restent à un petit échelon et qui sont payés « au minimum », surtout que les contrats sont actuellement très négociés.

Quelles sont les nouvelles conditions pour obtenir des indemnités de précarité ?

L’article R6152-375 du code de la santé publique issue du décret du 5 février 2022 dispose: « Lorsqu’au terme du contrat, la relation de travail n’est pas poursuivie, le praticien contractuel a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. »

Cependant, l’arrêté du 5 février 2022 relatif à l’indemnité de précarité ajoute des conditions pour l’obtention de cette indemnité destinée à compenser la précarité de la situation:

article 1er: « Le montant brut de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article R. 6152-375 du code de la santé publique est égal à 10 % du total des émoluments bruts visés au 1° de l’article R. 6152-355 du même code, dus au titre du contrat en cours. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations IRCANTEC.

Dans le cas où le praticien contractuel bénéficie d’émoluments bruts annuels supérieurs de 30 % au seuil minimum prévu à l’annexe XX de l’arrêté du 15 juin 2016 susvisé, cette indemnité n’est pas attribuée. »

Le diable se cache dans les détails, quel est ce montant minimum qu’il ne faudra pas dépasser de 30% ? Il est aujourd’hui d’un montant de 39 396 €, 30% de dépassement cela signifie que le praticien hospitalier contractuel ne devra pas bénéficier de revenus d’un montant supérieur ou égal à 51 214, 80 euros bruts soit 4267,90 euros bruts par mois. Or, le salaire d’un praticien contractuel peut aller jusqu’à 6629 euros bruts par mois tout dépend de l’échelon et de l’ancienneté. Les praticiens qui sont venus me consulter bénéficiaient de revenus supérieurs à 4267,90 euros bruts par mois. Par exemple, au bout de 2 ans avec l’échelon 9 , leurs revenus sont d’un montant de 5079 euros à plein temps.

Aussi, ces nouvelles conditions d’attributions de cette indemnité de précarité permettront aux Hôpitaux de faire d’importantes économies.

D’autres conditions ont été introduites dans ce décret qui permettront aux Hôpitaux de ne pas payer ces indemnités de précarité:

  • les conditions classiques de l’article L1243-10 du code du travail (conclusion d’un contrat à durée indéterminée ou rupture anticipée à l’initiative du salarié ou pour faute grave)

 

  • une condition ajoutée par l’arrêté du 5 février 2022 précité: Lorsque le praticien est inscrit sur la liste d’aptitude au concours national de praticien hospitalier des établissements publics de santé et qu’il ne postule pas sur un poste ouvert dans son établissement et dans sa spécialité.

 

Quand est-ce que le décret s’applique et quelles sont les praticiens encore soumis à l’ancien statut ?

Les contrats soumis à l’ancien statut sont ceux conclus avant le 7 février 2022 (date de publication du décret). Pour ces derniers, les praticiens contractuels hospitaliers ont tous droit à l’indemnité de précarité quelque soit leurs revenus.

Aussi, si vous avez conclu plusieurs contrats de praticiens contractuels avant cette date, il est encore temps d’agir surtout si ces contrats datent de moins de 4 ans, par exemple, vous avez conclu plusieurs contrats durant 4 ans à compter du mois de mars 2018, il faut agir vite et réclamer vos indemnités de précarité si elles ne vous ont pas été versées. La prescription commencera en janvier 2019, pour expirer le 31 décembre 2023 à minuit.

Conclusion.

On pourrait penser que les Hôpitaux sont les grands gagnants de cette réforme passée inaperçue.

Ces indemnités de précarité ont pour but d’indemniser une situation précaire et de dissuader les recours abusifs aux contrats à durée déterminée.

Cette réforme ne dissuadera pas les Hôpitaux à recourir à de tels contrats.

Il suffira pour eux de rémunérer leurs praticiens contractuels un peu au dessus du seuil permettant de prétendre à de telles indemnités et le tour est joué.

Même si cette réforme permet de faire des économies à l’Hôpital, en réalité, ce dernier est bien le grand perdant, de moins en moins de médecins voudront travailler à l’Hôpital avec de tels contrats qui deviendront encore plus fréquents et sans indemnisation de la situation de précarité dans lesquels ces contrats les placent (l’impossibilité de contracter des crédits constituent une précarité notamment).




Le droit à la déconnexion , un droit efficient ou symbolique ?

Cet été, un mot est apparu subitement, un néologisme affreux : les tracances (mélange de deux mots : travail et vacances). Il s’agit de télétravail dans un lieu hors de son domicile dans un lieu habituellement destiné aux vacances. Un mot inventé par les communicants, dans le vent du « en même temps ». en même temps, on peut travailler et en même temps être en vacances.

Le but :

  • Le premier but est d’effacer toute frontière entre la vie professionnelle et la vie privée et valoriser la connexion permanente de n’importe quel lieu, paradisiaque si possible
  • Le deuxième est de faire croire que télétravailler dans un lieu destiné aux vacances ce n’est pas du travail
  • Un troisième but existe sans doute, celui d’un désir caché que le salarié en tracances avant ou après ses vacances travaille durant ses vacances ne souhaitant pas avoir trop de travail durant ses tracances .

Ce désir de connexion permanente est à contre-courant avec la volonté du législateur de lutter contre les risques psychosociaux tel que le burn-out dû souvent à une connexion permanente et déraisonnable, connexion à son travail par téléphone, mail et aujourd’hui par visioconférence.

En effet en 2016, la loi a introduit dans le code du travail, le droit à la déconnexion.

Qu’est ce que ce droit à la déconnexion ? Quelles sont les obligations de l’employeur , les modalités de mise en œuvre de ce droit? Ce droit est-il sanctionné  ?

Qu’est ce que le droit à la déconnexion ?

Il n’existe pas de définition spécifique dans le code du travail. Le droit à la déconnexion est intégré dans une sous-section sur la qualité de vie et conditions de travail article L2242-17 du code du travail

Il peut se définir comme un droit pour le salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail par mail, téléphone et tous les moyens de communication: Le but: assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Quelles sont les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion ?

Il faut distinguer les entreprises de plus de 50 salariés de celles qui ont moins de 50 salariés.

  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le droit à la déconnexion doit être abordé lors de la négociation annuelle obligatoire avec les syndicats en vue d’un accord.

 

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, pas d’obligation de négocier un accord, le salarié devra être informé de son droit à la déconnexion par une charte ou tout autre moyen.

 

Le droit à la déconnexion est-il sanctionné ?  

Quelles sont les sanctions si les entreprises ne mettent pas en place le droit à la déconnexion ?

Les sanctions légales du non-respect du droit à la déconnexion.

Il n’existe pas de sanctions pour les entreprises de moins de 50 salariés qui ne mettraient pas en place le droit à la déconnexion par une charte ou un autre moyen.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés pas de sanctions non plus si elles ne mettent pas en place un accord. En revanche, elles pourront être sanctionnées pour ne pas avoir mener les négociations sur la qualité de vie au travail.

Ces sanctions sont administratives et pénales 1 an d’emprisonnement et 3750 euros d’amende (article L 2242-1 du code du travail et infraction du délit d’entrave).

Les sanctions judiciaires du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion a été introduit dans la loi pour préserver la santé du salarié. Aussi, la plupart des demandes en justice pour non-respect du droit à la déconnexion est fondé sur le non-respect de l’employeur de préserver la santé et la sécurité du salarié.

En examinant les décisions des Cours d’appel, il faut relever une certaine sévérité des juridictions qui sont exigeantes sur les preuves de ce non-respect du droit à la déconnexion.

Ainsi, la Cour d’appel d’Agen dans un arrêt du 27 juillet 2021 – Cour d’appel, ch. sociale – 20_00570, reproche au salarié de ne pas prouver une connexion permanente :

« Sur la demande de dommages intérêts pour non respect du droit à la déconnexion et du droit au repos hebdomadaire

Pour justifier cette demande, M. Z invoque le fait qu’il devait rester connecté pendant deux semaines consécutives compte tenu des week ends astreinte et se trouvait privé de son droit au repos hebdomadaire de ce fait.

Force est de constater que M. Z, qui sollicite et obtient la rémunération de la contrepartie due par son employeur en raison des astreintes qu’il effectuait ne peut en outre réclamer des dommages intérêts pour avoir dû rester connecté pendant ces week ends astreinte, ce qui correspond au principe même de l’astreinte, ou pour ne pas avoir bénéficié de ses repos hebdomadaires du fait de ces astreintes, alors même qu’il résulte des relevés « assistance » pour les années 2017 et 2018 qu’il n’a été que très peu dérangé pendant ces week ends d’astreinte et que, là encore, il se voit allouer par la présente décision la rémunération de ces astreintes.

  • Z ne rapportant pas en outre la preuve du préjudice qu’il aurait subi, se contentant d’alléguer sans en justifier de conditions de travail difficiles, sa demande de dommages intérêts ne peut qu’être rejetée. »

 

Ou encore la Cour d’appel de Riom dans un arrêt  du 01 mars 2022 – Cour d’appel, ch. civile 04 SOCIALE – 19_01922 a considéré que le salarié ne démontrait pas que c’est l’employeur qui exigeait une absence de déconnexion de sa part :

« S’agissant du droit à la déconnexion , Madame R B produit quelques textos et courriels pour soutenir qu’elle a dû travailler en dehors des horaires contractuels de travail, y compris à son domicile, parfois même le dimanche.

À la lecture de ces pièces, il apparaît que seule Madame R B est à l’initiative de ces activités réalisées ponctuellement en dehors du temps contractuel de travail. Elle n’est jamais sollicitée dans ce cadre par son employeur mais décide, de sa propre initiative, de réaliser certains travaux, ou de contacter son employeur, en dehors de ses heures de présence au cabinet dentaire. Lorsqu’il est contacté par la salariée en dehors du cabinet dentaire et pour des raisons professionnelles, ce qui apparaît exceptionnel, Monsieur G K J ne fait que répondre, de façon laconique, aux questions ou sollicitations de Madame R B, sans la contraindre ni même l’encourager ou la relancer s’agissant de ces activités réalisées ponctuellement en dehors du temps contractuel de travail.

Il n’est donc nullement établi que Monsieur G K J ait porté atteinte au droit à la déconnexion de Madame R B ou à la vie personnelle (et familiale) de la salariée, ou même manqué à son obligation de sécurité dans le cadre des travaux effectués par l’intimée en dehors des horaires contractuels de travail.

Madame R B, qui échoue à rapporter une preuve qui lui incombe, sera déboutée de sa demande de dommages intérêts pour non respect de son droit à la déconnexion . Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. »

La Cour d’appel de Nancy , dans un arrêt du 09 septembre 2021 – Cour d’appel, ch. sociale sect. 02 – 19_03058 a considéré également que les mails envoyés par un employeur le dimanche, ne constituait pas un non-respect du droit à la déconnexion de la salariée, ces mails ne précisant que la feuille de route pour la semaine.

En conclusion.

Le législateur a introduit un droit à la déconnexion léger , sa mise en œuvre n’est pas contraignante pour les employeurs un peu comme le télétravail lorsque le taux d’incidence du covid était très fort.

Les juridictions quant à elles sont très soucieuses des preuves apportées par le salarié, il faudra bien démontrer que ce droit à la déconnexion n’a pas été respecté par l’employeur.

Si le salarié se connecte sans cesse, en toute conscience professionnelle, l’employeur qui a mis en place une charte de déconnexion argumentera en disant « c’est de la faute du salarié »

On sait que les cadres subissent une telle pression du chiffre, de la performance que c’est bien le management de l’employeur et ces exigences qui les poussent à toujours être connectés quitte à se brûler et à faire un burn out.

On peut regretter que ce droit à la déconnexion ne soit pas plus souvent sanctionné par les juridictions qui devraient en cette matière s’inspirer de la jurisprudence de la Cour de cassation sur la preuve des heures supplémentaires et faciliter la preuve du salarié de ce non-respect qui a mis sa santé en danger ou l’a rendu malade.

 

 




Prouver ses heures supplémentaires devant le Conseil de Prud’hommes.

Certains salariés travaillent plus que de raison, ne comptent pas leurs heures et effectuent régulièrement des heures supplémentaires sans qu’elles soient réglées par leur employeur.

Quelques fois, il arrive qu’ils « rattrapent » les heures effectuées en sortant plus tôt le lendemain ou en arrivant plus tard.

Mais souvent, ils ne comptent pas leurs heures jusqu’à ce que la relation avec l’employeur se dégrade et qu’ils ne souhaitent plus laisser « passer » et réclamer le paiement des heures qu’ils ont données à l’entreprise.

Quelques fois encore, si le paiement à l’amiable de ces heures n’est pas possible, le salarié devra saisir le Conseil de Prud’hommes pour solliciter le paiement de ses heures supplémentaires.

Ce dernier ne le croira pas sur « parole » ou ne lui donnera pas raison sur ses simples affirmations, il devra prouver qu’il a bien effectué ses heures supplémentaires. En justice, en effet la preuve est essentielle.

Cependant, la Cour de cassation a pu juger que la précision des éléments produits par le salarié n’est pas de la  même nature ni de la même intensité que celle qui pèse sur l’employeur dans le cadre de son  contrôle de la durée du travail. La preuve des heures supplémentaires ne peut pas peser sur le seul salarié. (Cass.soc.27 janvier 2021, 17-31.046)

1- Quelles sont les règles de preuves en matière d’heures supplémentaires ?

L’article L 3171-4 du code du travail réglemente le régime de la preuve des heures supplémentaires.

La preuve de celles-ci n’incombe spécialement à aucune des parties.

En cas de litige, le salarié devra présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. L’employeur devra, quant à lui, répondre en produisant ses propres éléments démontrant que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires (par exemple en produisant des preuves du contrôle des heures, des relevés de la badgeuse fiables par exemple Cass.soc.8 septembre 2021, n°18-10.919).

2- Quelles sont les preuves que peut apporter le salarié pour démontrer qu’il a effectué des heures supplémentaires ?

Au fur et à mesure, la Cour de cassation a construit une jurisprudence sur la preuve des heures supplémentaires et a admis des preuves de plus en plus nombreuses en adéquation aussi avec l’évolution de la Société ( les preuves numériques sont de plus en plus désormais admises et de plus en plus).

Ainsi, il est possible de produire au soutien de sa demande en paiement de ses heures supplémentaires:

  • des calendriers qui indiquent pour chaque jour le nombre global d’heures sans préciser les horaires de début et de fin du travail ainsi qu’un tableau de décompte d’un total d’heures travaillées ( Cass. 17 novembre 2021 n°19-23.442).

 

 

 

 

 

 

  • un relevé d’heures hebdomadaires ainsi que les agendas à partir desquels le relevé a été établi lesquels comportaient une mention manuscrite sur l’amplitude horaire. (Cass.soc.2 Mars 2022,  n° 18-17.844 )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3- Peut-on solliciter le paiement de toutes les heures supplémentaires depuis qu’on a été engagé ?

La réponse est non, il existe un délai de prescription, un délai pour agir. il est de 3 ans pour les rappels de salaires, cela signifie que vous pouvez demander des heures supplémentaires « 3 ans en arrières ».

Par exemple, vous faites votre demande  le 10 mai 2022, vous pouvez solliciter les heures effectuées du 10 mai 2019 au 10 mai 2022.

4- Comment faire pour calculer le montant de ses heures supplémentaires ?

Il existe des logiciels gratuits en ligne pour calculer les heures supplémentaires, par exemple: ICI

Vous avez aussi des tutos en ligne pour établir un tableau Excel et calculer ses heures supplémentaires:

 

Vous pouvez aussi vous adresser à un expert comptable ou un comptable qui pourra effectuer les calculs, c’est ce que je conseille généralement à mes clients qui ont effectuées de nombreuses heures supplémentaires. Vous pourrez solliciter devant le Conseil de Prud’hommes le remboursement des frais que vous avez dû engager auprès de l’expert comptable pour effectuer ces calculs.

Petit conseil final:

Pensez à rassembler les éléments quand la relation de travail se dégrade en faisant des copies d’écran et des photocopies ou enregistrement sur clef USB de tous les document susceptibles de prouver les heures supplémentaires avant que votre employeur ne prononce une mise à pied conservatoire et par conséquent que vous n’ayez plus accès à votre lieu de travail.




Barème Macron : Clap de fin après les arrêts de la Cour de cassation ?

Vous avez tous suivis la saga du barème Macron qui débute à Troyes, est passée par Reims, Angoulême, Paris, Grenoble, Bordeaux pour se finir à Paris devant la Haute juridiction, la Cour de cassation qui dirige les acteurs juridiques de toute la France puisqu’elle fabrique la jurisprudence qui est suivie par les juridictions du fond.

Cette dernière a rendu deux arrêts le 11 Mai 2022 :

    • arrêt n° 21-14.490: une salariée obtient en première instance et en appel une indemnisation supérieure au barème macron, la Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie les parties devant la CA de Versailles. La motivation est décevante, peu conforme à la rigueur habituelle de la Cour de cassation qui si j’ai bien compris l’arrêt (beaucoup l’analyse comme moi) considère que parce que l’indemnisation est laissée à la libre appréciation des juges lorsqu’un licenciement est nul, le barème doit être validé. Elle compare deux régimes juridiques différents: celui de la nullité du licenciement qui est la conséquence de la violation d’une liberté fondamentale et le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qui est la sanction d’un licenciement non motivé, prétexte. La comparaison ne tient pas et on se demande bien pourquoi la Cour de cassation a pris le parti de faire un inventaire à la Prévert de toutes les nullités de licenciement possibles. La Haute juridiction conclu: « En statuant ainsi alors qu’il lui appartenait d’apprécier la situation concrète de la salariée et de déterminer le montant de l’indemnisation due entre les montants minimaux et maximaux (du barème) la cour d’appel a violé les textes susvisés »
  • arrêt n°21-15.247: une salariée soulève l’inconventionnalité du barème devant le CPH et la Cour d’appel, elle n’obtient pas gain de cause. La Cour de cassation rejette le pourvoi. La Cour de cassation est fidèle aux avis qu’elle avait rendu, pas d’inconventionnalité du barème , la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct.

Ces deux arrêts sont d’une grande violence sociale et vont précariser les salariés, préacriser les plus précaires, et précariser ceux qui ne le sont pas encore, précaires. ( A lire: Barème Macron: la Cour de cassation valide le permis de licencier)

Selon la presse, ces arrêts mettraient définitivement fin à la Saga du barème, est-ce vraiment le clap de fin ?

Conclure à la fin du combat c’est mal connaître les avocats et plus particulièrement les avocats du SAF (syndicat des avocats de France), syndicat qui a été à l’origine de l’élaboration de l’argumentaire contre le barème et sa diffusion.

«Les avocats du SAF continueront (..) de plaider sans relâche contre ce plafonnement des indemnités et espèrent que des juges poursuivront l’œuvre de résistance, tant que le code du travail ne reviendra pas à la légalité et n’assurera pas une indemnité adéquate aux salariés victimes de licenciements abusifs.

C’est ce qui nous semble, à nous, raisonnable. » Communiqué du SAF en ligne: VALIDATION DES BAREMES MACRON PAR LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION : L’INJUSTICE A TRANCHE.

Le Clap de fin l’est peut être pour la première saison dédiée aux employeurs et à la liberté d’entreprendre, le héros de la deuxième saison sera peut-être le salarié car « Le vrai courage ne se laisse pas abattre » (Fénélon) et nous l’avons ce vrai courage pour combattre contre ce barème




Liberté d’expression d’un salarié et propos sexistes ne font pas bon ménage

« Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir ? – Elle est terrible celle-là ! – on lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois ! ».

Ces propos ont été tenus par l’humoriste TEX, animateur à l’époque de l’émission « les Z’amours », durant l’émission sur C8 « C’est que de la télé ! », le 30 novembre 2017. Ils ont fait un « tollé » mais dans le mauvais sens du terme, cet « humour » sexiste n’est pas passé et ne passe plus.

Quelques jours après l’animateur, se vante auprès d’un de ses collègues d’avoir « fait son petit buzz ».Par ailleurs, il a  une attitude déplacée, à l’égard d’une candidate, lors du tournage de son émission, lui demandant, à plusieurs reprises, la fréquence des rapports sexuels avec son compagnon.

L’animateur est licencié pour faute grave.

Il conteste ce licenciement devant le Conseil de Prud’hommes qui rejette sa demande, il interjette appel, la Cour d’appel confirme le jugement du Conseil de Prud’hommes.

Il décide alors de se pourvoir en cassation estimant que l’arrêt de la Cour d’appel aurait dû annuler son licenciement ou à tout le moins le considérer comme dépourvu de cause et sérieuse.

Au soutien de son pourvoi, il invoque la liberté d’expression (article 10 de la CEDH ainsi que l’article L1121-1 du code du travail).

Il considère ne pas avoir abusé de sa liberté d’expression en utilisant « ce trait d’humour » en sa qualité d’humoriste.

Pour ce qui est de la banalisation des faits qu’il a exprimé auprès de collègues, Tex estime que ces propos ont été tenus dans un cercle restreint, « en off » sans publicité et n’aurait jamais dû motiver son licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation a rendu son arrêt le 20 avril 2022 (Pourvoi n° J 20-10.852) accompagné d’un communiqué explicatif.

Elle rejette le pourvoi de l’animateur en reconnaissant que l’employeur s’est ingéré dans l’exercice du droit à la liberté d’expression de ce salarié. Toutefois, le juge doit vérifier si une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

A première vue, il est légitime de s’étonner : comment un employeur peut-il sanctionner un salarié qui a tenu des propos sexistes sur une autre chaîne et non dans le cadre de son travail d’animateur mais en qualité d’humoriste ?

L’explication est donnée par la Cour de cassation : dans son contrat de travail, qu’il se devait de respecter, une clause y figurait par laquelle l’animateur s’engageait à respecter l’ensemble des dispositions du cahier des missions et des charges de France 2 et de la Charte des antennes de France Télévisions et notamment « le respect des droits de la personne », comme constituant « une des caractéristiques majeures de l’esprit devant animer les programmes des chaînes publiques de télévision » tandis que la clause figurant à l’article 4.2 du contrat précisait que « toute atteinte à ce principe par Tex, qu’elle se manifeste à l’antenne ou sur d’autres médias, constituerait une faute grave permettant à Sony Pictures Télévision Production, dès que celle-ci en serait informée, de rompre immédiatement le contrat ».

En outre, la Charte de France Télévisions est claire, il ne sera pas toléré  des propos risquant d’exposer une personne ou un groupe de personnes à la haine ou au mépris, notamment pour des motifs fondés sur le sexe .

La Cour de cassation précise par ailleurs le contexte particulier lorsque Tex a tenu ces propos :l’actualité médiatique, le mouvement #MeeToo et #BalanceTonPorc ainsi que la volonté gouvernementale de lutter contre les violences à l’égard des femmes.

La banalisation des propos à la suite de la diffusion de cette émission à une heure de grande écoute est également soulignée et « condamnée ».

Il convient tout de même de relever que seul le contexte est décrit, ce dernier n’est pas le fondement juridique de cet arrêt.

Ce qui justifie le licenciement pour faute grave, c’ est la violation d’une clause du contrat de travail par l’animateur.

Pour la Cour de cassation, le licenciement poursuivait un but légitime «  de lutte contre les discriminations à raison du sexe et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur, a exactement déduit, compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés du salarié, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur, que cette rupture n’était pas disproportionnée et ne portait donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié ».

En conclusion, Tex aurait mieux fait de ne pas tenter ce qu’il qualifie de trait d’humour qui aurait sans doute été toléré, il y a 30 ans, dans un contexte plus « patriarcal » et oserais-je écrire « masculiniste grivois ».

De plus, il y a 30 ans, la clause de « respect des droits des personnes » insérée dans son contrat de travail n’aurait pas existée.

Le temps des « blagues » sexistes glorifiées et tolérées  est révolu et tant mieux pour les femmes et pour l’humour qui mérite mieux que ces propos grossiers et lourdauds.

Cet article a été publié dans les Echos Judiciaires Girondins n°6920 du mois de Mai 2022.

Précision utile: La loi considère aujourd’hui que le harcèlement sexuel est constitué par la tenue de propos sexistes de manière répétée ( article 1153-1 du code du travail)



Foire aux questions sur la convention de forfait des cadres.

La convention de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuelle permet à l’employeur une gestion simplifiée du temps de travail des cadres en prévoyant de rémunérer un forfait d’heures mensuel ou annuel.

Ces conventions sont généralement conclues avec les salariés cadres bénéficiant d’une grande autonomie dans leur travail (ne comptant pas leurs heures…) et n’étant pas soumis aux horaires collectifs de l’entreprise.

Elles sont strictement réglementées.

Cette petite foire aux questions pour en savoir plus sur cette convention de forfait.

Qu’est-ce que c’est qu’une convention de forfait dont on entend si souvent parler ?

La convention de forfait est définie dans le Code du travail. L’article L3121-53 du Code du travail permet à l’employeur de forfaitiser le temps de travail en heures ou en jours. Il est précisé à l’article L3121-54 du Code du travail que le forfait en heures est hebdomadaire ou annuel. Le forfait en jour est annuel.

Les conventions de forfait en heures sur l’année sont réservées aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi qu’aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi.

Aussi, les salariés ayant conclu une convention en forfait en jours (la plus souvent conclue) ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.

Quelles sont les conditions de validité de la convention de forfait ?

Les conventions de forfait doivent avoir été mises en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

La convention de forfait doit être acceptée par le salarié, l’article L3121-55 du code du travail dispose : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. ».

En outre, l’employeur doit contrôler la charge du travail d’un salarié qui a conclu une convention de forfait. ( article L3121-59 du Code du travail)

Quelle est la conséquence juridique d’une non-signature d’un contrat de travail prévoyant une convention individuelle de forfait ?

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas signé une convention individuelle de forfait et que l’employeur applique le forfait sans son accord, la convention de forfait lui est inopposable.

En effet, même si le principe de la convention de forfait est écrit dans un accord collectif, l’accord du salarié reste requis pour que la convention de forfait soit valable. (Cass.soc. 10 mars 2004 n°01-46.369).

La convention de forfait en jours mise en œuvre en dehors des conditions imposées par la loi, ou à défaut des garanties suffisantes, elle est déclarée nulle (Cass.soc, 14 décembre 2016, n°15-22.003).

En cas de nullité de leur forfait, le salarié peut revendiquer l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures (Cass.soc, 29 juin 2011, n°09-71.107). En résumé, il pourra solliciter le paiement d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail.

 

Quelles sont les conséquences juridiques d’une absence de contrôle de ma charge de travail par mon employeur lorsque je suis soumis à une convention de forfait ?

Dans l’hypothèse d’une absence de suivi régulier de la charge de travail du salarié, la convention de forfait est annulée et le salarié pourra solliciter le paiement d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail. (Cass.soc.19 juin 2019, n°18-11.391).

La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 17 novembre 2021 : « Enfin, la cour d’appel a retenu à bon droit que, la clause de forfait en jours étant nulle, la salariée pouvait prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel de la salariée, et que l’employeur n’était pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel. » (Arrêt Cass.soc. 7 novembre 2021 n° 19-16.756).

 

Si je demande l’annulation de ma convention de forfait devant le Conseil de Prud’hommes, comment puis-je démontrer que j’ai travaillé au-delà de la durée légale de travail et que j’ai donc effectué des heures supplémentaires ?

 

L’article L3171-4 du Code du travail rappelle les règles de preuve en matière d’heures supplémentaires, le salarié doit démontrer qu’il a effectué des heures supplémentaires et l’employeur, quant à lui, doit justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Ainsi le salarié pourra produire :

-des agendas avec des tableaux décomptant les heures supplémentaires accomplies

-des échanges de mails tardifs avec les clients, avec les équipes

-des attestations de clients ou collègues de travail qui attestent des rendez-vous tardifs, ou des réunions qui s’éternissaient.

Il faut savoir qu’en matière de preuve d’heures supplémentaires, la jurisprudence a pu considérer que la preuve ne reposait pas sur le seul salarié.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré qu’une salariée a censuré une Cour d’appel qui a débouté une salariée de sa demande d’heures supplémentaires alors qu’elle produisait un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée.

La Cour d’appel a considéré à tort qu’il n’ y avait pas lieu de faire droit aux demandes de la salariée car elle n’a formé aucune réclamation antérieure et  qu’elle avait contractuellement toute liberté pour s’organiser, et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués. En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a mis à la charge de la salariée la preuve des heures supplémentaires, a violé l’article L. 3171-4 du code du travail

Cass. soc., 4 sept. 2019, no 18-11.038 F-D

Par ailleurs, la Cour de Cassation a précisé dans un arrêt récent que la charge de la preuve des heures supplémentaires ne reposait pas sur le seul salarié :

arrêt du 8 septembre 2021, pourvoi n°20-17.409 :

« Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, de contreparties en repos et d’une indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt retient que les relevés d’heures établis par l’intéressé et l’une des attestations qu’il produit constituent des éléments suffisamment précis pour étayer la demande. Il relève ensuite, à l’examen des pièces produites par l’employeur, des discordances dans les éléments fournis par le salarié et la circonstance que la réalisation d’une des tâches confiées à ce dernier, la coulée des empreintes, n’avait nécessité aucune heure supplémentaire pour son remplaçant. Il ajoute que ce ne sont pas seulement quelques heures supplémentaires qui sont revendiquées par le salarié, mais, de manière régulière, sur une période de presque trois ans, des horaires de travail toujours identiques impliquant un nombre d’heures supérieur de six heures puis de quatre heures par semaine à la durée du travail contractuellement fixée, alors que l’employeur produit des attestations démontrant que le volume de travail confié au salarié pouvait être réalisé pendant la durée de travail de 39 heures, et que les horaires de travail repris par le salarié dans son tableau comportent manifestement des erreurs et ne sont corroborés que partiellement par une attestation. Il déduit de l’ensemble des éléments produits de part et d’autre que la preuve d’heures supplémentaires non rémunérées n’est pas rapportée.

8. En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations, d’une part, que le salarié avait présenté à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétendait avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre et, d’autre part, que celui-ci n’avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. »  




Salariés non-vaccinés suspendus, deux conseils de prud’hommes ordonnent leur réintégration.

Alors que lundi 15 mars 2022 (aujourd’hui), le passe vaccinal est suspendu mais pas l’obligation vaccinale (voir le décret du 12 mars 2022, publié le 14 mars) et les masques relégués dans nos placards, deux conseils de prud’hommes (Colmar et Alençon), en référé ordonnent la réintégration de deux salariées suspendues.

– L’ordonnance du 16 février 2022 du Conseil de Prud’hommes de Colmar.( pour la télécharger: COLMAR ORDONNANCE DE REFERE

LES FAITS.

Une salariée, comptable au sein d’un EPHAD depuis 2006, soumise à l’obligation vaccinale, saisit la Conseil de Prud’hommes de Colmar, en référé, afin d’annuler la suspension de son contrat de travail, d’ordonner la reprise de ses salaires et condamner l’employeur à des rappels de salaires durant la suspension de son contrat de travail.

Cette salariée ne souhaitait pas se faire vacciner, elle avait sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée. Après un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail de la salariée est suspendu.

Elle occupait un poste de comptable et n’était pas en contact avec la clientèle. Son poste pouvait être exercé dans le cadre du télétravail.

LA MOTIVATION DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE COLMAR.

Le Conseil de Prud’hommes de Colmar fonde sa décision sur les articles L1121-1 (atteinte disproportionnée aux droits et libertés) et L1132-1 du code du travail (discrimination), ainsi que le règlement européen sur le RGPD (qui interdit à l’employeur de collecter les données sur la santé de ses salariés) ainsi que le secret médical notamment. Il se déclare compétent afin de mettre fin à un trouble manifestement illicite.

Le Conseil de Prud’hommes précise qu’il prend sa décision eu égard à la situation de l’espèce: une salariée qui occupe un bureau avec un accès propre, l’employeur aurait pu prendre des mesures afin d’éviter que la salariée croise des résidents dans les couloirs et surtout l’employeur aurait pu mettre en place du télétravail pour cette salariée.

La salariée est représentante du personnel, le Conseil de Prud’hommes relève la situation totalement incongrue dans laquelle la salariée se trouve: en tant que représentante du personnel elle pouvait assister à des réunions sans justifier de passe vaccinal alors qu’elle ne pouvait pas travailler seule dans son bureau. Un parallèle est effectué avec la décision du Tribunal administratif de Lyon qui a annulé la suspension d’un salarié, cuisinier dans un Hôpital.

A noter que le Conseil de Prud’hommes de Colmar fait références aux propos de notre Président sur les non vaccinés qu’il emmerde: » (..) nonobstant les récents propos avouant que le but n’était que d’importuner les non vaccinés »

Le Conseil de Prud’hommes de Colmar ordonne l’annulation de la suspension de son contrat de travail, la reprise du paiement de ses salaires, la condamnation au paiement de rappels de salaires.

-L’ordonnance du 1er mars 2022 du Conseil de Prud’hommes d’Alençon., pour la télécharger:
ALENCON ORDONNANCE DE REFERE

LES FAITS

La salariée travaille dans un EPHAD en qualité d’infirmière depuis 2014. Elle est soumise à l’obligation vaccinale.

En 2015, on lui diagnostique un cancer avec un traitement lourd, elle déclare avoir mis 4 ans pour éliminer de son corps la chimiothérapie.

A l’audience, elle indique qu’elle s’inquiète des effets secondaires du vaccin et qu’elle élève sa fille âgée de 16 ans seule.

Elle ne souhaite pas se faire vacciner.

Elle est suspendue et saisit le Conseil de Prud’hommes afin que cette suspension soit annulée et pour obtenir sa réintégration ainsi que les rappels de salaires sur la suspension.

LA MOTIVATION DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ALENCON.

Elle est plus fragile que celle du Conseil de Prud’hommes de Colmar et repose sur l’interdiction de sanctions pécuniaires édictées par le code du travail sans commission d’une faute… alors que cette suspension est issue de la loi du 5 août 2021 et qu’il suffit de ne pas être vacciné pour être suspendu, aussi à mon sens la référence à cet article n’est pas très pertinente.

Le Conseil de Prud’hommes se fonde aussi sur le libre consentement de la salariée et le droit de pouvoir refuser un vaccin qui bénéficie d’une autorisation conditionnelle.

J’ignore si ces ordonnances sont définitives ou si elles ont été frappées d’appel. Si tel est le cas, pour celle d’Alençon, la motivation est vraiment trop légère pour passer le cap de la Cour d’appel, surtout qu’il s’agit d’une infirmière, l’obligation vaccinale pourra paraître évidente. Le Conseil de Prud’hommes d’Alençon a statué en équité et je dirai même en humanité.

Le Conseil de Prud’hommes de Colmar a statué dans une espèce très particulière dans laquelle la salariée soumise à l’obligation vaccinale était comptable et non soignante et pas en contact avec le public. Elle a statué « en bon sens », et a statué en fonction de l’esprit du texte qui était d’éviter la propagation du virus.

(mes remerciements à ma Consoeur Dominique GANTELME, membre du collectif des avocats anti-passe, de m’avoir communiqué ces décisions)




RSA et salariés non-vaccinés suspendus: beaucoup de bruit pour rien.

Ce week-end de la fête de la Toussaint était loin d’être mortel, les politiques étaient bien vivants et se sont fait entendre.

Vous avez dû le lire, 15 départements dont la Gironde ont publié un communiqué pour dénoncer la politique gouvernementale et pour s’insurger d’instructions (note, circulaire, on ne sait pas) données à la CAF par le gouvernement : les départements devront prendre en charge les méchants soignants suspendus qui ne se sont pas fait vacciner ou les vilains salariés suspendus également qui n’ont pas pu présenter de passe sanitaire (certificat de vaccination, tests « covid » négatif de moins de 72 heures ou certificat de rétablissement).

Cette prise en charge doit être immédiate sans prendre en compte pour le calcul de l’allocation des revenus des trois derniers mois précédents la demande.

Or, pour les départements :

– Ce n’est pas aux départements d’assurer cette aide aux suspendus du fait d’une politique sanitaire nationale, ce serait à l’Etat d’assumer

– S’ils versent cette aide, ce serait presque une allocation chômage déguisée.

– Les suspendus ne correspondent pas aux bénéficiaires habituels du RSA, ils ont un emploi qu’ils ne peuvent plus exercer du fait de leur suspension, ils ne s’inscriront pas dans une politique d’insertion

– Il n’est pas admissible que les « suspendus » soit pris en charge tout de suite sans qu’il ne soit tenu compte des trois derniers mois de revenus.

Les départements ont interpellé le Premier Ministre.

Ils n’ont pas écrit ou dit qu’ils ne verseront pas le RSA aux non-vaccinés comme on a pu le lire.

Cependant, leur communication a été si désastreuse que le message n’est pas passé, tout ce que la plupart des médias ont retenu c’est leur intention de ne pas payer.

Il s’agit de s’interroger, les départements ont-ils raison ? Peuvent-ils refuser de prendre en charge les personnes privées d’emploi du fait d’une non vaccination ou d’une non présentation du passe sanitaire ?

Tout d’abord : un petit rappel.

Depuis le 5 août 2021, le passe sanitaire est nécessaire pour travailler dans certains secteurs d’activité (loisirs, restauration, organisation de colloques, transport longue distance notamment) sous peine de suspension du contrat de travail.

De même, les soignants doivent se faire vacciner ou être vaccinés pour travailler sous peine de suspension de leur contrat de travail également.

La suspension du contrat de travail signifie une sorte de pause très désagréable puisque le salarié n’ira plus travailler et ne sera pas payé. Le salarié pourra travailler ailleurs à la condition de ne pas concurrencer déloyalement son employeur.

Le salarié suspendu est privé de travail. Toutefois, il n’est pas licencié. Il ne peut pas percevoir d’allocations chômage puisque son contrat n’est pas rompu.

La seule solution qui s’offre aux « suspendus » ou aux démissionnaires après suspension, c’est de solliciter le bénéfice du RSA, revenu de solidarité active dont l’objectif est défini à l’article L262-1 du code de l’action sociale et des familles : « Le revenu de solidarité active a pour objet d’assurer à ses bénéficiaires des moyens convenables d’existence de lutter contre la pauvreté et de favoriser l’insertion sociale et professionnelle. »

Le RSA peut-il être demandé par les « suspendus » ou les démissionnaires ?

Des conditions doivent être réunies pour bénéficier du RSA, elles sont également inscrites dans le Code de l’action sociale et des familles.

La condition la plus importante est celle inscrite à l’article L262-2 qui exige d’être domicilié de manière stable en France et de vivre au sein d’un foyer dont les ressources doivent être inférieures à un forfait (au premier avril 2021, ce forfait est d’un montant de 565,34 euros pour une personne seule, pour une personne en couple d’un montant de 848,01 euros. Le montant augmente avec le nombre d’enfants à charge).

L’article R262-13 du Code de l’action sociale et des familles précise : « Il n’est tenu compte ni des ressources ayant le caractère de revenus professionnels ou en tenant lieu mentionnées à l’article R. 262-12, ni des allocations aux travailleurs privés d’emploi mentionnées par les articles L. 5422-1, L. 5423-1 et L. 5424-25 du code du travail, lorsqu’il est justifié que la perception de ces revenus est interrompue de manière certaine et que l’intéressé ne peut prétendre à un revenu de substitution. »

Pour les « suspendus » cet article pourra s’appliquer, il ne sera pas tenu compte pour eux des ressources ayant un caractère professionnel puisqu’ils pourront justifier que la perception de ces revenus est interrompue de manière certaine. Ils pourront justifier également ne pas pouvoir prétendre à un revenu de substitution puisqu’ils n’ont pas droit au chômage.

Si les « suspendus » réunissent toutes les conditions (il y en a d’autres nationalité ou âge par exemple), il n’existe aucune raison qu’ils ne bénéficient pas du Revenu de Solidarité Active.

Pour pouvoir continuer de bénéficier du versement de cette allocation, ils devront justifier d’avoir respecter les obligations inscrite à l’article L262-28 du code de l’action sociale et des familles, à savoir rechercher un emploi ou entreprendre les actions nécessaires à une meilleure insertion sociale ou professionnelle.

Aussi, le volet insertion ne constitue pas une condition pour bénéficier de cette allocation, c’est une condition pour continuer à pouvoir en bénéficier.

En conclusion

Pour des raisons politique pour ne pas écrire politiciennes, les départements ne souhaitent pas prendre en charge les « suspendus » dans le cadre du RSA.

Les départements qui s’opposent à cette prise en charges appartiennent à l’opposition et ont dénoncé maladroitement la politique du gouvernement.

Hasard du calendrier, la commission mixte paritaire se réunit le 2 novembre (aujourd’hui) afin de trouver un compromis sur le projet de loi portant diverses dispositions de vigilance sanitaire qui intègre une prolongation du passe sanitaire notamment.

Juridiquement, il n’existe aucune raison qui empêcherait le versement de cette allocation a des salariés suspendus et même il est possible de ne pas tenir compte des revenus des trois mois précédents si les suspendus justifient que la perception de ses revenus est interrompue de manière certaine et sans pouvoir prétendre à un revenu de substitution.

On peut s’interroger sur les raisons de l’envoi d’une note par le Ministre des Solidarités et de la Santé sur ce point puisque la loi le prévoit, je ne peux pas croire qu’il se permettrait d’adresser des notes sans avoir ouvert un code de l’action sociale et des familles.

Pour finir et pour ce qui est de la démarche d’insertion dans laquelle ne se s’inscrirait pas les « suspendus », les départements confondent les conditions d’octroi du RSA et les conditions de maintien de cette aide.

Pour pouvoir l’obtenir, s’inscrire dans une démarche de recherche d’emploi oui d’insertion n’est pas nécessaire.

En revanche, pour continuer à en bénéficier, il convient de justifier de cette démarche.

Beaucoup de bruit pour rien, ceci d’autant plus que les départements ne seront pas submergés de demandes de prises en charge par les suspendus travaillant dans le monde médical, le taux de vaccination étant très élevé et les suspensions peu nombreuses selon la dépêche AFP détaillant cette affaire.

Ci-dessous, mon ITW sur le 19/20 France 3 Aquitaine, reportage de Jean Poustis.