Inaptitude et manquement à l’obligation de sécurité : dans quels cas le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par la Cour d’appel de Bordeaux ?

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation est active — elle ne se limite pas à l’absence de faute. Elle impose notamment :

• La prévention des risques professionnels ;
• La mise à jour régulière du Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) ;
• L’adaptation des conditions de travail à l’état de santé du salarié ;
• Le respect strict des préconisations du médecin du travail ;
• La prévention des risques psychosociaux (RPS).

Le Conseil de prud’hommes ou la Cour d’appel peut examiner une question préalable si le salarié la soulève : l’inaptitude trouve-t-elle son origine, même partiellement, dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?

Si la réponse est affirmative, le licenciement prononcé sur ce fondement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d’autres termes, le respect formel de la procédure — reclassement recherché, consultation du CSE, lettre de licenciement rédigée — ne suffit pas à sécuriser la rupture lorsque l’inaptitude est imputable à l’employeur.

Dans toutes ces affaires, la Cour d’appel a retenu que plusieurs facteurs avaient contribué à l’inaptitude : le défaut de prévention des risques professionnels, le non-respect des préconisations médicales, l’absence d’adaptation du poste, ou une surcharge chronique de travail.

La requalification du licenciement n’est pas automatique. Le salarié doit établir deux éléments distincts et cumulatifs :

• L’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité — DUER non mis à jour, préconisations médicales ignorées, surcharge persistante, organisation génératrice de RPS ;
• Un lien de causalité entre ce manquement et la dégradation de l’état de santé ayant conduit à l’inaptitude.

Quand la Cour d’appel de Bordeaux refuse la requalification

Deux décisions récentes illustrent les limites de cette protection. Dans un arrêt du 15 avril 2025 (n° 22/04911), la Cour a refusé la requalification : les griefs reposaient sur des ressentis non objectivés, et l’employeur justifiait du respect des préconisations médicales. Dans une autre décision du 9 septembre 2025 (n° 22/05911), une inaptitude consécutive à un accident du travail n’a pas suffi à caractériser un manquement lié à l’organisation du travail.

Ces deux arrêts rappellent que l’origine professionnelle de l’inaptitude ne suffit pas à établir une faute de l’employeur. Il faut encore démontrer un défaut de prévention ou une organisation défaillante directement imputable à celui-ci.

Oui. Lorsque l’inaptitude résulte, même partiellement, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cela ouvre droit à une indemnisation devant le Conseil de prud’hommes — en plus des indemnités de licenciement pour inaptitude.

Non. Même si l’employeur justifie de recherches sérieuses de reclassement, le licenciement reste injustifié lorsque l’inaptitude résulte de conditions de travail dégradées imputables à l’employeur. Le respect formel de la procédure ne suffit donc pas à sécuriser la rupture.

Plusieurs situations peuvent être retenues : l’absence ou le défaut de mise à jour du DUER, le non-respect des préconisations du médecin du travail, une surcharge de travail persistante, le défaut d’aménagement du poste, ou encore une organisation génératrice de risques psychosociaux. Dans tous les cas, le salarié doit prouver objectivement ces manquements.

Oui. Il doit établir que les conditions de travail ont effectivement contribué à l’inaptitude médicalement constatée. L’origine professionnelle seule ne suffit pas. Il faut démontrer un défaut de prévention ou une organisation défaillante directement imputable à l’employeur.