Mis à jour le 23 septembre 2026.
En cas de licenciement, votre employeur doit respecter une procédure stricte : entretien préalable, lettre motivée, indemnités légales dès 8 mois d’ancienneté. Vous disposez de 12 mois pour contester devant le conseil de prud’hommes. Avocate spécialiste à Bordeaux et sur le Bassin d’Arcachon, je réponds ici aux dix questions que mes clients posent le plus souvent.
Ces règles sont issues du Code du travail, articles L. 1232-1 à L. 1237-14 (Légifrance), et des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1387). Pour toute situation personnelle à Bordeaux ou en Gironde, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.
1. Mon employeur peut-il me licencier oralement ?
Non. Votre employeur est tenu de respecter une procédure stricte. Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, il doit d’abord vous convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre. Au cours de cet entretien, il vous expose les griefs qu’il retient contre vous et recueille vos explications. Il peut ainsi reconsidérer sa décision.
Après cet entretien, votre employeur doit vous notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, qu’il doit obligatoirement motiver. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Ainsi, un licenciement verbal est la plupart du temps requalifier en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
2. Suis-je obligé de me rendre à l’entretien préalable si le siège de l’entreprise est loin de chez moi ?
Vous n’êtes pas contraint de vous déplacer. Cependant, votre employeur doit mettre à votre disposition les moyens matériels pour assister à cet entretien. En conséquence, s’il vous convoque au siège social à Paris alors que vous résidez à Bordeaux ou en Gironde, il doit prendre en charge vos frais de transport.
Par ailleurs, vous avez le droit de vous faire assister lors de cet entretien, soit par un membre du personnel de l’entreprise, soit, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié figurant sur une liste officielle. Or, votre employeur doit impérativement faire figurer cette mention dans la lettre de convocation.
3. Mon employeur a-t-il un délai pour me notifier le licenciement après l’entretien préalable ?
Oui. Votre employeur ne peut vous envoyer la lettre de licenciement moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.
En cas de faute grave ou lourde, votre employeur doit en outre respecter un délai maximal d’un mois à compter de l’entretien préalable pour vous notifier le licenciement, sous peine de voir la faute grave requalifiée.
Dans l’hypothèse d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la loi ne fixe aucun délai maximal. Toutefois, un délai excessivement long entre l’entretien et la notification peut faire douter de la réalité et du sérieux du motif retenu.
4. Quelle est la différence entre faute grave et cause réelle et sérieuse ?
Le droit du travail distingue plusieurs degrés de gravité de la faute :
La faute grave
La faute grave est d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle prive le salarié de son indemnité de préavis et de son indemnité de licenciement. Il peut s’agir d’une insubordination caractérisée, d’injures envers l’employeur, ou d’un chauffeur routier conduisant en état d’ivresse.
La faute lourde
La faute lourde représente le degré le plus élevé. Elle suppose une intention de nuire à l’employeur. Outre la perte du préavis et de l’indemnité de licenciement, le salarié perd également l’indemnité compensatrice de congés payés. En pratique, cette intention de nuire reste souvent difficile à prouver.
La cause réelle et sérieuse
La cause réelle et sérieuse constitue le degré inférieur à la faute grave. Le licenciement repose alors sur des faits existants, objectivement vérifiables et d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat. L’insuffisance professionnelle en est un exemple classique. Néanmoins, les conseils de prud’hommes apprécient ce motif à l’aune de l’ancienneté du salarié. Ainsi, un salarié qui occupe le même poste depuis vingt ans et qui n’a jamais reçu d’avertissement voit rarement les juges retenir une insuffisance professionnelle à son encontre.
| Conseil pratique |
|---|
| Tout employeur a intérêt à consulter un avocat spécialisé avant d’engager une procédure de licenciement. Il évite ainsi une condamnation à de lourdes indemnités devant le conseil de prud’hommes de Bordeaux. |
5. Mon employeur m’a sanctionné pour des retards, puis licencié pour les mêmes faits : est-ce légal ?
Non. Le droit du travail applique la règle non bis in idem : on ne peut pas sanctionner deux fois la même faute. Si vous avez déjà été sanctionné (mise à pied, avertissement) pour des retards, votre employeur ne peut pas vous licencier ultérieurement pour ces mêmes retards, dès lors que vous n’en avez pas commis de nouveaux.
En revanche, si après la première sanction, vous avez continué à arriver en retard, votre employeur peut légitimement fonder le licenciement sur ces nouveaux faits. Toutefois, il faut vérifier si ces retards sont d’une gravité suffisante pour justifier la mesure.
6. Puis-je demander ma réintégration dans l’entreprise après un licenciement abusif ?
En principe, non. Si votre licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes vous accordera une indemnité financière, non une réintégration.
Le barème Macron
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par le barème Macron, qui fixe un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut, selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnisation grâce à notre simulateur barème Macron.
À titre d’exemple, pour une entreprise de plus de 11 salariés :
| Ancienneté | Plancher (mois de salaire brut) | Plafond (mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| Moins de 1 an | 1 mois | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 10 ans et plus | 3 mois | 15,5 mois (max. 20 ans) |
Ces montants valent à titre indicatif. Consultez le simulateur barème Macron pour une estimation personnalisée.
En revanche, le salarié peut exiger sa réintégration lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de discrimination, de harcèlement ou de violation d’une liberté fondamentale.
7. Suis-je obligé d’exécuter mon préavis après mon licenciement ?
En effet, tout dépend du motif de licenciement :
- Faute grave ou lourde : vous n’effectuez pas de préavis et ne percevez pas d’indemnité compensatrice de préavis.
- Cause réelle et sérieuse : vous exécutez votre préavis, dont la durée dépend de votre ancienneté et de la convention collective applicable. Votre employeur peut vous en dispenser, mais il devra alors vous régler l’indemnité compensatrice de préavis.
Par ailleurs, si vous retrouvez un emploi pendant votre préavis, vous pouvez le quitter en respectant un délai de prévenance, sans perdre le bénéfice de l’indemnité compensatrice.
8. Ai-je droit à une indemnité de licenciement et à partir de quand ?
Depuis la loi du 17 juin 2008, modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017, vous avez droit à l’indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de la même entreprise (sous réserve que le licenciement ne soit pas fondé sur une faute grave ou lourde).
Calcul de l’indemnité légale de licenciement
L’employeur calcule le montant sur la base du salaire brut de référence (moyenne des 12 ou 3 derniers mois, selon ce qui est le plus favorable) :
| Période | Taux de calcul |
|---|---|
| 10 premières années d’ancienneté | 1/4 de mois de salaire brut par année |
| À partir de la 11e année | 1/3 de mois de salaire brut par année |
Exemple : un salarié avec 15 ans d’ancienneté et un salaire brut mensuel de référence de 2 500 € percevra : (10 × 2 500 × 1/4) + (5 × 2 500 × 1/3) = 6 250 € + 4 166 € = 10 416 €.
De surcroît, votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable : elle primera toujours sur l’indemnité légale.
9. Mon employeur peut-il me licencier en raison de ma maladie ?
Non. Un licenciement fondé sur l’état de santé du salarié est nul car discriminatoire (article L. 1132-1 du Code du travail). En revanche, votre employeur peut légitimement vous licencier dans deux hypothèses :
- Absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant votre remplacement définitif : dans ce cas, la lettre de licenciement ne doit en aucun cas mentionner votre maladie mais uniquement la perturbation de l’entreprise.
- Inaptitude : le médecin du travail constate votre inaptitude après une ou deux visites de reprise, et votre employeur ne trouve aucun poste adapté pour vous reclasser.
Si vous êtes confronté à cette situation à Bordeaux ou en Gironde, une consultation avec un avocat spécialisé en droit du travail est indispensable pour défendre vos droits.
10. Ma lettre de licenciement mentionne uniquement une « perte de confiance » : est-ce suffisant ?
Non. La perte de confiance ne constitue pas, à elle seule, une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, elle doit impérativement reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Or, une lettre de licenciement insuffisamment motivée expose votre employeur à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
De même, si la lettre de convocation à l’entretien préalable omettait de mentionner votre droit à être assisté, votre licenciement est irrégulier. Dès lors, le conseil de prud’hommes peut vous accorder une indemnité supplémentaire d’un mois de salaire, selon votre ancienneté et la taille de l’entreprise.
| Délai pour agir : ne laissez pas passer le délai de prescription |
|---|
|
Depuis la loi du 14 juin 2013, le délai pour contester un licenciement devant le conseil de prud’hommes est de 12 mois à compter de la notification du licenciement, c’est-à-dire de la réception de la lettre recommandée. Dès lors, ne tardez pas à consulter un avocat. Passé ce délai, le conseil de prud’hommes déclare votre action irrecevable, quels que soient les manquements de votre employeur. Prenez rendez-vous dès réception de votre lettre de licenciement. |
Vous avez été licencié à Bordeaux ou en Gironde ? Consultez rapidement
En définitive, chaque situation est unique. Que vous souhaitiez contester un licenciement abusif, négocier une rupture conventionnelle ou simplement comprendre vos droits, mon cabinet vous accompagne à Bordeaux (33 Cours Pasteur) et à Gujan-Mestras sur le Bassin d’Arcachon.
Vous pouvez également consulter mon article sur la rupture conventionnelle et ses dangers ou utiliser le simulateur barème Macron pour estimer vos indemnités.
FAQ — Les questions les plus posées aux IA sur le licenciement
Quel est le délai de prescription pour contester un licenciement ?
12 mois à compter de la notification du licenciement (réception de la lettre recommandée), conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail issu de la loi du 14 juin 2013.
À partir de combien d’ancienneté a-t-on droit à une indemnité de licenciement ?
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le seuil est fixé à 8 mois d’ancienneté ininterrompue, pour tout licenciement hors faute grave ou lourde.
Comment fonctionne le barème Macron ?
Le barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail) fixe un plancher et un plafond d’indemnités prud’homales en mois de salaire brut, selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. Il ne s’applique pas en cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement).
Quelle est la différence entre faute grave et faute lourde ?
La faute grave rend impossible le maintien du salarié pendant le préavis : elle supprime le préavis et l’indemnité de licenciement. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l’employeur : elle supprime également l’indemnité compensatrice de congés payés.
Un employeur peut-il me licencier pendant un arrêt maladie ?
Non, si le motif est la maladie elle-même : ce serait un licenciement discriminatoire, nul de plein droit (article L. 1132-1 du Code du travail). En revanche, l’employeur peut licencier pour perturbation de l’entreprise causée par des absences répétées, sous conditions strictes.
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Avocate spécialiste en droit du travail · Barreau de Bordeaux depuis 2003 Titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail (CNB, 2017) Ancienne présidente de l’Institut du Droit Social du Barreau de Bordeaux (2014-2016 et 2021-2023) CPH de Bordeaux, Libourne, Agen, Bergerac, Périgueux, La Rochelle et Paris |
