Cinq plaignantes, femmes de chambre, s’étaient constituées parties civiles. Directrice d’hôtel, ma cliente se voyait reprocher deux séries de faits : une surcharge de travail et des comportements injurieux et vexatoires.

Le dossier était vide. Rien n’était démontré , ni par le Parquet ni par les enquêteurs. J’ai plaidé sur deux axes.

Sur la surcharge de travail

Il était impossible de déterminer ce qui constituait une surcharge de travail par rapport à ce qui n’en constituait pas. En effet, aucun comparatif n’était fourni entre la période de prévention, la date présumée des faits, et le travail effectué antérieurement. En tout état de cause, aucune surcharge n’existait : les heures supplémentaires avaient été rémunérées, et lorsque la charge était plus importante, soit des intérimaires étaient engagés, soit des chambres restaient fermées.

Sur les injures et propos vexatoires

Les plaignantes faisaient état de propos que ma cliente aurait tenus ,sans toutefois en témoigner directement. Les témoignages étaient indirects. Or, cela ne suffit pas à démontrer que la directrice a tenu ces propos. Concrètement, des propos rapportés, non directs, ne constituent pas la preuve d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, la loi exige des agissements répétés. En l’espèce, un ou deux faits isolés avaient été rapportés, ce qui ne constitue ni un comportement vexatoire, ni la preuve d’une surcharge de travail, ni donc une souffrance au travail.

Il faut préciser que les cinq salariées avaient pour la plupart une ancienneté importante. Elles avaient travaillé avec ma cliente pendant des années. Il était donc très étonnant qu’elles évoquent soudainement une souffrance au travail, et comme par hasard, au moment précis où la directrice se trouvait mise sur la sellette par le gérant, qui exerçait une pression réelle sur elle en raison de la conjoncture économique.

Ma cliente a pu être exigeante et autoritaire. Mais user de son pouvoir de direction n’est pas une infraction. L’autorité n’est pas du harcèlement moral, à condition que celui qui en use n’en abuse pas. C’est la ligne que j’ai défendue. Le Tribunal ne s’est pas trompé.

Le harcèlement moral pénal suppose la réunion de plusieurs éléments. D’abord, des agissements répétés, un ou deux faits isolés ne suffisent pas. Ensuite, ces agissements doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Enfin, cette dégradation doit porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel.

En outre, la preuve de ces faits doit être directe et établie. Des témoignages indirects, rapporter les propos d’une autre personne, ne constituent pas une preuve suffisante devant une juridiction pénale.

Cette affaire illustre une distinction fondamentale : un manager exigeant qui use de son pouvoir de direction, même de façon ferme, n’est pas nécessairement un harceleur. Tout dépend de la réalité et de la répétition des faits.