Harcèlement sexuel au travail : analyse de quelques décisions récentes de Cours d’appel.

L’article L. 1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement hostile. Le texte vise également toute pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle.

L’article L. 1154-1 aménage la charge de la preuve de façon favorable au salarié. Concrètement, la victime doit présenter des éléments laissant supposer l’existence du harcèlement. Ensuite, c’est à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ce mécanisme probatoire structure l’ensemble des décisions récentes des Cours d’appel.

La jurisprudence de la Cour d’appel de Bordeaux illustre parfaitement l’articulation entre abus d’autorité et harcèlement sexuel.

27 novembre 2025 — Attouchements en restauration, absence d’enquête interne

La Cour examine la situation d’une commis de cuisine victime d’attouchements et de menaces de son supérieur. Elle produit des SMS explicites ainsi qu’un certificat médical attestant d’une anxiété généralisée. Or, l’employeur n’avait mené aucune enquête sérieuse. En conséquence, les juges prononcent la nullité du licenciement et accordent diverses indemnités, dont 10 647 euros au titre du licenciement nul.

30 septembre 2025 — 241 appels et 549 SMS en trois mois

La Cour confirme le licenciement pour faute grave d’un directeur comptable ayant exercé une pression massive sur une subordonnée. Les relevés téléphoniques révèlent 241 appels et 549 SMS en trois mois. Les juges qualifient ces agissements de pression grave et répétée destinée à obtenir une relation sexuelle.

15 janvier 2026 — Salariée intérimaire, inaction de la direction

La Cour reconnaît un harcèlement sexuel commis par un collègue sur une salariée intérimaire. L’auteur formulait des remarques sur sa poitrine, lui faisait des confidences sexuelles, jetait des regards insistants et la suivait aux toilettes. La salariée avait alerté la direction sans obtenir aucune réaction. En conséquence, la Cour condamne l’employeur à 10 000 euros.

5 décembre 2024 — SMS à connotation sexuelle répétés

Dans un second arrêt, la même juridiction confirme le licenciement pour faute grave d’un salarié auteur de SMS à connotation sexuelle répétés. La Cour souligne que ces propos portent atteinte à la dignité de la victime et créent un environnement offensant.

3 avril 2025 — Cariste, attestations concordantes

La Cour confirme le licenciement pour faute grave d’un cariste qui multipliait sollicitations, regards insistants et pressions sur plusieurs salariées. Les attestations concordantes et les messages produits suffisent à caractériser le harcèlement.

24 janvier 2025 — Dirigeant, messages et images explicites

La Cour retient un harcèlement sexuel commis par un dirigeant via messages et images explicites. L’employeur avait ensuite proposé une rupture conventionnelle et retiré les accès professionnels de la salariée. La juridiction prononce dès lors la nullité du licenciement prononcé pour inaptitude liée à ce harcèlement sexuel.

6 février 2025 — Apprentie en situation de vulnérabilité

La Cour reconnaît enfin le harcèlement sexuel sur une apprentie après examen d’attestations décrivant des attitudes pressantes et ambiguës. Elle considère que « le comportement du gérant, visant à susciter ou laisser supposer une relation intime avec une jeune salariée en situation de vulnérabilité, caractérise des faits assimilables à un harcèlement sexuel. »

CA Versailles, 22 janvier 2026 — Harcèlement et inaptitude médicale

La Cour établit un lien direct entre harcèlement sexuel et inaptitude médicale. Les agissements d’un collègue avaient provoqué un état anxio-dépressif. En conséquence, les juges annulent le licenciement.

CA Versailles, 7 janvier 2026 — Agissements sexistes et manquement à l’obligation de sécurité

Dans un second arrêt, la Cour constate des agissements sexistes répétés et retient un manquement à l’obligation de sécurité. Elle alloue une indemnité significative au titre du licenciement nul.

CA Douai, 28 novembre 2025 — SMS et photographie explicite depuis téléphone professionnel

Une assistante d’exploitation rapporte des faits de harcèlement imputés à son supérieur hiérarchique à partir de mars 2021 : SMS à connotation sexuelle et envoi d’une photographie explicite depuis le téléphone professionnel du directeur. La Cour retient que ces éléments suffisent à établir le harcèlement sexuel. La société est condamnée à verser 8 000 euros pour harcèlement sexuel et 13 000 euros pour licenciement nul.

Plus généralement, les arrêts rendus par la Cour d’appel de Douai en 2025 confirment l’importance des éléments matériels. SMS, photographies explicites, plaintes pénales, attestations et certificats médicaux permettent aux juges de retenir le harcèlement sexuel. Les montants alloués varient entre 3 000 et 8 000 euros pour le seul préjudice lié au harcèlement, auxquels s’ajoutent parfois des indemnités pour nullité du licenciement.

La Cour d’appel de Paris, la Cour d’appel de Reims, la Cour d’appel de Montpellier, la Cour d’appel de Rennes et la Cour d’appel de Grenoble adoptent une logique similaire.

Toutes reconnaissent le harcèlement sexuel sur la base de messages électroniques, de photomontages dégradants, d’attestations concordantes ou de certificats médicaux établissant des troubles anxieux. En outre, elles sanctionnent les employeurs qui tardent à réagir ou qui retournent la procédure contre la victime.

De cette jurisprudence convergente, quatre leçons se dégagent. Premièrement, les preuves numériques sont décisives. Deuxièmement, le lien hiérarchique aggrave systématiquement la qualification. Troisièmement, l’inaction de l’employeur engage sa propre responsabilité — même s’il n’est pas l’auteur des agissements. Quatrièmement, la nullité du licenciement reste la sanction la plus fréquente lorsque la rupture du contrat découle directement du harcèlement.

La loi prévoit un régime de preuve partagée. La victime présente des éléments laissant supposer l’existence du harcèlement : SMS, emails, relevés d’appels, attestations, certificats médicaux. Dès lors que ces éléments sont produits, c’est à l’employeur de prouver que ses décisions reposent sur des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement.

Oui. L’employeur a une obligation de sécurité. Il doit prévenir les risques, réagir immédiatement à tout signalement et mener une enquête interne. S’il n’agit pas, sa responsabilité est engagée — même s’il n’est pas personnellement l’auteur des agissements. Les Cours d’appel le sanctionnent régulièrement pour inaction.

Si l’inaptitude résulte du harcèlement sexuel, le licenciement peut être annulé. La nullité ouvre droit à une indemnisation minimale de 6 mois de salaire brut, sans application du barème Macron. Cette solution est fréquemment retenue par les Cours d’appel de Bordeaux, Versailles et Toulouse.

Oui, pleinement. La loi ne distingue pas selon le type de contrat. Par ailleurs, leur situation de vulnérabilité constitue une circonstance aggravante dans l’appréciation des faits, comme l’illustre l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 6 février 2025.