Le contrat à durée déterminée (CDD) : un cadre légal strict pour les employeurs.

Mis à jour le 31 août 2025

Le contrat à durée déterminée, plus connu sous l’abréviation CDD, est un contrat de travail très encadré par la loi. Contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI), il ne doit pas permettre à l’employeur de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L1242-1 du Code du travail rappelle clairement ce principe : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

De son côté, l’article L1242-2 du Code du travail précise qu’il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas strictement définis.

Dans quels cas un CDD est-il autorisé ?

Le Code du travail énumère les situations dans lesquelles le recours au CDD est permis. Il s’agit par exemple du remplacement d’un salarié absent, en congé ou en suspension de contrat, mais aussi d’un salarié parti définitivement dans l’attente de la suppression de son poste. L’employeur peut également embaucher un salarié en CDD dans l’attente de l’entrée en fonction d’une personne recrutée en CDI.

Le CDD peut aussi être conclu en cas d’accroissement temporaire d’activité. Certaines activités saisonnières ou d’usage, comme dans le tourisme, l’agriculture ou l’hôtellerie, permettent également d’y recourir.
Enfin, la loi prévoit la possibilité d’utiliser le CDD pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole, un professionnel libéral ou encore un associé non salarié.

Il existe aussi le CDD à objet défini, réservé aux ingénieurs et aux cadres, lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. Ce type de contrat vise la réalisation d’un projet spécifique et temporaire.

En dehors de ces cas limitativement prévus par la loi, la conclusion d’un CDD est irrégulière et ouvre droit à une requalification en CDI.

Les conditions de validité du CDD

Un contrat à durée déterminée doit obligatoirement être rédigé par écrit et mentionner de façon précise le motif de recours.
À défaut, le salarié est en droit de demander la requalification en CDI devant le Conseil de prud’hommes.

La requalification entraîne des conséquences financières importantes pour l’employeur. Le salarié peut obtenir une indemnité spécifique de requalification, une indemnité de préavis et de congés payés, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La transmission tardive du contrat

Avant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, un CDD non transmis dans un délai de deux jours ouvraient droit à une requalification en CDI.
Depuis le 24 septembre 2017, la sanction est moins lourde : le salarié peut obtenir une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire, mais la requalification n’est plus automatique.

Quand le CDD devient un CDI déguisé

La jurisprudence montre que la requalification est fréquente lorsqu’un salarié enchaîne les CDD pour occuper en réalité un emploi permanent.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé, par exemple dans un arrêt du 23 juin 2016 (n°14-14844) ou du 18 janvier 2018 (n°98-41134), qu’une succession de contrats saisonniers couvrant un emploi permanent devait être requalifiée en CDI.

Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux a également rappelé cette règle à plusieurs reprises.

J’ai obtenu plusieurs décisions du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux notamment:

–Conseil de Prud’hommes section départage, jugement du 30 mars 2016: il s’agissait d’un journaliste auprès d’une chaîne de télévision qui a cumulé 422 contrats de 2007 à 2012 pour remplacement de salariés absents ou accroissement d’activité qui n’a pas été prouvé. La requalification des contrats a été ordonnée. Pour lire le jugement: Jugement Conseil de Prud’hommes requalification CDD en CDI plus de 400 CDD journaliste

–Conseil de Prud’hommes section départage, jugement du 22 mars 2018, la salariée a travaillé de 2001 à 2012 pour une société d’intérim qui l’a adressé toujours à la même entreprise, la salariée travaillait par ailleurs au même poste. La requalification a été ordonnée, l’emploi de la salariée est un emploi destiné à pourvoir une activité normale et permanente de l’entreprise.
Pour lire le jugement: Jugement CPH de Bordeaux requalification CDD en CDI 12 ans en CDD

Le délai de prescription pour agir

La question du délai de prescription est essentielle. Selon l’article L1471-1 du Code du travail, l’action en requalification d’un CDD en CDI se prescrit par deux ans à compter du moment où le salarié a connaissance des faits lui permettant d’agir.
La Cour de cassation rappelle régulièrement que la requalification concerne l’exécution du contrat, et non sa rupture (Cass. soc., 31 janv. 2018, n°16-23.602 ; Cass. soc., 29 janv. 2020, n°18-15.359).

Le point de départ varie selon l’irrégularité invoquée :

• en cas de motif de recours irrégulier, il correspond au terme du CDD ou du dernier CDD en cas de succession,

• en cas d’absence d’écrit, il commence deux jours après l’embauche,

• en cas d’absence du nom du salarié remplacé, il débute à la conclusion du contrat,

• en cas de non-respect du délai de carence, il court à partir du premier jour du second CDD.

Les délais applicables aux indemnités

Toutes les demandes indemnitaires ne suivent pas le même délai de prescription. L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés se prescrivent par trois ans puisqu’il s’agit de créances salariales.
En revanche, l’indemnité de requalification relève du délai de deux ans. Enfin, les indemnités liées à la rupture (indemnité de licenciement, procédure irrégulière, dommages et intérêts) se prescrivent par un an à compter de la notification de la rupture.

Délais de prescription en matière de CDD