La présomption de démission est entrée en vigueur le 19 avril 2023.
Trois ans après, le bilan jurisprudentiel reste maigre.
Les Cours d’appel n’ont en effet rendu que peu de décisions sur ce fondement.
Ce constat n’est pas neutre : il révèle une prudence des employeurs, qui continuent souvent à licencier pour absence injustifiée et faute grave plutôt que d’invoquer ce nouveau mécanisme.
Cet article analyse donc sept décisions de Cour d’appel.
Me Michèle BAUER, avocate spécialiste en droit du travail à Bordeaux depuis 2003, avait qualifié dès 2022 la présomption de démission d’aberration juridique, dans la presse nationale. Elle représente aussi bien des salariés que des employeurs confrontés à un abandon de poste.
Une mesure controversée dès son origine
La présomption de démission est issue d’un amendement parlementaire, introduit lors des débats sur la loi du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail.
L’objectif affiché était de lutter contre les abandons de poste destinés à obtenir un licenciement, et donc l’assurance chômage, plutôt qu’une démission privative de droits.
Dès la publication du décret d’application du 17 avril 2023, ce mécanisme a suscité de vives critiques doctrinales.
J’avais moi-même dénoncé cette réforme dans la presse, en la qualifiant d’aberration juridique.
Ouest-France a notamment relayé cette analyse.
Un des griefs tenait à la contradiction entre le décret, qui laisse à l’employeur le choix d’invoquer ou non la présomption, et les précisions du ministère du Travail, qui laissaient penser que l’employeur perdait le droit de licencier pour faute grave s’il n’engageait pas cette procédure.
Le mécanisme légal de la présomption de démission
L’article L. 1237-1-1 du code du travail pose le principe : le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure de justifier son absence est présumé démissionnaire à l’expiration du délai fixé.
L’article R. 1237-13 du code du travail fixe les modalités : mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, délai minimal de quinze jours calendaires à compter de la présentation du courrier.
Ainsi, ce même texte énumère, à titre non limitatif, les motifs légitimes permettant d’écarter la présomption : raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Bilan jurisprudentiel : dix décisions de Cour d’appel analysées
Trois ans après l’entrée en vigueur du texte, le nombre de décisions de Cour d’appel rendues sur ce fondement reste faible.
J’ai ainsi analysé sept arrêts récents.
Motif légitime retenu : la présomption est écartée
Dans cinq décisions, la cour a retenu un motif légitime et écarté la présomption de démission.
La rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul.
- Motif médical. La Cour d’appel d’Amiens a jugé que le salarié, en arrêt maladie continu et ayant repris le travail à l’issue de son arrêt, avait renversé la présomption d’abandon de poste (CA Amiens, 04-02-2026, n° 25_02680, Infirmation).
- Modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pour la Cour d’appel de Douai, la reprise unilatérale d’un véhicule de service contractualisé constituait une modification du contrat de travail, ce qui justifiait l’absence du salarié (Cour d’appel de Douai, 20 février 2026, 24_02087).
- Violences conjugales de l’employeur. Dans une autre affaire, toujours devant la Cour d’appel de Douai, la salariée justifiait de violences et de menaces de la part de son conjoint-employeur, qu’elle établissait par une plainte et une composition pénale : son absence n’était donc pas volontaire (CA Douai, 27 mars 2026, n°24/02270).
- Salarié protégé. S’agissant d’un salarié protégé, la Cour d’appel de Rouen a jugé que la volonté de rompre le contrat n’était pas caractérisée, celui-ci ayant seulement manifesté l’intention de solder ses congés puis de reprendre son poste : la rupture, intervenue sans autorisation administrative, constituait donc un licenciement nul (CA Rouen, 9 avr. 2026, n°25/02290). La cour précise toutefois que si l’abandon de poste est avéré, aucune autorisation administrative n’est requise pour un salarié protégé.
Pas de motif légitime : la démission est confirmée
Dans trois décisions, la cour n’a retenu aucun motif légitime. La rupture produit alors les effets d’une démission, sans indemnité de rupture pour le salarié.
- Nouveau contrat chez le sous-traitant. La Cour d’appel de Reims a jugé que le salarié, qui avait volontairement commencé à travailler pour l’entreprise sous-traitante reprenant son activité sans démissionner formellement de son premier employeur, ne justifiait d’aucun motif légitime (Cour d’appel de Reims, 11 juin 2026, 25_01127 _).
- Refus d’une clause de mobilité licite. Pour la Cour d’appel de Nîmes, le refus d’appliquer une clause de mobilité valable ne constitue pas, en soi, un motif légitime (CA Nîmes, 5 mai 2026, n°24/03931).
- Le cas particulier des tensions conjugales. La Cour d’appel de Rouen a examiné une situation singulière : une salariée, épouse de son employeur, invoquait un climat de tensions liées à leur procédure de divorce pour justifier l’absence de fourniture de travail. Or, la cour a écarté ce motif au vu des éléments du dossier : départ préparé plusieurs mois à l’avance, recherche d’un nouvel emploi, passation organisée avec la salariée remplaçante, absence de tensions majeures démontrées entre les époux. La Cour a donc qualifié la rupture de démission (Cour d’appel de Rouen, 12 mars 2026, 25_01069 ).
Pourquoi si peu de décisions en trois ans ?
Ce faible nombre de décisions de Cour d’appel, trois ans après l’entrée en vigueur du texte, n’a rien d’anodin.
Il traduit, selon moi, une appropriation limitée du dispositif par les employeurs.
Beaucoup d’employeurs continuent en effet à licencier pour absence injustifiée et faute grave, plutôt que d’engager la procédure de mise en demeure prévue par l’article R. 1237-13.
Cette prudence se comprend : le risque associé à la présomption de démission reste réel.
En cas de contestation, le salarié saisit directement le bureau de jugement, ce qui accélère la procédure, et la charge de la preuve du caractère volontaire de l’absence pèse en pratique beaucoup sur l’employeur.
Du côté des salariés également, le risque a changé de nature.
Un salarié qui abandonnait autrefois son poste pour obtenir rapidement un licenciement pour faute grave s’expose désormais à voir cette absence qualifiée de démission, privative de droits au chômage.
Cette perspective dissuade sans doute une partie des abandons de poste spontanés.
Le report vers les arrêts de travail : ce que disent les chiffres
J’observe, dans ma pratique, un report progressif : le salarié en souffrance au travail, qui abandonnait auparavant son poste, a aujourd’hui davantage recours à l’arrêt de travail.
Cette observation de terrain rejoint d’ailleurs une tendance statistique nationale, réelle , même si elle ne peut lui être imputée exclusivement.
Ainsi, cette hausse atteignait +2,3 % par an en moyenne entre 2010 et 2019, puis elle est passée à +3,9 % par an entre 2019 et 2023.
La part des salariés ayant eu au moins un arrêt indemnisé au cours de l’année est ainsi passée de 25 % en 2010, à 26 % en 2019, puis à 28 % en 2023.
Tableau de synthèse des décisions de Cour d’appel
| Décision | Fait déclencheur | Solution |
| CA Amiens, 4 févr. 2026, n°25/02680 | Arrêt maladie continu, reprise démontrée | Motif légitime (santé) ; licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| CA Douai, 20 févr. 2026, n°24/02087 | Reprise unilatérale d’un véhicule de service contractualisé | Motif légitime (modification du contrat) ; licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| CA Douai, 27 mars 2026, n°24/02270 | Violences et menaces du conjoint-employeur (plainte, composition pénale) | Motif légitime ; absence non volontaire, licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| CA Rouen, 9 avr. 2026, n°25/02290 | Salarié protégé, volonté de rompre non caractérisée | Rupture sans autorisation administrative ; licenciement nul |
| CA Reims, 11 juin 2026, n°25/01127 | Nouveau contrat chez le sous-traitant, sans démission formelle | Pas de motif légitime ; démission confirmée |
| CA Nîmes, 5 mai 2026, n°24/03931 | Refus d’une clause de mobilité licite | Pas de motif légitime ; démission confirmée |
| CA Rouen, 12 mars 2026, n°25/01069 | Tensions conjugales invoquées (époux en instance de divorce) | Motif écarté, faute de preuve ; pas de motif légitime, démission confirmée |
Questions fréquentes sur la présomption de démission
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Me Michèle BAUER Avocate spécialiste en droit du travail · Barreau de Bordeaux depuis 2003 Titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail depuis 2017. Ancienne présidente de l’Institut du Droit Social du Barreau de Bordeaux (2014-2016 et 2021-2023). Elle intervient devant les Conseils de prud’hommes de Bordeaux, Libourne, Agen, Bergerac, Périgueux, La Rochelle et Paris. Elle plaide aussi devant la Chambre sociale de la Cour d’appel de Bordeaux. 33 Cours Pasteur, Bordeaux · Cabinet secondaire à Gujan-Mestras le samedi sur rendez-vous |
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