La Cour de cassation vient de rendre un arrêt publié au Bulletin, qui renforce considérablement la protection des salariées enceintes. En voici les faits et l’enseignement.

Les faits : Mme T. travaille comme chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie depuis 2016. Elle annonce sa grossesse à son employeur le 30 octobre 2020. Le 14 décembre 2020, l’employeur la licencie pour faute grave, en lui reprochant notamment d’avoir dissimulé sa grossesse alors qu’elle travaillait au contact de produits chimiques dangereux pour le fœtus, exposant ainsi l’employeur à une responsabilité civile et pénale.

Or, la Cour d’appel de Dijon avait validé ce raisonnement : dissimulation = manquement à l’obligation de loyauté = faute grave non liée à la grossesse. La Cour de cassation casse cet arrêt.

Ce que dit la Cour de cassation : la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse (article L. 1225-2 du Code du travail). Un grief fondé sur l’omission de déclarer sa grossesse est intrinsèquement lié à l’état de grossesse. Par conséquent, ce grief contamine l’ensemble du licenciement et entraîne sa nullité, même si d’autres motifs valables figurent dans la lettre de licenciement.

Concrètement, l’article L. 1225-2 du Code du travail est clair : « la femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ». Déclarer sa grossesse est donc une liberté — non une obligation. L’employeur ne peut pas vous poser de questions sur votre état de grossesse ni rechercher cette information.

En pratique, il reste dans votre intérêt de déclarer votre grossesse pour bénéficier de la protection légale. En effet, dès cette déclaration, l’employeur ne peut plus vous licencier pour un motif lié à votre état. Toutefois, la loi ne fixe aucune date limite pour cette déclaration.

Votre futur employeur ne peut pas rechercher des informations relatives à votre état de grossesse (article L. 1225-1 C. trav.). Il ne peut donc pas vous poser la question lors de l’entretien. Ainsi, si vous ne l’informez pas, vous ne commettez aucune faute, la Cour de cassation l’a reconnu dès 1972 (Cass. soc., 23 février 1972) et la CJCE l’a confirmé en 2001 (CJCE, 4 octobre 2001, aff. C-109/00, Tele Danmark).

Toutefois, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse pour refuser de vous embaucher ou pour rompre votre période d’essai (article L. 1225-1 C. trav.).

Sur ce point, il faut rester lucide : entre deux candidates à compétence égale, l’une enceinte et l’autre non, le choix se fera rarement en votre faveur, et vous ne pourrez pas toujours le prouver. C’est précisément pourquoi ce dispositif de protection existe.

Votre employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre état de grossesse (article L. 1225-4 C. trav.). Tout licenciement fondé, même en partie, sur votre état de grossesse encourt la nullité.

C’est la théorie du motif contaminant, confirmée par l’arrêt du 3 juin 2026 : dès qu’un seul grief dans la lettre de licenciement est lié à la grossesse, ce grief contamine l’ensemble du licenciement. Ainsi, le juge n’a pas à examiner les autres griefs pour prononcer la nullité.

En conséquence, l’employeur ne peut vous licencier que s’il justifie :

• D’une faute grave non liée à l’état de grossesse — c’est-à-dire une faute si grave qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis. La preuve incombe à l’employeur ;
• Ou de l’impossibilité de maintenir votre contrat pour un motif totalement étranger à la grossesse et à l’accouchement.

Concrètement, le Code du travail distingue deux périodes (article L. 1225-4) :

• Protection absolue — pendant l’intégralité du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après : aucun licenciement n’est possible, quel que soit le motif. Aucun acte préparatoire au licenciement (convocation à entretien, recherche d’un remplaçant) ne peut non plus intervenir pendant cette période (Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-15.794) ;
• Protection relative de 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité : l’employeur peut licencier, mais uniquement pour faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, cette période est de 10 semaines (et non plus 4).

En outre, si votre licenciement est notifié sans que vous ayez déclaré votre grossesse, vous disposez de 15 jours à compter de la notification pour envoyer un certificat médical à votre employeur — le licenciement sera annulé (article L. 1225-5 C. trav.).

C’est précisément la question centrale posée par l’affaire du 3 juin 2026. L’employeur arguait que la salariée, travaillant au contact de produits chimiques dangereux, avait l’obligation de déclarer sa grossesse pour permettre sa protection. La Cour de cassation rejette cet argument.

En pratique, l’employeur a l’obligation d’informer toutes ses salariées des risques liés aux produits chimiques sur la fertilité et le fœtus, et de les sensibiliser à la nécessité de déclarer leur grossesse dès que possible (articles D. 4152-11 et R. 4412-89 C. trav.). Or, cette obligation d’information pèse sur l’employeur, elle ne crée pas d’obligation pour la salariée.

Par ailleurs, la salariée peut à tout moment solliciter le médecin du travail pour obtenir des aménagements de poste ou un arrêt de travail, sans révéler sa grossesse à l’employeur. Le médecin du travail est astreint au secret professionnel sur l’existence d’un état de grossesse.

Vous bénéficiez d’une autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération. La loi les assimile à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté (article L. 1225-16 C. trav.).

En outre, votre conjoint salarié bénéficie également d’autorisations d’absence pour vous accompagner à trois examens obligatoires.

Pour une première ou deuxième naissance simple, le congé maternité légal est de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après (congé postnatal), sauf convention collective plus favorable (article L. 1225-17 C. trav.).

Vous pouvez réduire le congé prénatal de 3 semaines maximum (avec avis favorable d’un professionnel de santé) — la durée correspondante s’ajoute alors au congé postnatal.

Oui — mais sous conditions strictes. En effet, pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité, votre employeur ne peut vous licencier que pour faute grave non liée à votre maternité, ou pour impossibilité avérée de maintenir votre contrat. Les juges analyseront avec suspicion une insuffisance professionnelle invoquée juste après votre retour.

Ensuite, après l’expiration de cette période, l’employeur recouvre son pouvoir de licencier pour cause réelle et sérieuse, mais la charge de la preuve reste partagée entre vous et lui.

À noter : au retour du congé maternité, vous avez droit à un entretien d’orientation professionnelle avec votre employeur (article L. 1225-27 C. trav.). Et votre rémunération doit être majorée des augmentations générales accordées pendant votre absence (article L. 1225-26 C. trav.). Tout employeur qui ne respecte pas ce rattrapage salarial commet une discrimination.

Vous bénéficiez d’une heure par jour pendant un an à compter de la naissance pour allaiter votre enfant pendant vos heures de travail (article L. 1225-30 C. trav.). Vous répartissez cette heure en deux périodes de 30 minutes.

En outre, si votre entreprise emploie plus de 100 salariées, l’employeur doit mettre à disposition des locaux dédiés à l’allaitement dans ou à proximité de l’établissement (article L. 1225-32 C. trav.). Attention : ce temps d’allaitement n’est pas rémunéré, sauf convention collective plus favorable.

Un licenciement prononcé en violation des dispositions protectrices des femmes enceintes est nul (articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 C. trav.). En pratique, la nullité ouvre droit à :

• D’abord, la réintégration dans votre emploi si vous la demandez, avec paiement de toutes les rémunérations perdues depuis le licenciement ;
• Ou, si vous ne souhaitez pas être réintégrée, une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire brut,sans plafond du barème Macron, en plus des indemnités de rupture.

En outre, l’employeur contrevenant s’expose à une amende de contravention de 5e classe — 1 500 € pour une personne physique, 7 500 € pour une personne morale (article R. 1227-5 C. trav.). Et en cas de discrimination à raison de la grossesse, les sanctions pénales peuvent atteindre 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques (article 225-2 C. pén.).