La renonciation tardive à une clause de non concurrence peut coûter cher !

La clause de non concurrence figure dans certains contrats de travail pour protéger les intérêts de l’entreprise. Après son départ, le salarié ne peut pas travailler pour un concurrent ni créer une activité concurrente, pendant une durée et dans une zone géographique définies.

Pour être valable, la clause doit réunir quatre conditions cumulatives. D’abord, elle doit être précise et bien délimitée. Ensuite, elle doit avoir une limite dans le temps. Par ailleurs, elle doit avoir une limite géographique. Enfin, et c’est essentiel, elle doit prévoir une contrepartie financière versée au salarié.

L’employeur et le salarié peuvent renoncer ensemble à la clause, d’un commun accord. Mais l’employeur seul peut aussi y renoncer, à condition que cette possibilité figure dans le contrat de travail.

En pratique, la clause de non-concurrence précise souvent un délai. Par exemple : l’employeur peut renoncer dans les 15 jours suivant la notification de la rupture. Ce délai est impératif. Si l’employeur ne l’indique pas dans le contrat, il doit alors obtenir l’accord du salarié. Sans cet accord, la renonciation n’est pas valable. Elle ne produit aucun effet pour le salarié.

Le principe : la contrepartie financière reste due

Lorsque la renonciation intervient hors délai, l’employeur doit verser la contrepartie financière dans sa totalité — à condition que le salarié ait respecté la clause. C’est la règle posée par la Cour de cassation dès 2006 : Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-43.102.

Le salarié n’a pas à prouver un préjudice. Il lui suffit de justifier qu’il a respecté la clause — c’est-à-dire qu’il n’a pas travaillé pour un concurrent ni créé d’activité concurrente. La Cour de cassation l’a confirmé à deux reprises : Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 04-47.864 et Cass. soc., 27 mars 2008, n° 07-40.195.

La date de rupture : point de départ du délai

La Cour de cassation a précisé que la date de rupture du contrat ,et non celle de fin du préavis, constitue le point de départ du délai. Dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n° 08-44.052), elle a jugé que la lettre de rupture remise en main propre le 11 août fixait la date de rupture. L’employeur qui notifiait sa renonciation le 13 août était donc tardif, même si seulement deux jours s’étaient écoulés.

De même, en cas de dispense de préavis, l’employeur doit renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié : Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471. En cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, la même règle s’applique : Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-15.405.

Le cas de la rupture conventionnelle

La Cour de cassation a étendu ce principe à la rupture conventionnelle dans un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755). Concrètement, l’employeur qui souhaite renoncer à la clause doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention et non plusieurs semaines après.

Dans cet arrêt, la date de rupture était le 5 mai 2015. L’employeur avait notifié sa renonciation le 11 septembre 2015. La Cour a jugé cette renonciation tardive. La contrepartie financière restait due pour toute la période.

La jurisprudence de la Cour d’appel de Bordeaux

La Cour d’appel de Bordeaux a appliqué ces principes dans un arrêt du 21 octobre 2010 (n° 09/04155). Le contrat prévoyait que l’employeur pouvait lever la clause dans les 15 jours calendaires du mois suivant la notification de la rupture. Or, l’employeur avait attendu plus de deux mois. La Cour a jugé la renonciation tardive et condamné l’employeur à verser la contrepartie financière soit 20 % du salaire brut mensuel de référence pendant 24 mois.

Prenons un exemple concret. Un cadre gagne 5 500 euros net par mois. Son contrat prévoit une clause de non-concurrence de 2 ans sur toute la Nouvelle-Aquitaine, avec une contrepartie financière de 60 % du salaire net. L’employeur peut renoncer dans les 15 jours suivant la notification de la rupture.

L’employeur renonce mais 17 jours après la notification. Deux jours de retard suffisent. La renonciation est tardive. La contrepartie financière reste due en totalité.

Calcul : 60 % × 5 500 € = 3 300 € par mois. Sur 24 mois : 3 300 € × 24 = 79 200 euros. C’est ce que l’employeur devra verser au salarié — pour seulement deux jours de retard.

Oui, si vous avez respecté la clause. La contrepartie financière reste due en totalité. Vous n’avez pas à prouver un préjudice — il suffit de justifier que vous avez respecté l’obligation de non-concurrence pendant toute la période (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-43.102).

Le délai court en général à compter de la notification de la rupture du contrat — pas de la fin du préavis. En cas de dispense de préavis ou de rupture conventionnelle, il court à partir de la date du départ effectif du salarié ou de la date de rupture fixée dans la convention. La jurisprudence est sévère : même un retard de deux jours peut rendre la renonciation tardive.

Oui, mais il doit agir dans un délai raisonnable après avoir pris connaissance de la rupture. La Cour de cassation (Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-26.691) a jugé que sans disposition contractuelle sur le délai, l’employeur reste tenu d’agir rapidement — y compris quand c’est le salarié qui a pris l’initiative de la rupture.

Oui. Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755), l’employeur doit renoncer à la clause au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, même si le contrat prévoyait un délai différent. Toute renonciation ultérieure est tardive et ouvre droit à la contrepartie financière en totalité.