Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée. L’employeur engage un salarié en précisant dès l’embauche que le contrat est exclusivement lié à la réalisation d’un ouvrage précis. La durée de ce chantier ne peut pas être définie à l’avance avec certitude.

Ce type de contrat est fréquent lors de la construction d’autoroutes ou de lignes ferroviaires (TGV, LGV). On le retrouve également dans les entreprises de BTP pour des projets à durée variable. Sa spécificité : il peut être rompu à la fin du chantier sans constituer un licenciement économique sous réserve que la procédure soit respectée.

Pour être valide, le contrat de chantier doit comporter une clause précisant qu’il est conclu pour un chantier bien déterminé. La rupture interviendra à l’achèvement de ce chantier. Sans cette mention, l’employeur perd en effet le bénéfice du régime dérogatoire.

En outre, les dispositions conventionnelles fixent notamment :

• La taille des entreprises concernées ;
• Les activités concernées ;
• Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
• Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement ;
• Les garanties en termes de formation pour le salarié ;
• Les modalités de rupture si le chantier ne peut pas se réaliser ou se termine de façon anticipée.

La rupture du contrat à la fin du chantier repose sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1236-8 C. trav.). Elle est soumise à la procédure du licenciement pour motif personnel (art. L. 1232-2 à L. 1232-6 C. trav.). Concrètement, cela implique une convocation à entretien préalable, une notification écrite et le respect des délais.

Le licenciement est considéré comme intervenu dans des conditions normales lorsque le chantier s’est achevé et que le salarié a accompli toutes les tâches qui lui ont été attribuées.

En revanche, le licenciement est prématuré ou dépourvu de cause réelle et sérieuse dans deux cas : lorsque les tâches pour lesquelles le salarié a été embauché n’étaient pas achevées au moment du licenciement ; ou lorsque le chantier n’est pas terminé et que des travailleurs intérimaires ont été embauchés pour le finir.

En cas de licenciement prématuré

Le salarié licencié avant la fin du chantier peut revendiquer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Depuis le barème Macron, le montant dépend de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Utilisez notre simulateur barème Macron pour estimer votre indemnité.

Les indemnités spécifiques dans le BTP

Dans le secteur BTP (accord du 5 juillet 2019), le salarié bénéficie de contreparties spécifiques. D’abord, une majoration de salaire d’au moins 6 % du salaire minimum applicable — à faire figurer à part sur le bulletin de paie. Ensuite, une indemnité de licenciement calculée ainsi : 8 % de la rémunération brute versée pendant la 1re année. Puis 6 % pendant la 2e année. Enfin 4 % au-delà, jusqu’à l’expiration du préavis.

Les préjudices annexes

Le fait de ne pas avoir perçu certains avantages jusqu’à la fin normale du chantier constitue également un préjudice indemnisable. Il s’agit notamment des indemnités de grands déplacements et des indemnités de paniers. Ces sommes s’ajoutent aux dommages et intérêts principaux.

Depuis l’ordonnance de 2017, le licenciement à la fin du chantier suit la procédure du motif personnel  et non économique. Par ailleurs, la priorité de réembauche prévue par la convention collective peut s’appliquer (art. L. 1236-9 C. trav.). Si votre convention le prévoit, l’employeur doit vous proposer en priorité les postes disponibles en CDI de droit commun.

Par ailleurs, depuis le timbre fiscal de 50 € obligatoire depuis le 1er mars 2026, toute saisine du Conseil de prud’hommes doit être accompagnée de ce timbre, à acheter sur timbres.impots.gouv.fr. Les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont exonérés.