Pass sanitaire, obligation vaccinale et licenciement, acte 2 après avis du Conseil d’Etat

La semaine est celle du Pass Sanitaire et de l’obligation vaccinale des professionnels de santé, en effet, le projet de loi relatif à la crise sanitaire ( projet de loi 19 07 2021°) a été examiné lundi 19 juillet par le Conseil des Ministres et le Conseil d’Etat a rendu son avis (Avis CE sur pass sanitaire), Mardi 20 et Mercredi 21 juillet, il s’agira pour l’Assemblée Nationale de débattre sur le projet de loi, Jeudi 22 et Vendredi 23, le Sénat sera saisi. Il y aura sans doute une saisine du Conseil Constitutionnel avant que le texte ne soit promulgué.

J’ai publié un premier billet sur le Pass sanitaire et licenciement ou comment sauver la liberté d’entreprendre.

L’avant projet de loi prévoyait en effet une possibilité pour l’employeur de licencier un salarié travaillant dans certains secteurs d’activités listées si ce dernier ne justifiait pas d’un pass sanitaire (soit le certificat de vaccination, soit un test PCR négatif, soit un certificat de rétablissement). Un arrêt d’activité non rémunéré pouvait être ordonné, une suspension du contrat de travail et si cet arrêt était de deux mois, un licenciement pouvait être ordonné.

Le projet de loi présenté au conseil des Ministres reprend ces dispositions, il distingue les salariés ou agent de l’Etat soumis à une obligation vaccinale, des salariés non soumis à cette obligation mais devant justifier d’un test PCR négatif ou d’un justificatif de vaccination ou encore d’un certificat de rétablissement, du fameux pass sanitaire:

& Pour les personnels de santé qui sont soumis à une obligation vaccinale, les dispositions légales et l’avis du Conseil d’Etat

Sur l’obligation vaccinale, sans surprise, le Conseil d’Etat considère que le législateur peut mettre en place une obligation vaccinale si cette obligation poursuit un but légitime et n’est pas disproportionnée par rapport au but recherché. Pour le Conseil d’Etat, l’obligation vaccinale répond un besoin social impérieux notamment (il reprend la décision de la CEDH Vavricka c. République tchèque, du 8 avril 2021 )

Sur le contrôle de l’employeur et le licenciement, le projet de loi dispose:“Lorsqu’une personne soumise à l’obligation prévue au I de l’article 5 (obligation de se faire vacciner, personnel médical) ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats mentionnés au I de l’article 6 ou, jusqu’au 15 septembre 2021, au 1° du I, à son employeur, ce dernier lui notifie le jour même, par tout moyen, la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que l’intéressé produit les justificatifs requis. La personne est convoquée à un entretien qui a lieu au plus tard dans un délai de cinq jours suivant la suspension afin d’examiner avec elle les moyens de régulariser sa situation.
« Le fait de ne plus pouvoir exercer son activité pendant une durée supérieure à deux mois en raison du non-respect de l’obligation de présentation des documents mentionnés au précédent alinéa peut être un motif spécifique justifiant la cessation définitive des fonctions ou la rupture du contrat de travail “.

Le Conseil d’Etat n’émet aucune réserve, si ce n’est qu’il préconise au gouvernement de prévoir une présentation de ces documents sous une forme qui ne permettra pas à la personne chargée du contrôle de connaître l’origine de l’immunisation. Le but étant de préserver le secret médical et la vie privée du salarié.

Mais est-ce vraiment suffisant pour garantir le secret médical et la vie privée du salarié ?

En effet, ces dispositions s’appliquent aux salariés qui doivent être vaccinés obligatoirement (le personnel médical), l’origine de l’immunisation ne sera que la vaccination ou un certificat de rétablissement, le secret sera un secret de polichinelle et l’employeur se doutera de l’origine de l’immunisation.

Il aurait été préférable que ce soit autre intervenant soumis au secret médical qui contrôle. Or, le Conseil d’Etat n’est pas “choqué” par la disposition qui précise que “Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation prévue au I de l’article 5 par les personnes placées sous leur responsabilité.”. Au contraire, il approuve le contrôle des employeurs et la possibilité de les sanctionner s’il ne respecte pas leur obligation de contrôler les salariés ou agent de l’état (En second lieu, alors que le projet de loi prévoit de sanctionner les employeurs qui ne contrôleraient pas que leurs personnels concernés respectent l’obligation vaccinale (cf. point 21),le Conseil d’Etat estime nécessaire d’établir expressément cette obligation de contrôle.)

Le Conseil d’Etat insiste sur les dispositions de l’OIT et le fait de mettre en place une procédure contradictoire avant le licenciement des salariés, d’où l’entretien mis en place dans les cinq jours suivants la suspension. A noter que la suspension du contrat de travail peut s’effectuer par “tous moyens”, si cette suspension est notifiée oralement il sera compliqué de décompter les cinq jours à respecter pour l’organisation de l’entretien préalable.

La suspension non rémunérée est possible selon le Conseil d’Etat à partir du moment où le salarié en est averti et peut se défendre et régulariser.

Pour les agents publics, le Conseil d’Etat reprend le projet de loi qui aurait dû soumettre les dispositions pour avis au Conseil Commun de la fonction publique.

& Pour les salariés non soumis à une obligation vaccinale et donc soumis à un pass sanitaire (travaillant dans les secteurs d’activités énumérés à l’article 1er du projet de loi) devant par conséquent justifier d’un test PCR négatif , d’un certificat de vaccination ou d’un certificat de rétablissement.

“Le Conseil d’Etat estime que le fait d’imposer la détention du « passe sanitaire » à l’ensemble des professionnels et bénévoles intervenant dans les lieux, établissements, services et évènements où le dispositif trouvera à s’appliquer ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’exercice de leur activité professionnelle par les intéressés.”

Comme pour les salariés soumis à une obligation vaccinale, les salariés travaillant dans des secteurs d’activités énumérés (la plupart du temps en contact avec le public) devront pouvoir justifier d’un pass sanitaire auprès de leur employeur, à défaut, il pourra y avoir une cessation d’activité et un licenciement au bout de deux mois d’inactivité, le projet de loi devant introduire un nouveau motif de licenciement qui sera pour cause réelle et sérieuse.

En conclusion: en matière de licenciement et pass sanitaire, le Conseil d’Etat valide toutes les dispositions du projet de loi ou presque alors qu’il aurait fallu sans doute mener une réflexion plus approfondie sur le contrôle le plus adapté de ce pass sanitaire. L’employeur ne semble pas être l’acteur idéal pour effectuer ce contrôle et s’immiscer dans la vie privée du salarié. De même, ce pass était-il vraiment nécessaire et indispensable à la mise en œuvre de la politique de santé publique au sein de l’entreprise ? L’atteinte à la liberté de travail du salarié, à sa vie privée, au secret médical est-elle réellement proportionnée au but recherché ? Est-ce que ces dispositions ne tendront-elles pas les relations sociales dans les entreprises en exigeant des employeurs d’être policiers (sous peine de sanctions pénales) de leurs salariés et en les plaçant dans une position bien délicate ? N’aurait-il été pas plus judicieux de confier cette mission de contrôle à d’autres acteurs telle que la médecine du travail ? La suspension du contrat de travail sans rémunération est ce une sanction proportionnée au but recherché ? Et le licenciement automatique après deux mois d’activité, est-ce proportionné par rapport à une décision personnelle du salarié de ne pas souhaiter se faire vacciner ou faire un test tous les jours qui risque d’être onéreux ?

Beaucoup de questions restent en suspens et comme dans mon billet précédent, il est ahurissant que la fermeté du gouvernement s’exerce qu’à l’égard d’une seule partie au contrat de travail, le salarié… alors qu’à l’époque où il n’y avait pas de vaccin, une pénurie de masques, le Ministère du travail ne diffusait que des questions réponses et des effets d’annonces dans la presse à l’égard des employeurs qui ne respectaient pas les mesures relatives télétravail ou celles relatives au protocole sanitaire, mesures rappelons le destinées à préserver la santé et la sécurité du salarié et pas seulement mesures permettant aussi de lutter contre la propagation du virus.

En mettant en oeuvre ce contrôle du pass sanitaire par l’employeur, il existe des risques de discrimination au sein de l’entreprise entre les vaccinés et non vaccinés… En outre est-ce opportun de donner ce pouvoir à l’employeur ? Certains pourront peut être abuser de ce pouvoir et être très rigides face à un salarié avec qui il existait déjà des difficultés pour le licencier s’il ne fournit pas son pass sanitaire. Comme déjà indiqué, il aurait été heureux que la médecine du travail soit chargé de ce contrôle.

La messe n’est pas encore dite, attendons les débats à l’assemblée nationale et la décision du Conseil Constitutionnel. Espérons que cette institution fasse preuve de plus de courage que le Conseil d’Etat.




Pass sanitaire et licenciement ou comment sauver la liberté d’entreprendre.

Je me risque à écrire sur le pass sanitaire et les dispositions annoncées dans l’avant projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire ( avant_PJL_sanitaire_transmis_au_CE ) qui doivent être examinées demain (lundi 19 juillet 2021) par le conseil des Ministres et plus particulièrement celle qui concerne le droit du travail.

J’éviterai de me placer sur le terrain des anti-vaccin ou pro-vaccin.

Je suis juriste et me contenterai de me placer sur un terrain que je maîtrise, le droit, la médecine étant pour moi inconnue.

Une disposition a particulièrement retenue mon attention tant elle porte atteinte au droit au respect de la vie privée du salarié, au secret médical et à la liberté de travailler.

L’article 1er précise qu’il y a lieu de subordonner à la présentation d’un pass sanitaire ( soit un justificatif de vaccination, soit un résultat négatif au test de dépistage virologique) l’accès à certains lieux , établissements et événements publics.

Il ajoute “A défaut de présenter à leur employeur (établissement accueillant du public ERP notamment et bien d’autres, les établissements sont énumérés dans le texte) les documents mentionnés en 1° et 2° (soit le test soit justificatif de vaccination), les salariés ne peuvent plus exercer l’activité mentionnée à l’alinéa précédent. Le fait pour un salarié de ne plus pouvoir exercer pendant une période de plus de deux mois en application du présent alinéa justifie son licenciement”

En résumé, un employeur pourra demander à un salarié de ne plus exercer son activité s’il ne présente pas son pass sanitaire.

S’il est absent pendant deux mois, son licenciement sera automatique et justifié, sur quel motif, le texte ne nous le dit pas, sur les réseaux sociaux il a été question d’un licenciement sui generis… se pourrait être aussi un licenciement pour absences désorganisant l’entreprise et l’obligeant à pourvoir à titre définitif au poste du salarié absent.

Cet avant projet de loi interroge.

Le gouvernement, jusqu’ici était plutôt “mou” quant aux respects des mesures sanitaires au sein de l’entreprise.

Les gestes barrières, le télétravail, le port du masque, les sensibilisations à la vaccination ou au dépistage ne sont que des recommandations pas sanctionnables à moins que le règlement intérieur de l’entreprise ne le prévoit.

L’entreprise qui ne respectait pas ces recommandations ne risquait pas grand chose, il n’est pas certain que les contrôles de l’inspection du travail étaient si fréquents en l’absence de sanctions.

Les salariés quant à eux auraient pu agir contre le manquement de l’employeur de préserver leur santé et sécurité, mais comment pouvaient-ils prouver par exemple qu’ils ont contracté le covid à leur travail et du fait du non respect par l’employeur de ces mesures de sécurité sanitaire ?

Alors qu’il aurait été sans doute judicieux de transformer ces recommandations en obligations, l’exécutif préfère préserver la sacro-sainte liberté d’entreprendre et sanctionner la partie la plus faible du contrat de travail: le salarié.

Si ce dernier ne justifie pas de son pass sanitaire, il ne pourra pas exercer son activité et s’il persiste dans son refus de se soumettre aux tests virologiques (qui seront bientôt payants) ou de se faire vacciner et que son absence est d’une durée de deux mois, la porte sera grande ouverte.

L’employeur n’aura même pas à justifier d’un quelconque motif, il lui suffira d’écrire que le salarié ne pouvait pas exercer son activité puisqu’il ne justifiait pas d’un test négatif ou encore d’être vacciné et qu’il était absent durant deux mois.

Ce texte est critiquable:

il fait peser sur les acteurs privés (employeurs) la charge d’un contrôle qui devrait être public et réservé à l’Etat. L’employeur a un pouvoir de direction sur ses salariés, il n’a pas de pouvoir de police, cette fonction devant être réservée à des personnes habilitées.

il porte atteinte à la liberté de travail du salarié, de quel droit empêche-t-on le salarié de travailler au motif qu’il ne présente pas son pass sanitaire ? Il existe des “atteintes” à la liberté de travailler qui sont l’insertion par exemple d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, encore faut-il pour qu’elle soit valide qu’elle soit limitée dans l’espace, dans le temps et que le salarié bénéficie d’une contrepartie financière puisqu’il est empêché de travailler. Se pose la question de la rémunération du salarié en arrêt d’activité car il ne présente pas son pass sanitaire. Les employeurs seront confrontés à des situations ubuesques: ils diront aux salariés de ne plus travailler et devront les rémunérer un peu comme le préavis non travaillé puisque ce ne sont pas les salariés qui sont à l’initiative de cet arrêt d’activité. L’impossibilité d’exercer son activité n’est pas prévue par le code du travail. Non seulement les employeurs seront des policiers bénévoles mais en plus ils devront payer des salariés à rien faire, ils seront sans doute très coopératifs, n’en doutons pas. Cet arrêt d’activité pourrait être considéré comme une suspension du contrat de travail, et l’employeur pourrait ne pas payer les salariés réfractaires, comme pour une suspension due à un arrêt de travail… Ce serait particulièrement discriminatoire et injustifié, on se dirigerait visiblement vers cette suspension justifiée par une impossibilité de travailler, impossibilité qui tient son origine non pas du fait du salarié mais de l’employeur et de la loi (au sens large) que l’employeur respectera.

il porte atteinte aussi au droit au respect de la vie privée du salarié et au secret médical.

Rappelons que le salarié a droit au respect de sa vie privée, et que toute atteinte à ce droit doit être proportionnée au but recherché. La CEDH a pu juger que l’ingérence dans la vie privée en obligeant à la vaccination était justifiée par un objectif légitime de santé public. (voir arrêt CEDH 8 avril 2021 Vavricka contre République Tchèque et plus particulièrement son commentaire: Questions réponses ) Dans cette espèce, il n’était pas question du covid et il s’agissait de la vaccination obligatoire des enfants. Aussi, il n’est pas certain que l’on puisse estimer que l’atteinte à la vie privée du salarié est proportionné au but recherché puisqu’il existe d’autres possibilité d’atteindre ce but de santé publique notamment en transformant par exemple les recommandations de sécurité sanitaire en obligations.

L’employeur est tenu de respecter la réglementation relative aux données personnelles (RGPD), il ne peut collecter des données de santé du salarié (article 9 du RGPD). Or, en sollicitant ces justificatifs, il récolte ces données personnelles.

Pour finir, le secret médical est gravement atteint. Dans le cadre des protocoles sanitaires, il a été rappelé que l’employeur ne devait pas porter atteinte au secret médical, notamment lorsque le salarié se soumettait volontairement à un test de dépistage, l’employeur ne pouvait pas lui demander le résultat de ce test. Le salarié était responsabilisé, la confiance était la règle, il était bien entendu invité à s’isoler s’il était positif.

Avec ce texte (qui n’a pas encore été adopté et qui doit subir le contrôle du Conseil d’Etat et certainement du Conseil Constitutionnel, il est utile de le rappeler), on se moque du secret médical, l’employeur pourra sans problème avoir connaissance de la santé du salarié, de son état de vaccination. C’est inquiétant. S’il est dérogé ainsi au secret médical, qu’est ce qui empêchera un employeur de demander à son salarié le résultat de son check up annuel pour bien vérifier qu’il est en bonne santé et qu’il continuera à se donner corps et âme ?

En conclusion, vous l’avez compris, cet avant projet de loi est dangereux et inquiétant. Il est déplorable que l’Etat transfère sur des personnes privées le contrôle sanitaire qu’il devrait exercer. Pourquoi n’avoir pas mis en place une obligation vaccinale générale assortie de contrôles et de sanctions ? On me répondra parce que les sanctions sont difficiles à mettre en oeuvre … Je ne le pense pas.

On aurait pu envisager des sanctions pécuniaires pour les citoyens imposables, telle qu’une augmentation d’impôt ou une amende si le pass vaccinal n’est pas présenté sur le site impots.gouv et pour ceux qui sont plus “précaires”, un accompagnement social vers une vaccination en utilisant la pédagogie.

Au lieu de mettre en place un obligation vaccinale pour tous qui politiquement serait impopulaire on préfère un tour de pass pass en mettant en place cette obligation indirectement au prix d’atteintes graves aux libertés et aux droits fondamentaux.

Articles à lire:
Vaccination obligatoire : sécurité sanitaire pour tous ou fin des libertés publiques ? Tribune de Bruno Daugeron La croix
Actu juridique: Vaccination, port du masque, quels sont les droits et devoirs des salariés ? ITW Olivia Dufour du Professeur Grégoire Loiseau
– article actuel RH L’avant-projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire crée une autorisation d’absence pour se faire vacciner et de nouveaux motifs de licenciement article de Florence Mehrez
-article Figarovox: Passe sanitaire: «L’obligation vaccinale est-elle contraire au droit du travail ?
– article actu CE ITW Quentin Durand-Moreau : “S’en remettre uniquement à la vaccination risque de poser des problèmes à terme”

ITW France Info le 21 juillet 2021 sur le passe sanitaire en entreprise:




La Cour d’appel de Paris confine le barème Macron.

Enfin une bonne nouvelle, la Cour d’appel de Paris le 16 mars 2021 écarte le Barème Macron et effectue une analyse in concreto du préjudice.

Les juges continuent de résister comme je l’ai écrit dans actu-juridique.

Dans cet arrêt, la salariée est engagée en 2013, en qualité de cadre, coordinatrice. Pendant son arrêt de travail, elle est convoquée à un entretien préalable à son licenciement. Elle accepte un contrat de sécurisation professionnelle, la rupture est pour motif économique.

Elle conteste ce licenciement devant le Conseil de Prud’hommes de Bobigny qui considère que le licenciement reposerait sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée interjette appel. La Cour d’appel de Paris considère que la réalité des difficultés économiques ne peut être retenue. Aucune recherche de reclassement n’a effectuée selon la Cour d’appel.

Cette salariée bénéficie d’une ancienneté de moins de 4 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise au moment de son licenciement, le barème Macron prévoit une indemnisation minimum de 3 mois et maximum de 4 mois de salaires bruts.

La salariée est indemnisée au dessus du plafond et le barème macron est écarté. Elle obtient 7 mois de salaires bruts, presque le double. La Cour considère que le préjudice de la salariée est particulier, elle a déposé de nombreuses candidatures, est âgée de 53 ans au moment de la rupture et a connu des pertes de salaires.

Pour lire l’arrêt:CA Paris 16 mars 2021 barème Macron




Le Conseil de Prud’hommes: quand ? Pourquoi ? Comment le saisir ?

Le Conseil de Prud’hommes, souvent appelé par certains le Tribunal des Prud’hommes est une juridiction qui est compétente pour statuer sur les litiges opposant un salarié à son employeur.

En cette période compliquée, du monde d’après, je pensais qu’il était bon de revenir sur cette juridiction que certains hésitent peut-être à saisir s’inquiétant de la durée de la procédure, de son coût ou encore tout simplement de l’utilité de la saisine (le “est-ce que cela en vaut bien la peine ou le jeu en vaut-il la chandelle ?).

A la fin de ce billet, le replay du Facebook direct sur le Conseil de Prud’hommes qui a eu lieu sur la page Facebook du Cabinet le 13 juillet 2020.

Quand est-ce que l’on peut saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes si vous avez un litige avec votre employeur.

Par exemple, vous avez été licencié pour faute grave ou pour cause réelle et sérieuse et vous souhaitez contester ce licenciement que vous considérez comme injustifié.

Des heures supplémentaires n’ont pas été réglées par votre employeur et ceci malgré de nombreuses demandes, vous souhaitez qu’il vous les paie.

Vous avez été engagé à plusieurs reprises par des contrats à durée déterminée successifs, vous estimez que votre employeur aurait dû vous engager par un contrat à durée indéterminée, vous souhaitez saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir une requalification.

Vous êtes autoentrepreneur, vous travaillez toujours pour la même Société, vous devez respecter des consignes, vous avez des horaires, vous souhaitez que votre qualité de salarié soit reconnue, vous avez la possibilité de saisir la juridiction prud’homale.

Cette liste n’est bien entendu pas exhaustive.

Vous pouvez lire également:

-Questions fréquentes sur le Conseil de Prud’hommes.

-Comment contester un licenciement abusif et à quel prix ?

 

Comment saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Le Conseil de Prud’hommes se saisit par requête déposée au greffe du Conseil de Prud’hommes en double exemplaires avec les pièces. Vous devrez adresser un exemplaire de la requête et des pièces en lettre AR à votre employeur.

Avant de saisir le Conseil de Prud’hommes, il convient d’écrire une lettre à votre employeur afin de lui proposer le règlement amiable du litige.

Vous pouvez lire aussi mon billet:

Modèle de requête Prud’hommes

Est-ce l’avocat est obligatoire pour saisir le Conseil de Prud’hommes ?

L’avocat n’est pas obligatoire pour saisir le Conseil de Prud’hommes: vous pouvez vous défendre seul ou assisté d’un défenseur syndical.

Il est vivement conseillé de se faire assister soit par un défenseur syndical ou par un avocat. Le droit du travail est de plus en plus complexe, la loi change souvent, la jurisprudence évolue très vite.

La complexité du droit du travail explique qu’il est compliqué aujourd’hui de se défendre seul.

Mon salaire n’est pas payé, je suis précaire, je n’ai pas mes documents de rupture, comment puis je faire pour que mon affaire soit rapidement examinée ?

Vous avez la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes en référé c’est-à-dire en urgence si aucune contestation sérieuse n’existe (aucun problème juridique particulier ou débat sur le salaire dû), le juge des référés est celui de l’évidence.

L’examen de votre dossier sera rapide, à Bordeaux, le Conseil de Prud’hommes en référé examine le dossier dans les quinze jours suivant le dépôt de votre requête.

Lire aussi:

le référé devant le Conseil de Prud’hommes.

Comment se déroule la procédure devant le Conseil de Prud’hommes ?

Elle se déroule la plupart du temps en trois étapes:

l’audience devant le Bureau de conciliation et orientation: à cette audience, le Conseil de Prud’hommes essaiera de concilier les parties. Un PV de conciliation pourra être signé, si tel n’est pas le cas, les parties passeront à la deuxième étape

la mise en état: une date de mise en état à l’audience de conciliation sera fixée pour le défendeur généralement afin de lui permettre de répliquer à la requête du demandeur (le salarié dans la majorité des cas). Puis différentes dates de mises en état seront fixées durant lesquelles la juridiction vérifiera si le dossier est prêt pour être examiné par le conseil de prud’hommes.

l’audience de jugement: le conseil de prud’hommes après plusieurs mises en état fixera le dossier pour que ce dernier soit plaidé par les avocats ou exposés par les justiciables.

Lors de cette audience, le demandeur (son avocat) prendra la parole en premier afin d’exposer les demandes et les arguments.

Puis le défendeur, généralement l’employeur par l’intermédiaire de son avocat répliquera.

Le sentiment des salariés est souvent que l’employeur a eu la parole en dernier et que par conséquent il aurait eu le dernier mot et que les conseillers n’ont retenu que son argumentation.

Or, après l’audience, les conseillers se réunissent et examinent le dossier papier, en discute et ne statue pas sur les dernières paroles.

Cette impression d’audience est normale, cependant il faut être rassuré ce n’est qu’une impression et un sentiment.

La parole est donnée en dernier à l’employeur, c’est la procédure, c’est lui qui a été “mis en justice”, il est défendeur et dans le cadre d’une action en justice le demandeur qui demande parle en premier et le défendeur qui se défend répond.

Le délibéré (la décision) n’est pas donnée le jour de l’audience, l’affaire est mise en délibéré pour laisser le temps au Conseil de Prud’hommes de réfléchir et de se réunir, la décision est rendue un à 3 mois après l’audience.

La durée d’une procédure prud’homale à Bordeaux sans départage est de 12 à 18 mois.

Vous pouvez lire:

-la nouvelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes

J’ai entendu parlé de départage, qu’est ce que cela signifie ?

Lorsque les conseillers prud’homaux lors de l’audience de jugement  ne peuvent pas se mettre d’accord, un juge du Tribunal judiciaire est saisi, le juge départiteur afin de les départager.

En effet, lors de l’audience de jugement, les conseillers sont 4: deux représentants des employeurs et deux représentants des salariés.

Lorsque les deux représentants employeurs sont favorables à l’employeur et les deux représentants salariés sont favorables au salarié, le Conseil de Prud’hommes n’a pas pu se départager et dresse un PV de départage.

L’affaire doit être examinée dans le mois qui suit le PV de départage.

En pratique, à Bordeaux, par exemple, les délais sont très longs, de deux à 3 ans après le PV de départage. C’est pourquoi, à Bordeaux, des actions ont été diligentées par de nombreux avocats pour engager la responsabilité de l’Etat pour lenteur de la justice.

Lire aussi:

Conseil de Prud’hommes, le départage, qu’est-ce que c’est ?

-Mettre en oeuvre la responsabilité de l’Etat pour lenteur de la justice: Mode d’emploi.

J’ai perdu devant le Conseil de Prud’hommes, que faire ?

Si vous avez “perdu” votre affaire devant le Conseil de Prud’hommes, vous avez la possibilité d’interjeter appel si votre litige n’est pas inférieur à 4000 euros.

Devant la Cour d’appel, l’avocat est obligatoire, les règles de procédure sont plus strictes car la procédure est écrite.

Vous pouvez lire:

-Faire appel ou pas d’un jugement du Conseil de Prud’hommes ?

Et les honoraires d’avocat, combien me coûtera une procédure devant le Conseil de Prud’hommes si je confie mon dossier à votre cabinet ?

Les honoraires de l’avocat sont fixés selon la complexité de l’affaire, la richesse du client et la notoriété de l’avocat.

Aussi, il est compliqué de donner le montant des honoraires sur un dossier sans en connaître la teneur.

Si c’est un dossier sans problème juridique particulier, une simple demande de salaire devant le Conseil de Prud’hommes statuant en référés, les honoraires seront mesurés et adaptés à l’enjeu du litige.

Si en revanche, le litige est complexe (calcul d’heures supplémentaires, harcèlement moral, obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, convention de forfait, licenciement pour inaptitude, exécution déloyale du contrat de travail, contestation d’avertissements antérieurs), l’affaire demandera plus de temps de travail et les honoraires seront inévitablement plus élevés.

Sachez que je travaille au forfait, j’estime au début de la procédure un forfait adapté à votre litige et à sa complexité auquel s’ajoutera si vous êtes salarié un prélèvement sous forme de pourcentage sur le résultat obtenu.

Je suis spécialisée en droit du travail, aussi ce critère est pris en compte dans la fixation de mes honoraires, il s’agit du critère de la notoriété.

N’hésitez pas à demander un devis à mon cabinet et/ou une première consultation de 20 minutes à 40 euros qui vous permettra d’être conseillé sur l’opportunité d’une saisine du Conseil de Prud’hommes.

Lire aussi:

-Licenciements abusifs: est-ce que cela vaut encore la peine de les contester ?

ATTENTION aux délais de prescription pour agir, après votre licenciement vous avez un an pour agir, le confinement a suspendu les délais si votre délai de prescription expirait durant une période déterminée, il est utile de venir consulter un avocat pour savoir si votre action est encore recevable.




La rupture anticipée des CDD durant la crise sanitaire: un cas de force majeure ?

Les contrats à durée déterminée sont précaires mais sécurisés durant leur exécution. La contrepartie de la durée déterminée et limitée est que les cas de rupture sont strictement limités par la loi.

L’article L1243-1 du code du travail dispose: “Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.”.

La force majeure est par conséquent un cas de rupture possible du contrat à durée déterminée.

Dans le langage courant, le terme de force majeure n’a pas la même signification que dans le langage juridique, un cas de force majeure est un cas où la responsabilité humaine ne peut être mise en cause.

Aussi, à première vue et sans avoir étudié le droit, on pourrait croire qu’il serait possible de rompre un contrat de travail à durée déterminée à cause de la crise sanitaire où la responsabilité de la personne humaine ne pourrait être mise en cause.

Or, la définition juridique est tout autre et la jurisprudence dans des cas de pandémies n’a pas admis que les contrats  puissent être rompus pour force majeure.

Qu’est-ce que la force majeure ?

La force majeure est une notion de droit civil.

Elle est définie à l’article 1218 du Code civil ( sa définition a d’ailleurs était modifiée depuis l’ordonnance du 10 février 2016).

“Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.

Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1.”

Les contrats à durée déterminée peuvent-ils être rompus pour force majeure et du fait de cette pandémie ?

La réponse est a priori non mais je ne doute pas que malgré ce non, certainement que certains employeurs ont dû rompre des contrats de travail à durée déterminée pour force majeure pendant le confinement ou après ce dernier.

Si tel est le cas, ces employeurs indélicats s’exposent à  un risque “prud’homal”. Le salarié ainsi remercié pourra agir devant le conseil de prud’hommes en invoquant la définition même de la force majeure et la jurisprudence.

Il n’est pas incontestable que sur la première partie de la définition, sur l’imprévisibilité, la pandémie était imprévisible, personne ne l’a prévue ni anticipée.

En revanche, sur la deuxième partie de la définition, à savoir l’irrésistibilité qui est plus d’ailleurs une irréversibilité, elle ne pourra pas s’appliquer pour cette pandémie.

Cela suppose l’absence de parade, de plan B, comme le dit le texte l’empêchement doit produire des effets qui ne peuvent être évités par des moyens appropriés.

Or, le gouvernement ayant mis en place un système d’indemnisation par l’intermédiaire de l’activité partielle, qui bénéficient également aux salariés engagés par contrat à durée déterminée, il sera difficile de faire croire au juge que cette pandémie a empêchée l’exécution du contrat de travail.

Pour finir, les juges du fond ont été très réticents à admettre qu’une épidémie puisse constituer une force majeure:

Quelle est la sanction des contrats à durée déterminée rompu de manière anticipée abusivement ?

La sanction est sévère pour les employeurs.

L’article L1243-4 du code du travail dispose: “La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.”

Le deuxième alinéa fait référence à la force majeure à la suite d’un sinistre qui a les mêmes conséquences. (la pandémie n’est pas un sinistre).

La “note” peut être très lourde pour un employeur qui devra parfois payé des dommages et intérêts de plusieurs mois de salaires alors que le salarié n’a travaillé que quelques jours.

Pour le salarié, ces dommages et intérêts importants s’expliquent par le préjudice subi du fait de la perte d’un emploi, d’un contrat qui était censé être sécurisé puisqu’ à durée déterminée.

 

 

 

 

 

 




La presse ressort le bore-out du placard.

” La justice française pour la première fois reconnait le bore-out”Pour la première fois en France, une Cour d’appel reconnaît le bore-out”, voici deux titres de presse parmi une dizaine que l’on a pu lire depuis quelques jours à la suite d’un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 juin 2020.

Il y a déjà quelques années la presse s’était emballée sur ce bore-out et j’avais publié un article: Le bore-out ou une forme de harcèlement moral, rien de nouveau !

Le bore-out , en droit du travail n’est pas un concept juridique, les avocats des salariés ne sollicitent  pas dans leurs chefs de demandes de condamner l’employeur car ils sont victimes de bore-out à cause de leur employeur qui ne leur donne pas de travail , ce qui a pour conséquence l’ennui.

La Cour d’appel de Paris n’a pas reconnu le bore out, il suffit de lire l’arrêt, et le reconnaître à quel titre d’ailleurs, comme une maladie professionnelle ?

La Cour d’appel de Paris, comme souvent a analysé les comportements d’un employeur pour déterminer si les agissements répétés de ce dernier constituaient un harcèlement moral.

En l’espèce, le salarié en question a agit devant le Conseil de Prud’hommes afin de condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral et de considérer que son licenciement était nul.

Le Conseil de Prud’hommes en première instance a reconnu le harcèlement moral et que le licenciement devait être considéré comme nul, il a condamné l’employeur à verser à Monsieur Z la somme de 10 000 euros notamment au tire des dommages et intérêts pour le harcèlement moral.  L’indemnité pour licenciement nul a été fixée à la somme de 30 000euros.

La Société employeur a tout naturellement interjeté appel et ce serait cet arrêt selon une grande partie de la presse qui aurait reconnu pour la première fois le bore-out.

En réalité, à la lecture de la décision, la Cour d’appel n’a fait que confirmer une jurisprudence constante: mettre un salarié au placard, ne pas lui donner de travail sont des agissements répétés portant atteinte à sa santé et constituant un harcèlement moral.

La Cour dans sa motivation se fonde expressément sur l’article L 1152-1 du Code du travail (définition du harcèlement moral) et l’article L 1154-1 du code du travail (preuve du harcèlement moral).

Elle relève (…) que “le manque d’activité et l’ennui de Monsieur Z sont également confirmés par les attestations des salariés qu’il produit, et dont l’absence de la valeur probante ne peut être déduit du seul fait que leurs auteurs ont été en litige avec l’employeur”.

La Cour conclu : “Il convient de déduire de l’ensemble qui précède que l’employeur échoue à démontrer que les agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi.”

La Cour a baissé par ailleurs le montant des dommages et intérêts obtenus en première instance estimant “l’appréciation du préjudice subi par Monsieur Z, de ce chef, par les premiers juges apparaît excessive et il sera plus justement évalué (…)”

Cet arrêt n’est donc pas révolutionnaire, l’affaire qui a été tranchée ressemble à tant d’autres, une simple affaire de “placardisation” d’un salarié, de harcèlement moral.

Sauf que ” il (le salarié) ajoute dans ses écritures d’appel: le bore out (opposé au burn-out) auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir.”

Le bore out est sorti de son placard et a une nouvelle fois occupé les titres de la presse, parions que dans quelques années la porte de ce placard s’ouvrira encore une fois parce qu’un salarié aura utilisé ce terme dans ses conclusions et saura le faire savoir.

A lire, mon ITW sur cadre emploi: Bore out, l’ennui au travail vient-il de prendre perpéte ?

L’arrêt du 2 juin 2020, Cour d’appel de Paris: arrêt ca paris 2 juin 2020 n°18 05421

Une analyse très intéressante: Du bore-out et de son traitement médiatique.

L’article de actuel RH sur cette décision: un employeur condamné pour mise au placard

 




Le référé devant le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux durant le confinement.

La crise du Covid19 et ce confinement ne doit pas être un confinement des droits et notamment des droits des salariés.

Beaucoup de salariés ont pris contact avec mon cabinet afin de me faire part de leur situation financière difficile durant ce confinement car leur employeur ne les a pas payé depuis deux mois, d’autres parce qu’ils n’ont pas reçu leurs documents de rupture et notamment leur attestation UNEDIC qui leur permettent de s’inscrire au chômage et de percevoir des allocations.

Ces situations sont dramatiques.

En temps “normal” les Conseils de Prud’hommes peuvent être saisis en urgence et en référé, la requête est déposée, une date est fixée entre 8 jours et 15 jours après le dépôt.

En période de confinement, c’est plus compliqué, le Syndicat des avocats de France a recensé les Conseils de Prud’hommes qui organisent des référés, ils sont peu nombreux, cela commence à bouger, à deux semaines de la fin annoncée du confinement.

A Bordeaux, nous avons cette chance depuis le tout début du confinement de pouvoir agir devant le Conseil de Prud’hommes en référés et de pouvoir solliciter une date d’examen du dossier durant le confinement.

La démarche à suivre:

-saisir le Conseil de Prud’hommes à l’aide d’une adresse mail dédiée en demande d’assigner en référé, il vous faudra communiquer votre requête avec une lettre expliquant les raisons de l’urgence. Il est conseillé de bien motiver votre demande et notamment de produire par exemple vos relevés de comptes pour démontrer que vous n’avez pas été payé et aussi pour démontrer que votre situation financière est difficile. N’hésitez pas à produire aussi des attestations de votre famille si cette dernière vous a aidé financièrement car vous manquiez d’argent. Si vous avez une famille à charge, des crédits, produire le livret de famille, les tableaux d’amortissements de vos crédits.

-Le Président et la Vice Présidente examineront les raisons de votre demande et si l’urgence est démontrée et avérée , une date d’audience de référé sera fixée durant le confinement. Si en revanche, ils considèrent que l’urgence n’est pas extrême, une audience sera fixée après le confinement.

-Ce sera à vous de convoquer votre employeur alors qu’habituellement c’est le conseil de prud’hommes qui convoque, il faudra l’assigner et donc avoir recours à un huissier de justice. Des frais devront être avancés qui se situent entre 90 et 100 euros.

N’hésitez pas à utiliser cette procédure afin de faire valoir vos droits, à Bordeaux, vos droits ne sont pas confinés, et se déconfinent ailleurs aussi.

A lire aussi:

L’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété, la partie sur le Conseil de prud’hommes: « (…)Le conseil de prud’hommes statue en formation restreinte comprenant un conseiller employeur et un conseiller salarié. » .

Vous pouvez lire mon article sur actu-juridique:  Il faut rouvrir d’urgence les conseils de prud’hommes !

Vous pouvez également visionner la vidéo que j’ai publié sur le site avocats confinés et solidaires.

 

 




Salariés: les réseaux sociaux vous surveillent et ne vous lâchent pas le slip !

En 2010, j’avais déjà publié un billet intitulé : “Facebook: le meilleur ami de l’employeur”.

Les réseaux sociaux étaient moins utilisés qu’aujourd’hui, tout le monde ou presque s’inscrivait  sur Facebook. Twitter entrait dans la danse, Instagram venait de naître.

Cet article est devenu vintage sauf pour les règles juridiques que j’expose qui demeurent les mêmes.

Je l’avais publié à la suite d’un licenciement signifié à des salariés qui ont critiqué leur employeur sur Facebook, employeur qui a eu accès à ces critiques en se rendant sur leur mur qu’ils n’avaient pas suffisamment sécurisé. Le Conseil de Prud’hommes n’avait pas pu se départager.

Finalement, le Conseil de Prud’hommes réuni en départage a considéré que le licenciement reposait sur une faute grave, les salariés n’ayant pas suffisamment sécurisé l’accès à leur compte. Il auraient abusé de leur liberté d’expression et porté atteinte à l’image de l’entreprise.

Quand est-ce qu’ un salarié porte atteinte à l’image de l’entreprise ?  Telle est l’une des questions qu’il convient de se poser à la suite de cette affaire qui fait le buzz (badbuzz) sur les réseaux sociaux:

Après avoir regardé cette vidéo, vous devez vous dire: Ok, ces personnes se moquant clairement de la communauté africaine sont bêtes pour ne pas dire plus, certains d’entre vous penseront même que ce sont des racistes très bêtes, d’autres condamneront plus fermement cette mise en scène et estimeront cette scène injurieuse.

Quel rapport avec mes propos et l’image d’une entreprise ?

A la suite de cette diffusion sur le compte Instagram de ces piètres acteurs, la machine para-judiciaire des réseaux sociaux s’est mise en route. Les commentaires, les RT, les indignations sont apparues: des racistes, une honte… et la Société “Le Slip Français” a été mentionnée car c’est cette Société qui emploie ces “instagrameurs”.

Cet employeur a réagit au quart de tour en publiant un communiqué:

communiqué officiel le slip françaisDans ce communiqué, l’entreprise indique “c’est pourquoi nous avons décidé de sanctionner fermement les deux salariés concernés”.

On ignore la sanction qui a été décidée. Je ne pense pas que ce soit un licenciement. Je rappelle que le Code du travail exige un entretien préalable à cette sanction grave durant lequel le salarié doit pouvoir s’expliquer sur les griefs qui justifieraient un licenciement.

La décision ne doit pas être prise au moment de cet entretien. Or, annoncer dans un communiqué qu’une sanction est décidée est contraire aux droits de la défense des salariés. Cela signifierait que la décision a été prise sans même entendre les salariés.

Peut-être qu’un avertissement a été adressé aux salariés, seule sanction qui n’exige pas un entretien préalable.

Comme vous le savez même si des règles doivent être respectées en matière de licenciement, l’employeur peut bien décider de licencier en prenant le risque d’un prud’hommes puisque la décision de licencier n’est pas soumise à une autorisation préalable, elle devra être contestée a posteriori.

En tout état de cause, peu importe la sanction qui a été ordonnée, la question est de savoir: un employeur peut-il sanctionner un salarié pour des faits qui ont eu lieu dans le cadre de sa vie privée et que le salarié a volontairement publié sur les réseaux sociaux ? S’il lui est possible de sanctionner un comportement d’ordre privé, quelles sont les conditions exigées pour que cette sanction soit légitime ?

Quelques rappels (que j’avais déjà précisé dans mon billet de 2010)

Le salarié bénéficie d’un droit fondamental selon l’article 9 du code civil, il a droit au respect de sa vie privée et de ses correspondances privées.

Cependant, ce principe connaît des exceptions : lorsque les propos d’un salarié causent un trouble manifeste à l’entreprise et lorsque la correspondance n’est plus privée, car elle est diffusée.

Deux droits doivent être appréciés et comparés : celui du salarié qui a le droit de s’exprimer et celui de l’employeur qui a le droit de sanctionner à la condition de démontrer un trouble manifeste au sein de l’entreprise.

La jurisprudence sur les licenciements ordonnés à cause (ou grâce tout dépend de quel côté on se place) aux réseaux sociaux est de plus en plus fournie.

Le raisonnement doit être effectué en deux temps:

-tout d’abord, est-ce que le contenu servant à licencier et publié sur un réseau social est confidentiel ou public ?

Il semblerait que les juges du fond considèrent que seuls les faits ayant un caractère public pourraient faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Aussi, il convient d’être extrêmement prudent dans le paramétrage de ses comptes sur les réseaux sociaux et également pour le cas qui nous intéresse être extrêmement prudent sur le contenu de ses publications publiques.

Un paramétrage est possible pour rendre totalement confidentielles ses publications que ce soit sur Facebook, Twitter ou Instagram.

Les arrêts sont nombreux, on peut citer, un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 25 juin 2015 n ° 12/04896 qui a considéré que le salarié qui n’a pas utilisé les paramètres de confidentialité offert par le site ne pouvait pas revendiquer d’atteinte à sa vie privée, l’employeur ayant la possibilité d’utiliser les informations glanées sur un réseau social.

Dans l’affaire du “Slip Français”, les salariés en question n’ont pas été très prudents et ont publié cette vidéo sans sécuriser leur compte.

Leur publication n’est pas passée inaperçue, les twittos notamment ont dénoncé le contenu de cette vidéo en identifiant les protagonistes comme salariés de l’entreprise “Le Slip Français” et jugeant leur comportement tel un Tribunal, le Tribunal médiatique.

Sur ce premier point, l’entreprise peut se baser sur cette vidéo publique pour sanctionner ces salariés.

-Puis, le deuxième temps du raisonnement est de transposer la jurisprudence classique de la Cour de cassation sur la question largement débattue du licenciement du salarié pour des faits relevant de sa vie privée.

Les libertés fondamentales doivent être respectées et l’article L1121-1 du Code du travail doit s’appliquer: toute restriction à une liberté doit être proportionnée au but recherché.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé qu’un fait de la vie personnelle peut entraîner un licenciement ou une sanction lorsqu’il cause “un trouble caractérisé au sein de l’entreprise” ( notamment: Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-44.918).

Qu’est qu’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise ?

On peut citer entre autre: les atteintes à la sécurité, le manquement à la loyauté ou les atteintes à l’image de marque ou à la réputation de l’entreprise.

Dans cette affaire, l’employeur sous-entend une atteinte à son image de marque ou à sa réputation.

Est-ce que cette vidéo  suffit à caractériser un trouble caractérisé au sein de l’entreprise?

La Cour de cassation a considéré par exemple qu’est justifié, le licenciement d’un salarié  d’une entreprise de gardiennage surpris en flagrant délit de vol, dans un supermarché. Une telle entreprise doit veiller à avoir une image d’une entreprise employant des salariés ayant une probité irréprochable (Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 89-44.60).

Dans un autre domaine celui de l’immobilier, le licenciement d’une secrétaire est justifié, elle se présentait à son poste en survêtement. (Cass. soc., 6 nov. 2001, n° 99-43.988).

Il s’agira donc de déterminer si les salariés du “Slip français” du fait de la diffusion de cette vidéo ont porté atteinte à l’image de l’entreprise.

Le communiqué se réfère à un attachement à des valeurs aux antipodes du racisme.

Le Slip Français n’est pas une entreprise de tendance… Elle n’est pas une association qui lutte contre le racisme.

Au sein de nombreuses entreprises travaillent très certainement des salariés racistes ou homophobes ou ayant des opinions politiques extrêmes.

Pour autant, est-ce que ces salariés causent un trouble caractérisé lorsque dans leur vie privée, dans des dîners en ville ou en famille, ils tiennent des propos racistes, font des blagues sur les arabes, les juifs ou les belges ?

Les dîners en ville ou en famille restent dans la sphère privée (quoique, nous avons eu un cas d’un Ministre qui a dû démissionner à cause d’un homard dégusté lors d’un dîner privé devenu public par la voie des réseaux sociaux).

Les salariés du Slip Français en postant cette vidéo sur Instagram n’ont pas dû mesurer l’ampleur et la force destructrice des réseaux sociaux.

J’invite d’ailleurs les salariés à être extrêmement prudents et de tourner 7 fois leur doigt autour du clavier avant de cliquer sur publier.

 

 

 




Quand le droit de retrait devient une grève sauvage ou une méconnaissance volontaire du droit du salarié de se protéger.

Vendredi 18 octobre 2019, veille des vacances, dès très tôt le matin, peu de trains circulent, les journaux télévisés diffusent des reportages montrant la foule en gare attendant des nouvelles prochaines de leur train et râlant sur la SNCF qui “effectue une véritable prise d’otage”.

Certains journaux titrent “Grève de la SNCF”, la communication officielle utilise le terme de grève inopinée alors qu’il s’agit de l’exercice individuel par les salariés de leur droit de retrait.

Le seul point commun entre la grève et le droit de retrait exercé par un ou plusieurs salariés est l’arrêt du travail. Ce dernier est immédiat pour ce qui est du droit de retrait alors que pour exercer son droit de grève, l’agent SNCF doit respecter un préavis de 48 heures (loi sur la continuité du service public).

Mais qu’est-ce que ce droit de retrait ? Au cas d’espèce pourquoi les agents ont ils exercés ce droit ? Des sanctions pécunières, disciplinaires ou pénales peuvent-elles être engagées à l’encontre des agents qui ont exercés ce droit ?

1-Le droit de retrait: un droit individuel pour protéger le salarié en danger.

Le Code du travail définit le droit de retrait à l’article L4131-1 du Code du travail:

“Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.”

Dans le cas de la SNCF, les faits sont décrits sur Twitter par les syndicats, les agents SNCF: Lors d’accidents récents et celui du heurt avec un convoi exeptionnel dans les Ardennes, la radio a été rendue inopérante par la violence du choc. (la radio permet d’émettre un signal qui arrête les autres trains se dirigeant vers l’obstacle). Le conducteur se serait retrouvé seul, blessé, sans contrôleur à bord, et sans possibilité d’alerte, devant casser une vitre pour sortir et arrêter les autres trains pour éviter un autre accident ( à ce sujet voir le Thread de Pierre Schydlowski.)

A la suite de ces faits, les salariés ont décidé d’exercer leur droit de retrait: la presse indique que l’inspection du travail aurait été consultée avant l’exercice individuel de chacun de ce droit de retrait: voir l’article de Libération: Droit de retrait, deux inspecteurs du travail mettent en garde la SNCF.

Il n’est pas exigé un danger grave et imminent mais un motif raisonnable pour le salarié de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé

L’appréciation de ce danger s’apprécie subjectivement du côté du salarié et s’exercera par les juges au cas par cas.

Ce qui compte, c’est qu’au moment où le droit de retrait a été exercé, le salarié ait pu penser qu’un tel danger existait, le juge exercera cette recherche.

Ce droit peut s’exercer par le salarié individuellement ou par un groupe de salariés.

Il a été jugé:

  • que  ce droit de retrait pouvait être exercé par plusieurs agents de transports publics pendant deux jours, à la suite de l’agression d’un contrôleur, les agresseurs n’ayant pas été interpellés Cass.soc. 22 octobre 2008, 07-43.740
  • plusieurs salariés pouvaient exercer ce droit de retrait en raison du défaut persistant des machines et des installations électriques avec les normes de sécurité. Cass. soc.1er Mars 1995, n°91-43.406

Le code du travail ne prévoit aucun formalisme particulier, il n’est pas nécessaire de le demander par écrit, cependant il est conseillé de l’exercer de cette manière puisque le salarié est tenu d’alerter son employeur, le défaut de signalement est fautif.

Il est donc préférable d’alerter par écrit, le but étant pour le salarié de prouver qu’il a bien signalé le danger et qu’il n’est pas fautif.

Au sujet du droit de retrait, vous pouvez lire cette note intéressante de l’INRS: Dans quelles conditions les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?

2-Le droit de retrait ne peut pas donner lieu à des sanctions pécuniaires ou disciplinaires s’il est légitime.

L’article L4131-3 du code du travail dispose: “Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.”

Ce n’est que dans l’hypothèse d’un droit de retrait injustifié, apprécié au cas par cas par le juge, que des sanctions disciplinaires peuvent être prises.

Ainsi l’a jugé la CA de Dijon le 23 janvier 2007 ( RG 06/00712) pour un salarié qui s’était absenté 20 jours en invoquant une absence de mise aux normes des locaux de travail, alors que sa vie ou sa santé n’était pas menacée de manière grave et imminente.

Attention (message pour les employeurs et pour la SNCF au hasard..): le licenciement notifié du salarié qui a exercé son droit de retrait d’une manière légitime est nul.

En conclusion, le droit de retrait est un droit que peut exercer le salarié s’il se sent en danger.

Dans le cas d’espèce, les agents SNCF qui font partis d’un réseau, se sont sentis en danger lorsqu’ils ont appris les circonstances de cet accident et d’autres accidents (visiblement).

L’absence de personnel permettant d’assurer la sécurité des conducteurs et des voyageurs explique sans aucun doute ce motif raisonnable de penser que leur situation de travail présentait un danger imminent pour leur sécurité.

Il est certain que l’arrêt du travail a occasionné un grand mécontentement de la part de la majorité des usagers.

Ce “petit dérangement” a été exercé dans l’intérêt des usagers justement afin que l’employeur prenne conscience des conditions de travail dangereuses pour les conducteurs et également par répercutions sur les conditions dangereuses de transport pour les voyageurs.

 

 

 

 

 

 

 

 




Barème Macron: les juges reprennent le pouvoir ou à propos de l’arrêt de la CA de Reims, Champagne ?

Ci-dessous l’article publié sur le village de la justice (plus détaillé que la rapide analyse d’hier).

La Saga du barème dit Macron n’est pas prête de s’achever. Après la résistance de plusieurs Conseils de Prud’hommes, un peu plus d’une vingtaine, l’avis de la Cour de cassation du 17 juillet 2019 et la résistance du Conseil de Prud’hommes de Grenoble section départage après avis et du Conseil de Prud’hommes du Havre, un rebondissement dans cette histoire sans fin, la Cour d’appel de Reims considère que le barème est conventionnel mais qu’il est toujours possible pour les juges de l’écarter en opérant une analyse in concreto.

Ils étaient attendus les arrêts de Cour d’appel et je pense que peu de commentateurs s’attendaient à une telle décision.

Alors que la Cour d’appel de Paris a reporté son délibéré au 30 octobre 2019, la Cour d’appel de Reims tranche et d’une “drôle” de manière si on peut dire, pas de validation du barème mais une reprise du pouvoir souverain des juges du fond.
Dans cet arrêt du 25 septembre 2019 , la Cour d’appel critique ce plafonnement :
“Il en résulte une potentielle inadéquation de l’indemnité plafonnée, voire une possible forme de différence de traitement en raison de l’ancienneté.

Enserré entre un plancher et un plafond, le juge prud’homal ne dispose pas de toute la latitude pour individualiser le préjudice de perte d’emploi et sanctionner l’employeur.
(..) Il s’en déduit que le dispositif est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits consacrés par les textes.”

Les juges du fond reprennent le pouvoir et le signifient bien à la Cour de cassation :

“Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas atteinte aux droits des salariés concernés c’est-à-dire en imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché.
La recherche de proportionnalité, entendue cette fois “in concreto” et non seulement “in abstracto” (..)”

Que signifie cet arrêt ?

le barème Macron n’est pas sécurisé, en effet, les juridictions du fond peuvent effectuer une appréciation in concreto, aussi si les salariés démontrent soigneusement leur préjudice, les juges pourront écarter le plafonnement Macron

les salariés peuvent demander plus que le barème en invoquant cette appréciation in concreto, la Cour d’appel de Reims ne s’est pas sentie liée par l’avis rendue par la Cour de cassation du 17 juillet 2017.
En bref, dans cet arrêt, la Cour d’appel ne fait que rappeler le rôle des juges du fond, apprécier au cas par cas et in concreto.

En tout état de cause, il est vivement conseillé aux employeurs d’être prudents, alors que le barème avait pour but une prévisibilité, il a pour effet une insécurité…