L’employeur a une obligation légale de résultat en matière de sécurité et de santé de ses salariés (art. L. 4121-1 C. trav.). Concrètement, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation couvre notamment la prévention des risques professionnels, l’adaptation des conditions de travail et la protection contre les agissements de harcèlement moral ou sexuel.

La santé et la sécurité des salariés sont souvent menacées par des comportements d’autres salariés notamment les comportements qui constituent du harcèlement moral. Or, l’employeur ne peut pas se contenter de réagir après coup. Il doit prévenir.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 19 novembre 2014 (Cass. soc., n° 13-17.729), un aide conducteur de travaux démissionne après avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Le harcèlement a été important. Il s’est terminé par une altercation lors d’une réunion de chantier, entraînant un arrêt maladie de deux mois.

Son employeur a réagi, mais trop tard. Il avait organisé une réunion d’apaisement au cours de laquelle le manager avait présenté ses excuses. Il avait également mis en place une cellule de prévention des risques psycho-sociaux. Ces mesures n’ont pas suffi. En conséquence, le salarié a démissionné et saisi les prud’hommes.

La question posée à la Cour de cassation

L’employeur estimait qu’il n’y avait qu’une seule et même faute : les faits de harcèlement induisant automatiquement le manquement à l’obligation de sécurité. Selon lui, une seule indemnité devait donc être allouée.

La réponse de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté ce raisonnement et confirmé l’arrêt d’appel. Elle rappelle sa jurisprudence constante depuis l’arrêt du 6 juin 2012 (Cass. soc., n° 10-27.694) : l’absence de prévention du harcèlement et les conséquences directes du harcèlement constituent deux préjudices distincts, qui doivent tous deux être indemnisés séparément.

1. Les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Ces dommages et intérêts couvrent le préjudice subi par le salarié du fait des agissements de harcèlement eux-mêmes, souffrance psychologique, atteinte à la dignité, impact sur la santé. Ils sont calculés de manière souveraine par les juges du fond, sans plafond du barème Macron (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

2. Les dommages et intérêts pour manquement à la sécurité

Ces dommages et intérêts couvrent un préjudice distinct : l’absence de prévention par l’employeur. En pratique, ils sanctionnent le fait que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour éviter que la situation se produise ou s’aggrave. Ils s’ajoutent aux premiers et s’apprécient indépendamment.

Par ailleurs, si le harcèlement a conduit à une inaptitude médicale, les conséquences pour l’employeur sont encore plus lourdes. En pareil cas, le licenciement pour inaptitude peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La jurisprudence de la Cour d’appel de Bordeaux est constante sur ce point : dès lors que le manquement à l’obligation de sécurité a contribué à l’inaptitude, le licenciement est injustifié.

La jurisprudence permet d’identifier les mesures que les juges regardent pour apprécier si l’employeur a rempli son obligation de prévention :

• Le document unique d’évaluation des risques (DUER) — obligatoire dans toute entreprise, il doit intégrer les risques psycho-sociaux ;
• La mise en place d’une procédure d’alerte interne permettant aux salariés de signaler des faits de harcèlement sans craindre de représailles ;
• La réaction rapide et proportionnée dès les premiers signalements — enquête interne, entretiens séparés avec les parties, mesures conservatoires ;
• La formation des managers à la prévention du harcèlement et à la gestion des conflits ;
• L’intervention du médecin du travail ou d’un prestataire spécialisé lorsque la situation le requiert.

Si votre employeur ou un de vos supérieurs hiérarchiques a eu un comportement constitutif de harcèlement moral, vous pouvez obtenir devant le Conseil de prud’hommes :

• Des dommages et intérêts pour harcèlement moral en tant que tel ;
• Des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité — indépendants des premiers ;
• La requalification d’une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, si votre démission était la conséquence directe du harcèlement ;
• La nullité du licenciement, si vous avez été licencié en lien avec le harcèlement ou après avoir dénoncé les faits.

En outre, le harcèlement moral est également un délit pénal puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (art. 222-33-2 C. pén.). Vous pouvez donc aussi déposer plainte, ce qui renforce souvent l’action prud’homale. Pour en savoir plus : harcèlement moral au travail : prouver et faire valoir vos droits.