L’employeur et le salarié peuvent tous deux rompre un contrat à durée indéterminée. En pratique, trois situations se présentent :

• La démission — à l’initiative du salarié, qui souhaite partir travailler ailleurs. Elle ne donne pas droit aux allocations chômage, sauf rares exceptions ;
• Le licenciement — à l’initiative de l’employeur. Il peut être pour motif personnel (insuffisance professionnelle, faute grave, inaptitude médicale, absences répétées justifiant un remplacement définitif) ou pour motif économique (suppression de poste liée aux difficultés de l’entreprise) ;
• La rupture conventionnelle — d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, après entretien et homologation par la DREETS. Elle ouvre droit aux allocations chômage.

Par ailleurs, deux autres modes de rupture méritent attention : la prise d’acte et la résiliation judiciaire, décrites dans la dernière section de cet article.

Pour le contrat à durée déterminée, la loi encadre strictement les cas de rupture anticipée. En effet, l’article L. 1243-1 du Code du travail dispose que sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans trois cas :

• D’abord, la faute grave du salarié — qui rend impossible son maintien dans l’entreprise ;
• Ensuite, la force majeure — événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la volonté des parties ;
• Enfin, l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En dehors de ces trois cas, la rupture anticipée est soit amiable (accord des deux parties), soit injustifiée — ce qui ouvre droit à des dommages et intérêts pour la partie lésée.

La rupture conventionnelle a le vent en poupe : environ 42 000 ruptures par mois en France. Elle sécurise l’employeur car les délais pour la contester sont courts — un an après l’homologation. Les motifs de contestation sont également difficiles à prouver : il faut démontrer un vice du consentement (harcèlement moral, dol, violence morale) ou un contexte de litige préexistant.

Toutefois, le salarié doit rester vigilant. En particulier, s’il a souscrit une assurance en cas de perte d’emploi (prêt immobilier, crédit à la consommation), il doit vérifier auprès de son assureur si la rupture conventionnelle déclenche la garantie souscrite. Certains contrats l’excluent expressément.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé qu’une rupture conventionnelle signée en présence d’un litige antérieur reste valable dès lors que le consentement était libre et éclairé (Cass. soc., 23 mai 2013).

La loi Travail du 8 août 2016 a enrichi la définition légale du licenciement pour motif économique. Concrètement, elle a précisé les indicateurs permettant de caractériser des difficultés économiques :

• D’abord, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ;
• Ensuite, des pertes d’exploitation ;
• Par ailleurs, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
• Enfin, tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Durée minimale de la baisse selon la taille de l’entreprise

Pour valider la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la durée minimale varie selon l’effectif :

• Moins de 11 salariés : 1 trimestre ;
• 11 à 49 salariés : 2 trimestres consécutifs ;
• 50 à 299 salariés : 3 trimestres consécutifs ;
• 300 salariés et plus : 4 trimestres consécutifs.

La loi a également ajouté deux nouvelles causes de licenciement économique : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, et la cessation d’activité. En outre, la matérialité de la suppression d’emploi s’apprécie désormais au niveau de l’entreprise — et non plus seulement de l’établissement.

Texte applicable : article L. 1233-3 du Code du travail (modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, art. 67).

Quand l’employeur n’exécute pas ses obligations: non-paiement des salaires, modification abusive du contrat, harcèlement moral,  le salarié peut quitter l’entreprise sans démissionner. Deux voies existent.

La prise d’acte de la rupture

Le salarié adresse une lettre recommandée à son employeur, dans laquelle il lui reproche ses manquements et lui notifie qu’il quitte l’entreprise sans effectuer de préavis. Il saisit ensuite le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la prise d’acte est une arme à double tranchant. Si les fautes de l’employeur sont suffisamment graves, le juge la requalifie en licenciement injustifié, avec indemnités et droits au chômage. Si elles ne sont pas assez graves, le juge la requalifie en démission et le salarié perd tout : préavis, indemnité de licenciement, allocations chômage.

La résiliation judiciaire du contrat

Contrairement à la prise d’acte, la résiliation judiciaire ne nécessite pas de quitter l’entreprise. Le salarié reste en poste et saisit le Conseil de prud’hommes pour demander la résiliation du contrat aux torts de son employeur. Si le juge estime les griefs suffisamment graves, il prononce la résiliation — avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est donc une voie plus sécurisée que la prise d’acte mais elle exige patience et preuves solides. En pratique, ces deux modes de rupture s’analysent au cas par cas.