La Cour de cassation vient de rendre un arrêt qui renforce considérablement la protection des salariées enceintes.

Les faits : Mme T. travaille comme chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie depuis 2016. Elle annonce sa grossesse à son employeur le 30 octobre 2020. Le 14 décembre 2020, l’employeur la licencie pour faute grave, en lui reprochant notamment d’avoir dissimulé sa grossesse alors qu’elle travaillait au contact de produits chimiques dangereux. La Cour d’appel de Dijon avait validé ce raisonnement. La Cour de cassation casse cet arrêt.

Ce que dit la Cour : la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse (art. L. 1225-2 C. trav.). Un grief fondé sur l’omission de déclarer sa grossesse est intrinsèquement lié à l’état de grossesse. Par conséquent, ce grief contamine l’ensemble du licenciement et entraîne sa nullité — même si d’autres motifs valables figurent dans la lettre.

Ce que cela change : dès lors qu’un motif de licenciement est lié à la grossesse, même partiellement, le licenciement est nul. La salariée peut demander sa réintégration ou obtenir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire brut, sans plafond du barème Macron, en plus des indemnités de rupture (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

L’article L. 1225-2 du Code du travail est clair : « la femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ». Déclarer sa grossesse est une liberté — non une obligation. L’employeur ne peut pas vous poser de questions sur votre état de grossesse.

En pratique, il reste dans votre intérêt de déclarer votre grossesse pour bénéficier de la protection légale. En effet, dès cette déclaration, l’employeur ne peut plus vous licencier pour un motif lié à votre état. Toutefois, la loi ne fixe aucune date limite.

Votre futur employeur ne peut pas rechercher des informations relatives à votre état de grossesse (art. L. 1225-1 C. trav.). Il ne peut donc pas vous poser la question lors de l’entretien. Ainsi, si vous ne l’informez pas, vous ne commettez aucune faute — la Cour de cassation l’a reconnu dès 1972 (Cass. soc., 23 février 1972) et la CJCE l’a confirmé en 2001 (CJCE, 4 octobre 2001, aff. C-109/00, Tele Danmark).

Sur ce point, il faut rester lucide : entre deux candidates à compétence égale, l’une enceinte et l’autre non, le choix se fera rarement en votre faveur, et vous ne pourrez pas toujours le prouver. C’est précisément pourquoi ce dispositif de protection existe.

Votre employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre état de grossesse (art. L. 1225-4 C. trav.). Tout licenciement fondé, même en partie, sur votre grossesse encourt la nullité. C’est la théorie du motif contaminant : dès qu’un seul grief est lié à la grossesse, il contamine l’ensemble du licenciement.

En conséquence, l’employeur ne peut vous licencier que s’il justifie :

• D’une faute grave non liée à la grossesse — si grave qu’elle rend impossible votre maintien pendant le préavis (la preuve incombe à l’employeur) ;
• Ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la grossesse.

L’employeuse arguait que le licenciement de son conjoint rendait impossible le maintien du contrat. La Cour prononce néanmoins la nullité : d’une part, la preuve d’une impossibilité étrangère à la grossesse était insuffisante ; d’autre part, le licenciement du conjoint était intervenu postérieurement à la rupture. Indemnisation : salaires de la période de protection, préavis, congés payés et 6 500 € pour licenciement nul.

Au retour du congé maternité : remplacement, retrait de missions, arrêt maladie, inaptitude, puis licenciement. La Cour prononce la nullité sur deux fondements : d’abord, l’inaptitude est consécutive à un harcèlement moral lié au retour de maternité (art. L. 1152-3 C. trav.) ; ensuite, une discrimination caractérisée en raison du retour de congé maternité. Double nullité avec indemnisation intégrale.

Le Code du travail distingue deux périodes (art. L. 1225-4) :

• Protection absolue — pendant l’intégralité du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après. Aucun licenciement n’est possible, quel que soit le motif. Aucun acte préparatoire (convocation à entretien, recherche d’un remplaçant) ne peut non plus intervenir pendant cette période (Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-15.794) ;
• Protection relative de 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité : l’employeur peut licencier, mais uniquement pour faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat (loi Travail du 8 août 2016).

C’est la question centrale de l’affaire du 3 juin 2026. L’employeur arguait que la salariée, au contact de produits chimiques dangereux, avait l’obligation de déclarer sa grossesse pour permettre sa protection. La Cour de cassation rejette cet argument.

En pratique, l’employeur doit informer toutes ses salariées des risques liés aux produits chimiques sur la fertilité et le fœtus, et les sensibiliser à la nécessité de déclarer leur grossesse dès que possible (art. D. 4152-11 et R. 4412-89 C. trav.). Cette obligation d’information pèse sur l’employeur, elle ne crée pas d’obligation pour la salariée.

Par ailleurs, si votre poste expose à des agents chimiques toxiques, benzène, plomb, radiations ionisantes ou travaux en milieu hyperbare, l’employeur doit vous proposer un changement d’affectation dès lors qu’il a connaissance de votre grossesse, sans diminution de rémunération (art. L. 1225-12 et L. 1225-13 C. trav.).

Vous bénéficiez d’une autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération. La loi les assimile à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté (art. L. 1225-16 C. trav.).

En outre, votre conjoint salarié bénéficie également d’autorisations d’absence pour vous accompagner à trois examens obligatoires.

Pour une première ou deuxième naissance simple, le congé maternité légal est de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après, sauf convention collective plus favorable (art. L. 1225-17 C. trav.).

Vous pouvez réduire le congé prénatal de 3 semaines maximum (avec avis favorable d’un professionnel de santé) — la durée correspondante s’ajoute alors au congé postnatal.

Oui — mais sous conditions strictes. En effet, pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité, votre employeur ne peut vous licencier que pour faute grave non liée à votre maternité, ou pour impossibilité avérée de maintenir votre contrat.

L’arrêt CA Bordeaux du 3 février 2026 (n° 23/02732) l’illustre parfaitement : retrait de missions dès le retour, remplacement, puis inaptitude provoquée par un harcèlement moral lié à la maternité,  la Cour a prononcé la nullité du licenciement sur double fondement (discrimination + harcèlement).

À noter : au retour du congé maternité, vous avez droit à un entretien d’orientation professionnelle (art. L. 1225-27 C. trav.) et votre rémunération doit être majorée des augmentations générales accordées pendant votre absence (art. L. 1225-26 C. trav.).

Vous bénéficiez d’une heure par jour pendant un an à compter de la naissance pour allaiter pendant vos heures de travail (art. L. 1225-30 C. trav.), répartie en deux périodes de 30 minutes.

En outre, si votre entreprise emploie plus de 100 salariées, l’employeur doit mettre à disposition des locaux dédiés à l’allaitement (art. L. 1225-32 C. trav.). Attention : ce temps n’est pas rémunéré, sauf convention collective plus favorable.

Un licenciement prononcé en violation des dispositions protectrices est nul (art. L. 1225-71 et L. 1235-3-1 C. trav.). En pratique, la nullité ouvre droit à :

• D’abord, la réintégration dans votre emploi si vous la demandez, avec paiement de toutes les rémunérations perdues depuis le licenciement ;
• Ou, si vous ne souhaitez pas être réintégrée, une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire brut, sans plafond du barème Macron, en plus des indemnités de rupture.

Sanctions pénales et contraventionnelles

En outre, l’employeur contrevenant s’expose à une amende de contravention de 5e classe : 1 500 € pour une personne physique, 7 500 € pour une personne morale (art. R. 1227-5 C. trav.). En cas de discrimination à raison de la grossesse, les sanctions pénales peuvent atteindre 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques (art. 225-2 C. pén.).

Si vous pensez avoir été licenciée en raison de votre grossesse, consultez rapidement un avocat — les délais de recours sont de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Non. Tout licenciement lié à la grossesse, même partiellement, est nul. La salariée peut obtenir sa réintégration ou une indemnité d’au moins 6 mois de salaire brut, sans plafond du barème Macron (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719 ; art. L. 1225-4 C. trav.).

Non. L’article L. 1225-2 du Code du travail est clair : la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. C’est une liberté, pas une obligation. L’employeur ne peut pas poser de questions sur votre état.

16 semaines pour un premier ou deuxième enfant (6 semaines avant, 10 après). 26 semaines à partir du 3e enfant. 34 semaines pour des jumeaux. 46 semaines pour des triplés ou plus (art. L. 1225-17 C. trav.).

Pendant les 10 semaines suivant le retour, votre employeur ne peut licencier que pour faute grave non liée à la maternité ou impossibilité avérée de maintenir le contrat. Tout retrait de missions ou remplacement immédiat peut constituer une discrimination (CA Bordeaux, 3 févr. 2026, n° 23/02732).

12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes (art. L. 1471-1 C. trav.). N’attendez pas, consultez rapidement un avocat pour ne pas laisser courir ce délai.