Le harcèlement sexuel en entreprise n’est pas une légende : les chiffres le prouvent

Le harcèlement sexuel au travail ne relève ni de l’exagération ni d’un phénomène marginal. Les données publiques démontrent son ampleur.

En 2013, le Défenseur des droits indique qu’environ une femme sur trois déclare avoir déjà subi du harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. L’institution souligne également qu’une majorité de victimes n’engage aucune démarche formelle.

Une enquête menée par l’IFOP pour la Fondation Jean-Jaurès en 2023 révèle que près de 30 % des femmes ont été confrontées à des propos ou comportements sexuels déplacés dans le cadre professionnel.

La DARES confirme que les jeunes salariées, les intérimaires et les apprenties restent particulièrement exposées, notamment dans les secteurs hiérarchisés comme la restauration ou le commerce.

Ces chiffres expliquent l’augmentation des contentieux devant les chambres sociales des Cours d’appel entre 2024 et 2026.

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Une jurisprudence d’appel de plus en plus structurée

Le cadre juridique : définition et preuve

L’article L.1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement hostile. Le texte vise également toute pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle.

L’article L.1154-1 aménage la charge de la preuve. Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit ensuite démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce mécanisme probatoire structure l’ensemble des décisions récentes des Cours d’appel.

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Comment les Cours d’appel appréhendent le harcèlement sexuel

La leçon que l’ont peut tirer des arrêts récents :

• Les juges valorisent les preuves numériques (SMS, mails, relevés d’appels, photos).

• Ils examinent le contexte hiérarchique.

• Ils sanctionnent sévèrement l’inaction de l’employeur.

• Ils prononcent fréquemment la nullité du licenciement lorsque le harcèlement conduit à la rupture du contrat.

La Cour d’appel de Nancy

La Cour d’appel de Nancy, le 15 janvier 2026, reconnaît un harcèlement sexuel commis par un collègue à l’encontre d’une salariée intérimaire.

Le salarié formulait des remarques sur la poitrine, des confidences sexuelles, jetait des regards insistants et « suivait » aux toilettes.

La salariée avait alerté la direction sans obtenir de réaction. La Cour retient la qualification de harcèlement sexuel et condamne l’employeur à 10 000 euros.

Dans un arrêt du 5 décembre 2024, la même juridiction confirme le licenciement pour faute grave d’un salarié auteur de SMS à connotation sexuelle répétés.

La Cour souligne que ces propos portent atteinte à la dignité de la victime et créent un environnement offensant.

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La Cour d’appel de Toulouse

La Cour d’appel de Toulouse, le 3 avril 2025, confirme le licenciement pour faute grave d’un cariste qui multipliait sollicitations, regards insistants et pressions sur plusieurs salariées.

Les attestations concordantes et les messages produits suffisent à caractériser le harcèlement.

Le 24 janvier 2025, la Cour retient un harcèlement sexuel commis par un dirigeant via messages et images explicites.

L’employeur avait ensuite proposé une rupture conventionnelle et retiré les accès professionnels de la salariée.

La juridiction prononce la nullité du licenciement qui avait été prononcé pour inaptitude liée à ce harcèlement sexuel.

Le 6 février 2025, elle reconnaît également le harcèlement sexuel  sur une apprentie après avoir examiné des attestations décrivant des attitudes pressantes et ambiguës.  La Cour a considéré que  » le comportement du gérant, visant à susciter ou laisser supposer une relation intime avec une jeune salariée en situation de vulnérabilité, caractérise des faits assimilables à un harcèlement sexuel. »

La Cour d’appel de Versailles

La Cour d’appel de Versailles insiste particulièrement sur l’obligation de sécurité.

Le 22 janvier 2026, la Cour établit un lien direct entre harcèlement sexuel et inaptitude médicale. Les agissements d’un collègue avaient provoqué un état anxio-dépressif. Les juges annulent le licenciement.

Le 7 janvier 2026, ils constatent des agissements sexistes répétés et retiennent un manquement à l’obligation de sécurité, avec une indemnité significative pour licenciement nul.

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La Cour d’appel de Douai

Les arrêts rendus par la Cour d’appel de Douai confirment l’importance des éléments matériels.

SMS, photographies explicites, plaintes pénales, attestations et certificats médicaux permettent aux juges de retenir le harcèlement sexuel dans plusieurs affaires en 2025. Les montants alloués varient entre 3 000 et 8 000 euros pour le seul préjudice lié au harcèlement, auxquels s’ajoutent parfois des indemnités pour nullité du licenciement.

Par exemple, arrêt du 28 novembre 2025 : harcèlement sexuel via SMS et photographie explicite. Une assistante d’exploitation a rapporté des faits de harcèlement sexuel à partir de mars 2021 imputés à son supérieur hiérarchique, matérialisés par des SMS à connotation sexuelle, l’envoi d’une photographie explicite depuis le téléphone professionnel du directeur et une agression alléguée. La Cour a retenu que les éléments suffisaient à établir le harcèlement sexuel . La société a été condamnée à verser 8 000 euros pour harcèlement sexuel et 13 000 euros pour licenciement nul.

La Cour d’appel de Bordeaux : hiérarchie et pression caractérisée

La jurisprudence de la Cour d’appel de Bordeaux illustre parfaitement l’articulation entre abus d’autorité et harcèlement sexuel.

Le 27 novembre 2025, la Cour examine la situation d’une commis de cuisine victime d’attouchements et de menaces de son supérieur. Elle produit des SMS explicites et un certificat médical attestant d’une anxiété généralisée. L’employeur n’avait mené aucune enquête sérieuse. Les juges prononcent la nullité du licenciement et accordent diverses indemnités, dont 10 647 euros au titre du licenciement nul.

Le 30 septembre 2025, la Cour confirme le licenciement pour faute grave d’un directeur comptable ayant exercé une pression massive sur une subordonnée. Les relevés téléphoniques révèlent 241 appels et 549 SMS en trois mois. Les juges qualifient ces agissements de pression grave et répétée destinée à obtenir une relation sexuelle.

Ces décisions montrent que l’abus de position hiérarchique renforce la gravité des faits et alourdit les conséquences juridiques.

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Autres Cours d’appel : convergence jurisprudentielle

La Cour d’appel de Paris, la Cour d’appel de Reims, la Cour d’appel de Montpellier, la Cour d’appel de Rennes et la Cour d’appel de Grenoble adoptent une logique similaire.

Elles reconnaissent le harcèlement sexuel sur la base de messages électroniques, de photomontages dégradants, d’attestations concordantes ou de certificats médicaux établissant des troubles anxieux. Elles sanctionnent également les employeurs qui tardent à réagir ou qui sanctionnent la victime.

 

Conclusion

La jurisprudence récente des Cours d’appel démontre une volonté claire de protéger la dignité des salariés et de responsabiliser les employeurs. Les juges examinent les faits dans leur globalité, valorisent les éléments matériels et exigent des mesures de prévention effectives.

Le harcèlement sexuel au travail représente aujourd’hui un risque juridique majeur. Les employeurs doivent mettre en place des procédures internes rigoureuses, former les managers et réagir immédiatement à tout signalement.

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